我國私營企業勞資沖突管理模式探討

摘 要:隨著改革開放的深入，中國的私營企業如雨后春筍般蓬勃的發展起來，不得不說中國的私營企業為中國經濟的迅速穩定增長做出了強有力的貢獻，然而，私營企業作為一個龐大的群體也存在其自身的許多問題，勞資沖突一直是這之中的一個重要問題，因此如何正視并處理好勞資沖突問題，成了多數私營企業亟待解決的問題。

關鍵詞:私營企業;勞資沖突;現狀;成因分析;解決對策

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0165-02

1 我國私營企業勞資沖突的現狀

1.1 我國私營企業的用工制度不規范

我國的《勞動法》第十九條就作了明確的規定:“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款……”但在現實經濟運行中，很多私營企業跟職工并沒有簽訂勞動合同，即使已經簽訂了勞動合同的，合同的格式、內容也極不規范，甚至包含與法律、法規相悖的條款;有的私營企業不依法履行合同，存在隨意辭退、解雇員工的現象。據統計，我國勞動合同的簽訂率僅為57.1%，其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5%。在民營經濟發達的廣州市，國有企業職工的勞動合同簽訂率在99%左右，中外合資企業勞動合同簽訂率為85%，而民營企業的簽訂率只有40%。可以看出，較低的勞動合同簽訂率使得私營企業職工的權利難以得到合法保障。

1.2 雇工的權利得不到基本保障，勞動時間長，勞動條件差

許多經營企業不實行八小時工作制，隨意延長勞動時間。很多私營企業實行計件工資制，工人為了多拿工資，寧愿加班加點，無形中延長了勞動時間。很多私企業的勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護措施，惡劣的環境對職工的身體健康造成極大的傷害，生產車間存在的各種隱患，致使惡性工傷死亡事故頻頻發生。

1.3 克扣、拖欠工資現象嚴重

職工的正常經濟利益得不到保障，很多私營企業不為職工辦理基本的社會保險。許多企業拖欠工資，以各種名義故意克扣工人工資或低于當初承諾的標準支付工資，有的企業甚至以逃避、搬遷等方式逃廢雇工工資。私營企業的社會福利保險待遇與公有制企業存在較大差距，很多企業不依法為員工辦理社會保險，雇員傷殘、疾病、失業以及養老都難有穩定的保障。

1.4 有些私營企業管理人員以體罰、毆打等方式侵犯職工人身權益

很多雇主覺得既然雇員拿工資為其工作，則雇員也要任其擺布，一些私營企業主跟職工的關系就像是主人和仆人的關系一樣，職工沒有人身權益可言。

2 我國勞資沖突產生的原因

2.1 勞資雙方利益的對立

企業經營者和員工都是追求自身利益最大化，但是企業經營者是追求企業利潤的最大化，這就使得企業主為降低成本而盡力減少工人的工資，而員工追求的是自身報酬福利的最大化，因此勞動關系雙方在自身利益最大化的問題上產生的分歧，使得勞資雙方的利益存在差異甚至有時出現對立。

2.2 勞動法律法規體系不完善，有法不依執法不嚴現象嚴重

(1)協調勞資關系的法規不健全。隨著私營企業的迅速發展，我國協調私營企業勞資關系法律法規的制定及實施一直有些滯后，1994年頒布實施的《勞動法》作為綜合立法對勞資關系的相關問題做出原則性的規定，雖然2008年《勞動合同法》已經正式施行，但是仍然有一些重要的具體單行法并沒有頒布，使得勞動法體系不是很完善，還有一些法律法規則因為市場經濟的迅速發展而無法適應現實的要求，因此，使得勞動關系中新出現的一些問題沒有法律依據，新法律的出現有時滯，而一些以前的法律規定現在已經不再適用，這使得在勞資沖突問題的解決上存在一定缺陷。

(2)解決勞資沖突的協調機制不完善。我國的工會制度發展很不完善，因此使得工會在協調雇主和雇員的勞資關系時，不夠及時有效;同時，我國的私營企業有很多采用家族制的任人唯親的人力資源管理方式，這種不完善的管理系統往往使員工產生不滿情緒，增加勞資沖突產生的機率，使其勞資關系沖突協調解決機制不夠完善，無法發揮正常作用。

(3)有法不依執法不嚴現象嚴重。很多私營企業雖然跟員工簽訂了勞動合同，但是在實際執行時，卻沒有按照合同事先約定好的薪酬福利、工作條件等提供給雇員。而且政府在解決勞資沖突時，對待勞資關系中的違法行為的處罰力度不夠，對私營企業的一些違法行為處理缺乏有力的處理手段，這也使得有些勞資沖突的解決不夠徹底。

2.3 一些私營企業主的法制意識較淡薄，素質較低

我國大多私營企業主受教育程度較低，道德修養淺薄，對勞動法律法規不夠重視，因而缺乏守法經營和維持良好勞資關系的自覺性。因此很多經營者克扣、拖欠工資，對員工的福利漠不關心，過分追求短期利潤最大化，管理缺少人性化，造成員工的抵觸情緒，極易引發勞資沖突。

2.4 企業職工思想觀念以及職工隊伍的分化和契約的不穩定性

(1)職工的思想觀念。我國私營企業來源于兩個方面:一是個體工商戶發展成為私營企業;二是國有和集體企業經改制轉型為私營企業。改制而成的私營企業，員工由原來的企業主人變成受雇人，心理上會產生一定落差。而且在市場經條件下，私營企業的職工福利待遇明顯低于國有企業的職工待遇，這種橫向比較產生的差異容易使私營企業的員工產生不滿情緒，這也成為引發勞資沖突的一個重要因素。

(2)企業員工的內部隊伍分化，使勞資關系更加復雜。隨著私營企業的發展，公司高層和基層員工的利益會產生分歧，管理層對職工嚴格的管理會使員工產生抵觸情緒;同時，農民工和城市職工的利益差距，增加了職工團結在一起的障礙，職工凝聚力下降，加上我國工會制度的不健全，使得勞資矛盾出現時，通過集體方式或工會協調解決的難度加大。

(3)雇傭契約的不穩定性，使職工流動率大，增加了勞資沖突的可能性。由于勞資雙方法律意識的薄弱，很多私營企業在雇傭職工時不簽訂勞動合同，這便使職工的流動率加大，而且在職工的權利受損時沒有合理的法律依據來維護自身的權利，有些雖然確立了勞動合同，但是職工不懂的通過法律來維護自身利益，這便使得在產生勞資沖突時員工會采取極端方式來發泄不滿情緒，激化勞資沖突。

3 解決私營企業勞資沖突的對策

3.1 勞資雙方的利益共享

在員工看來私營企業是企業主的，因而大多只考慮自身的個體利益，不顧企業的集體利益，因此私營企業可采用員工入股利潤共享的方式，讓員工對企業產生歸屬感，使員工覺得企業的利益是跟自身利益密切相關的，從而減少了損害企業利益的行為，員工與企業主成了利潤的共同體，使他們由原來的利益對立面站在了利益的同一邊，利益沖突的減少會大大減少勞資沖突的發生。

3.2 建立健全我國勞動法系統，使沖突發生時有法可依

建立完善的勞動法體系，保證勞資雙方的合法權利，使勞資沖突發生時能夠保證有法可依，可以通過法律解決沖突，保證弱勢者的權利，解決沖突。同時，加強政府部門的執法力度，有法可依的前提下，嚴格執法，將法律真正落實到現實沖突的解決中，而不只是形式上的解決，以實現法律的公平公正性，切實解決勞資沖突，保障各方的法律權利。

3.3 提高勞資雙方的法律意識，依法辦事

私營企業的企業主和員工的法律意識都相對薄弱，很多勞動合同具有不公平性，甚至很多用工單位不簽訂勞動合同，針對這些現象，政府可以不定期組織相關法律人員到私營企業聚集區開展法律知識宣傳活動，讓更多的職工真正了解自身的權利，知道一些基本的法律知識，并加強員工通過法律來武器來維護自身合法權利的意識，同時增強企業主的社會道德素質，加強企業的社會責任意識，適時引入企業社會責任評價制度，形成保護勞動者權利，尊重勞動者的良好的社會氛圍，使勞資關系和諧發展。

3.4 建立健全勞資沖突協調機制

加強我國工會制度的發展，增強工會在私營企業主和職工之間的協調機制，做好勞資沖突的預防工作，而不只是事后的法律處理。勞動部門、工會組織和私營企業三方應該就勞資關系的重大問題進行有效性的溝通協商，工會作為職工權利的代表要盡量保障職工的權利并準確將工人的需求反映給企業主，通過工會使勞資雙方能夠心平氣和的溝通，政府在這個過程中應做好監管職責，通過三方協商處理好勞資關系，促進勞資關系的健康積極長期和諧發展。

3.5 在企業內部實行人性化管理，尊重職工權利

私營企業應該積極推行人性化管理，對員工的職業生涯進行規劃，尊重職工權利，注重員工的個性化發展，讓員工對企業產生歸屬感，減少勞資沖突的產生，建立和諧穩定的勞資關系。

參考文獻

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