找高管推薦高管,獵頭一邊去

就如同森林里的生物，不論你是獵手，還是獵物，存在的意義只有一個:是否有價值。而至于身份，是獵手，還是獵物，那只是相對論。

這原本是一個職場命題:職場中的中高階層人士，通過怎樣的方式謀求職位(或跳槽)更好?在嘗試了獵頭、網絡求職、內部推薦等方式后，哪一種更適合，更有效?

但在采訪過程中，卻逐步轉換成了一個哲學命題:職場如同大自然，在這樣的一個圈子里，其實誰都是獵手，誰都是獵物。與其絞盡腦汁去想怎么更換到一個更適合自己的環境，怎樣從別人的手上挖到合適的人才，怎么借助外力謀求高位，不如考慮怎么將自己身處的生存環境盡量和諧化，充分利用周圍的資源，用人脈關系去獵位尋人。

換句話說，當“人才”成為了資源的一種方式，任何職場人本身就是“資源”，任何職場人本身就掌握著大量“資源”，那么，人人是獵物，人人是獵頭，也就存在著可能。現在問題的關鍵，僅僅是需要一個承載的平臺。

招聘高級職業經理人常遇的麻煩

機會隨時有，更合理的尋找方式也有，但找到最合適的人，還是需要耗費一定時日的。

徐凱祥:在美國接受了高中和大學教育后，我在加州投行工作。一次，一位億萬富翁找到我，問能不能幫他的眼疾慈善機構找一位助手，富翁要求這位助手要有愛心、強烈的責任心，英語很好，做事細心，并且要立刻到位，給到的月薪大致是7000元/月。我首先想到的是找身邊熟悉的獵頭入手幫忙找，沒有效果，最后還是在一次聚會中，通過朋友的介紹找到了這樣一個人，那位富豪也非常滿意。

是那一次開始，我意識到依靠傳統的招聘人才是有很大局限性的。我也留心到身邊許多美國企業也在通過相互推薦的方式尋求人才，于是回國創辦了Aceona.com，希望通過圈子的交流，來實現更豐富的人才交流方式。不過，盡管現在的工作與各類人才接觸緊密，但我仍然為公司尋求合適的人才犯難，機會隨時有，更合理的尋找方式也有，但找到最合適的人，還是需要耗費一定時日的。

就人才來說，“知音”和“知付”還不是同一個概念，有的人很能說，也能達到共鳴，但人品、做事風格真不見得是合適的。

張鼎健:招聘的問題，在我們這樣的公司顯得更加困難，一方面我們是腦力勞動公司，哪怕是過去的履歷，也并不能完全說明問題，我更寧愿相信他些小的文字和交流得到的信息。另一方面，我們也很難有專職的一個部門去專門應對簡歷，更多的時候還是要親力親為，哪怕是部門經理面試后，某些重要職位，我還是要親自把關。

而且就人才來說，“知音”和“知付”還不是同一個概念，有的人很能說，也能達到共鳴，但人品、做事風格真不見得是合適的。所以得到的結論是，招聘真的是一件勞心勞力的事情。

前段時間，我索性在自己的博客寫了上千字的求賢帖，情真意切，并且廣泛發布到各大論壇、網站，沒想到這反而收到了比較好的效果。

人才儲備，需要多種手段，并且是個長期的工作，單純依靠任何一種方式都是不行的。

丁秀洪:在招聘的時候，真的會遇到五花八門的情況，尤其是現在大家都知道工作不好找，對簡歷和面試就更加謹慎，去年我們招兩個人，結果來了四百份簡歷，真的很難做到完全準確的判斷。等到了面試階段的時候，已經非常疲憊了。有時候甚至覺得，兩個人面對面聊都沒有什么實際效果。

在公司內部進行招聘時，我們推行“伯樂計劃”，鼓勵員工之間進行相互推薦，或者引薦周圍優秀的人才，對成功推薦的人給予被推薦人一個月薪水作為獎勵。比如，你推薦了一位人才，他的月薪是5000元，那么你也可以得到5000元。我們還是相信“往來無白丁”，對自己的員工開始相對了解的。

不過，這不是我們招聘的唯一解決方式，同時也在嘗試包括Aceona.com這樣的人才尋找方式，人才儲備，需要多種手段，并且是個長期的工作，單純依靠任何一種方式都是不行的。

About

一般來講，常見的獵頭收費方式主要有以下四種

1.最為普遍的收費方式是按訪尋對象年薪的1/3為標準，此年薪應包括一年基本薪資、獎金(含紅包、提成等)相關福利金等。

2.有的獵頭公司除規定1/3年薪為獵頭服務標準外還限定一個最低額，理解起來即是說，服務費按1/3訪尋人員為年薪標準，但一旦此值小于最低限額，將以最低限額為支付的服務費。

3.按固定費用收取，此固定值在委托時經雙方協商而定，這種方式也比較常見。

4.按基本服務費加附加費來收取，即在委托約定時，除規定固定服務費外，同時規定諸如訪尋差旅等費用，這多數是在跨地域訪尋時采用。

獵頭行業的相關信息

1.收費標準

推薦服務費

根據人選第一年稅前年薪而定，服務費標準按照國際通行慣例年薪的1/3收取。企業會員8折優惠。

預付金

所有訂單必須與客戶簽訂協議同時收取預付金，預付金是此單訪尋項目的啟動費，數額為推薦服務費的1/3或者一個月的職位月薪。企業會員不用支付預付金。

付費時間

預付金在簽訂合同時支付;推薦人選試用期開始之后5個工作日內支付余款。

長期客戶收費

長期客戶是指合作期為一年以上的客戶，而且每年所提供的職位空缺不少于四個，收費標準可協商議定。

保用期

推薦成功的候選人，保用期為三個月。

替代人選

人選在保用期內因個人原因辭職或客戶認為不能勝任工作，我方將免費推薦另一合適人選。

2.Aceona工作流程:

國內部分高級俱樂部一覽

中國會:內地唯一一家古建筑高級會所

成立時間:1996年

創辦人:鄧永鏘

代表會員:陳東升、王雁南、劉婷婷會員構成:六成以上是中外大集團的執行官和首代及大使

入會費:常駐會員入會費為1.5萬美元，每月會費100美元，海外會籍入會費為7000美元，本地會籍為5000美元。

長安俱樂部:隱藏都市中的寧靜和溫情

成立時間:1993年

創辦人:陳麗華

代表會員:李嘉誠、霍英東會員構成:來自傳統產業的商界會員占大多數

入會費:個人會籍1.6萬美元，公司會籍1.8萬美元。

京城俱樂部:頂級的展望

成立時間:1993年

創辦人:中信集團

代表會員:李澤楷、許榮茂

會員構成:海內外大公司的總裁、使館人士

入會費:個人會籍10萬元人民幣，公司會籍12.5萬元，此外還要每月交納月費1350元。

北京美洲俱樂部:撲面而來的西方氣息

成立時間:2002年

創辦人:美洲俱樂部

代表會員:張朝陽、孫正耀

會員構成:世界500強企業駐大陸的代表很多都是美洲俱樂部的會員

入會費:每人1.6萬美元

高層們可以這樣獵獲高層

人家都說“社交是一群最寂寞的人的聚會”，但“寂寞”的原因還是因為“和者寡”，那么一旦找到了，應該是效率最高的。

《風尚周報》:對于那些高端職業經理人，怎樣的職位選擇方式會比較好?

徐凱祥:通過自身的人脈關系進行雙向選擇比較好。現在很多高級職業經理人還是很難依賴獵頭顧問的，但這其實比較缺乏延展性，不夠多樣化。

丁秀宏:我還是更傾向于通過一定的圈子進行選擇。因此，在網易內部有“伯樂計劃”，推薦成功的員工，可以得到被推薦人一個月的薪水。

張鼎健:作為高級經理人，工作了十多年，收入在這個時候不是最重要的因素了，第一、薪酬已經基本在市場中有了定價，自己做不了主;第二、事業滿足感會更重要。所以傳統的招聘方式，很難適用。人家都說“社交是一群最寂寞的人的聚會”，但“寂寞”的原因還是因為“和者寡”，那么一旦找到了，應該是效率最高的。

《風尚周報》:像剛才丁總聽到的那樣廣泛存在于外企中的內部推薦高級職位的機制，在各位看來有什么優劣勢?

徐凱祥:很多企業內部都有這樣的機制，在Aceona建立的時候，我們也借鑒了這樣的方式。對于一個企業來說，可以讓更多的在職員工看見晉升和選擇的可能，對激活一個公司的內部管理是有好處的。

丁秀宏:雖然理論上也存在“如果一名清潔工阿姨推薦了一名副總裁，她同樣也可以得到副總裁一個月工資”這樣事情的可能性，如果發生了，我們也會支付，但事實上，人才之間是有集群效應的。清潔工阿姨認識副總裁這樣人才的機會相對較少。這樣推薦上來的人才，我們也容易從推薦人那里獲得更多有效信息。

張鼎健:我不會用這樣的方式，至少在我的公司不會出現這樣的文化，我認為那是文化毒藥，會使人和人之間的關系變得復雜。今天這樣的方式能賺到錢，很可能暗示著明天能通過別的方式賺到錢。

《風尚周報》:反過來，這樣的推薦方式是否可能造成企業內本身的高層人員，也容易被其他企業挖走?

丁秀宏:也不可能一直看著，現在跳槽有時候還不就是一頓飯的事情?寬容一點思考這樣的問題，讓人才存在的環境更寬松，其實是有利于他們更清晰認識自己的，“三人行必有我師”，我是鼓勵大家多去圈子里生活，多去碰出火花的。

徐凱祥:從企業方的角度來說，用人脈推薦的方式獲取優秀、有效人才的方式，比傳統招聘方式要省力很多。而從人才方面來說，如果你不是那種很積極的求職者，那么讓圈子里的人推你一把，也是好事。

張鼎健:我的公司還沒有達到可以讓很多員工專門去給我發現、挖掘人才的地步，所以，如果有可信賴的朋友向我推薦，我很與愿意溝通。而我自己的員工，如果他被挖走，說明在我公司有所成長了。

《風尚周報》:既然提到了獵頭，你們怎么看待獵頭的推薦和來自某個圈層推薦的區別?

張鼎健:獵頭的推薦，會省去一些力氣，但也是一個勞心勞力的過程，如果遇到不盡職的獵頭，幫助應聘者進行粉飾，會更糟糕。

丁秀宏:比如我有一個群，是網絡高管群，雖然平時大家之間算是同行，有的甚至有競爭關系，但是如果誰需要人，我們還是會互相推薦幫忙的。這樣做其實是很省力的。

徐凱祥:至少獵頭是建立在利益關系上的，但來自圈子的推薦不是。雖然后期也存在一定的利益分配(剛才提到的給推薦人一個月薪水)，但其實大家更看重的還是幫助到了朋友，自身也身居高層的人，誰會在意那三四千的推薦費呢?

《風尚周報》:但是維系圈子關系，存在時間成本的問題，你們怎么看?

徐凱祥:這首先有個問題，相同相似的圈子確實能帶來招聘的便利，但任何圈子的資源流動都是相互的，如果你僅僅是抱著去找人的想法，效果反而不見得好。或許在溝通中，還會發現商務上合作的機會，或者哪怕是一起出去打一場球，也是收獲，其他的都是水到渠成。

丁秀宏:高級經理人多少都存在“高處不勝寒”的問題，有自己的圈層是很有必要的，給自己更多機會，也是給自己解壓。而且無效的面試、篩選，同樣也耗費大量時間。

張鼎健:我們總是遇到，或者談及身邊出現工作到跳樓、猝死的新聞，但我們身邊同樣也有大把人在世界杯期間，連續看球十多天，每天只休息四五個小時，沒有聽說誰看球看到猝死的。這或許就是區別:強度不是最重要的，重要的是你做的事情是否讓你開心，或者認為值得。

《風尚周報》:招聘前不是有嚴格的簡歷篩選過程嗎?為什么仍然存在那么多無效招聘?問題出在什么環節?

徐凱祥:從招聘網站來說，會通過一些關鍵詞的搜索來界定簡歷的價值，但相應地，也造成了一些針對性簡歷的存在，所以會出現簡歷合格，但是人并不合格。而且，有的獵頭公司也會幫助求職者進行包裝，這很不好。

張鼎健:網絡時代太容易復制，什么樣的簡歷都可以做出。而同時存在并且普及的成功學害了太多人，急功近利的充斥，讓“簡歷”變得并不簡單。

丁秀宏:不僅僅是簡歷，現在還有很多“面霸”，甚至可以比較完美地完成面試，但是并不合適。所以我們現在在對待社會簡歷的時候格外謹慎，有時候看見太好的簡歷，也會想:“這么豪華的人，怎么會來投簡歷呢?”一般說來，這樣的人一旦空下來，肯定很多機會就找上門了。

《風尚周報》:在深圳有一句俗語，“不借錢，不找工作，不然朋友都沒得做”，為什么你們還樂于幫助朋友招聘或推薦?

丁秀宏:確實有這樣的說法，我們大概都經歷過這樣的事:老家里的人拜托幫忙找工作。這確實很難找，因為彼此幾十年不見，都不了解，這樣貿然介紹，對雙方都不負責。但如果是一個圈子里的，彼此知根知底，反而愿意推薦。幫忙推薦工作，肯定是要承擔風險的，并且可能是來自傭聘雙方的雙倍的風險，但是值得。

徐凱祥:對于推薦者而言，有時候只是舉手之勞，牽個線而已。在職場中，越是高層的人，對自己的興趣愛好、圈子的忠誠度越高，而相互之間的信息交流，也是維系圈層的重要方式之一。

張鼎健:這和借錢是兩碼事，很可能這造就了多重的機緣，但我會告訴用人方，就我的觀察，這個人可能存在的問題。“聽其言”不夠，還需要企業方自己“觀其行”。

《風尚周報》:那么在這樣的聚會中，大家最關心的是什么?主題?還是可能產生的利益?

丁秀宏:沒想那么遠，大家最關心的應該是“誰會去”，其實潛臺詞就是，是不是一個圈子的人，有沒有的聊。

張鼎健:對，畢竟物以類聚，人以群分，我還是更在意誰會去，不一定需要和我是同行，但需要有共同的話題點。

徐凱祥:職場中個人的前途，很大部分取決于工作下的“交易”— 不一定是直接建立在金錢上，還可能是相互間的關系和溝通上。所以，最關心的應該還是這樣聚會的私密性和話題性。

有時候看見太好的簡歷，也會想:“這么豪華的人，怎么會來投簡歷呢?”一般說來，這樣的人一旦空下來，肯定很多機會就找上門了。