中小企業(yè)人才流失問題研究

摘 要:隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮的作用日益顯著。然而，由于人才高比例的流失，我國中小企業(yè)發(fā)展受阻。首先介紹了我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，隨后探討了人才流失對中小企業(yè)的影響，以及中小企業(yè)人才流失的原因。在此基礎(chǔ)上，提出了幾點政策建議。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人才流失;現(xiàn)狀;影響;原因;對策

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0153-02

近年來，在國家相關(guān)政策的引導和支持下，中小企業(yè)獲得了長遠發(fā)展，已成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。截至2007年底，中小企業(yè)數(shù)量已超過4200多萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。然而隨著全球化的深入發(fā)展，中小企業(yè)面臨的競爭也日趨激烈。目前我國中小企業(yè)的平均壽命已由原來的5.4年縮短至2.9年。人才流失成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

1 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

根據(jù)國際人力資源權(quán)威機構(gòu)的統(tǒng)計表明，企業(yè)正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。而目前我國企業(yè)人才流動率平均為28%，一些中小企業(yè)核心人才的流動率超過了50%。當人才流動質(zhì)量差，即不該流出的人才頻繁流出時，人才流動就變成了人才流失。從目前我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀來看，其具有以下特點。

1.1 人才流向外資企業(yè)的比率較高

隨著我國改革開放的深入和世界一體化進程的加快，中小企業(yè)面臨的市場競爭逐漸由地區(qū)性、國家性過渡到了激烈的國際性。目前，世界500強已有400強落戶中國。由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢，技術(shù)創(chuàng)新能力弱，國內(nèi)中小企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡，其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。

1.2 人才多流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)

從地域看，人才主要從經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。具體來說:我國中西部地區(qū)中小企業(yè)人才吸引能力較弱，其人才流向了相對較發(fā)達的長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)和環(huán)勃海地區(qū)等。農(nóng)村中小企業(yè)相對城鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才能力更弱，大量人才從農(nóng)村地區(qū)向城市特別是省會城市和沿海發(fā)達城市流動，越是發(fā)達的地方企業(yè)越能吸引人才，越是不發(fā)達地區(qū)的企業(yè)越難吸引到優(yōu)秀的人才。

1.3 核心人才流失比重大

一般而言，高學歷人才往往具有更高的職業(yè)追求，也更容易獲得高職位。在大部分中小企業(yè)里，核心人才往往是具有較高學歷的管理人才。由于具有很高的職業(yè)追求，當他們在現(xiàn)有工作崗位上工作一段時間后，如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途，就會重新尋找更新更高的職位。這是由高學歷人才本身條件的優(yōu)越性決定的。

1.4 年輕人才流失比重大

在我國中小企業(yè)流失的人才中，年輕人所占的比重較大，即人才流失與年齡呈負相關(guān)。這主要基于兩點原因。一是年輕人學習能力強，自身適應(yīng)性強，有較大的抱負，希望在事業(yè)上有所成就。當現(xiàn)有工作崗位不能滿足其需求時，他會選擇跳槽。二是年輕人家庭負擔相對較小。他們大部分沒有成家，家庭負擔較小，跳槽的機會成本相對較小。因而其跳槽頻率高于年長者。

2 中小企業(yè)人才流失的影響

對中小企業(yè)而言，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，頻繁的人才跳槽行為，將給企業(yè)帶來巨大的損失。具體來說，人才流失對中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面。

2.1 企業(yè)生產(chǎn)成本增加

根據(jù)美國《財富》雜志的統(tǒng)計表明，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費的替換成本高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。因此，對于人才頻繁流失的中小企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費用是一筆不小的支出。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益低下等問題，管理費用的增加，利潤的減少對于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。同時，員工離職后還會造成企業(yè)其他員工的工作負擔過重、效率降低。企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難以估計。

2.2 企業(yè)客戶流失

很多時候客戶對品牌的忠誠是包含著強烈的個人因素的。客戶之所以長期與該品牌合作，不僅因為其良好的口碑與質(zhì)量，同時是基于長期合作所形成的良好關(guān)系。而這種關(guān)系的建立依賴于員工個人的素質(zhì)。很多客戶是認人不認貨。當客戶所熟知的業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)經(jīng)理離開公司時，這部分客戶也會終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作，轉(zhuǎn)而與他們所熟悉的員工新任職公司合作。對于中小企業(yè)而言，這種員工的離職給企業(yè)帶來的損失是難以估量的。

2.3 企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)流失

對于一個企業(yè)而言，人才和技術(shù)是其生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。人才和技術(shù)的獲得需要花費大量的人力、物力和財力。目前，我國中小企業(yè)人才的流失通常伴隨著關(guān)鍵技術(shù)的流失。當一些關(guān)鍵人才(如各個層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時，他們把一些關(guān)鍵技術(shù)一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得企業(yè)一些關(guān)鍵步驟無法正常運行。因此，這部分人才的流走會給中小企業(yè)帶來致命打擊。

2.4 企業(yè)內(nèi)部士氣低落，容易形成連鎖反應(yīng)

當一個企業(yè)的人才流失比率非常高時，不僅企業(yè)的生產(chǎn)成本會增加，同時企業(yè)內(nèi)部員工士氣會很低落。當企業(yè)員工經(jīng)常看到或者聽到周圍的同事離職時，他們就會對本企業(yè)的經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑，認為企業(yè)出了問題。同時看到和自己能力相當?shù)耐绿酆螅玫奖茸约憾嗟墓べY，心里會產(chǎn)生不公平感。然后他們會考慮自己是否也應(yīng)該跳槽。在此種心理作用下，員工會對現(xiàn)時所在企業(yè)越來越不滿，會更看重眼前的利益，如果這種情況得不到及時解決，最后許多員工都可能會跳槽，即使不跳槽工作效率也會大大降低。對企業(yè)尤其是實力較弱的中小企業(yè)來說，這種連鎖反應(yīng)的后果是無法設(shè)想的。

3 中小企業(yè)人才流失的原因

造成中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的，既有中小企業(yè)自身的原因，也有人才個人因素，而外企的進入，及國家對外企的招商引資政策等社會因素也一定程度上導致了中小企業(yè)人才高比例的流失。本文主要從中小企業(yè)出發(fā)，探討人才流失的原因。

3.1 中小企業(yè)人才觀念落后

我國大部分中小企業(yè)都缺乏正確的人才意識。主要表現(xiàn)在:一是“短視”。企業(yè)主沒有認識到人才的重要性，并且由于缺乏培育人才的信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，又擔心人才不能長期為他們服務(wù)。于是他們把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，而不愿在人才上多花一分錢，造成對人力資源的投入不夠。二是“忽視”。一味地迷信引進所謂的“能人”，忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才，使得內(nèi)部員工的生產(chǎn)積極性無法提高。在這些中小企業(yè)里，人才看不到成長的空間，最終只能把企業(yè)當作跳板，或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

3.2 中小企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略不科學

在我國，尤其是農(nóng)村地區(qū)，中小企業(yè)多是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的家族企業(yè)，企業(yè)中的重要職位均由家族成員擔任，外聘人員無用武之地。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，中小企業(yè)中重要職位由家族成員擔任的比例高達40%。許多中小企業(yè)家及其家族成員荒謬地認為無論多高級的人才，企業(yè)同他們之間也只是勞動力的買賣關(guān)系，他們的利益和人格尊嚴無關(guān)緊要。這使得外聘人員對企業(yè)毫無感情。

3.3 中小企業(yè)人才激勵機制不健全

許多中小企業(yè)能夠成功吸引人才進入，卻無法成功留住人才，很重要的一點原因就是中小企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機制。這主要表現(xiàn)在兩個方面。一是物質(zhì)激勵不規(guī)范。由于中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，大多數(shù)中小企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟中按生產(chǎn)要素分配的要求，使得人才的付出與回報不成比例。并且許多中小企業(yè)還存在著任意克扣員工工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況。這嚴重打擊了員工的生產(chǎn)積極性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生了不信任。其次，忽視精神獎勵。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此，每個員工都會追求工作的成就感，會考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。中小企業(yè)多數(shù)不重視對人才的精神激勵，人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。

3.4 中小企業(yè)文化建設(shè)缺乏

工作環(huán)境、生活設(shè)施等硬環(huán)境建設(shè)對于中小企業(yè)留住人才固然重要，但企業(yè)文化等軟環(huán)境建設(shè)也不容忽視。目前，我國中小企業(yè)在建設(shè)發(fā)展過程中存在的一個普遍問題就是企業(yè)文化建設(shè)的缺失。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，由于企業(yè)文化的缺乏，企業(yè)員工缺乏工作的社會榮譽感和內(nèi)心的認同感，在情感上難以找到安全和歸宿感，對企業(yè)的事業(yè)缺乏內(nèi)心的熱愛，更談不上主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。有時還會導致員工個人的價值觀與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

4 中小企業(yè)人才流失治理對策

針對前文分析的中小企業(yè)人才流失的原因，本文提出了幾點政策建議，以期能幫助各中小企業(yè)解決其日趨嚴峻的人才流失問題。

4.1 樹立以人為本的人才觀

中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，把人看成是一種資源，并且是一種能動資源，努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時，企業(yè)應(yīng)幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，制定成功的價值理念，使企業(yè)員工覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學的核心價值理念前還應(yīng)對員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

4.2 建立科學的用人機制

首先，中小企業(yè)要建立起一套科學合理的人才選拔-聘用制度，保證人才任用的合理性。在人才選拔的標準上，應(yīng)唯才是舉，摒棄任人唯親的陋習。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當?shù)呐嘤枡C會，并鼓勵員工學習與工作相關(guān)的知識和技能。再次，在人才的管理上，企業(yè)的所有者應(yīng)以企業(yè)的長遠發(fā)展為目的，摒棄以權(quán)壓人等陋習，杜絕“一言堂”的管理方式，以贏得員工的尊重、認同，從而留住人才。

4.3 完善人才激勵機制

科學合理的激勵機制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識和活力，更能為中小企業(yè)留住人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵機制時必須做到兩個結(jié)合。一是短期激勵和長期激勵相結(jié)合。短期激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作用，但單純的短期激勵，會導致員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此，中小企業(yè)在實施短期激勵的同時，還必須運用適當?shù)拈L期激勵措施，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。二是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是最基本的激勵方式，是企業(yè)整個激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)，缺少了物質(zhì)激勵的激勵機制無異于空中樓閣。但單有物質(zhì)激勵還不夠，隨著人們需求層次的提升，許多高級人才更注重良好的聲譽等精神激勵。因此，有效的激勵機制應(yīng)做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

4.4 塑造良好的企業(yè)文化

如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動地、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標任務(wù)，為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢而努力工作。每個企業(yè)都應(yīng)當有自己獨特的企業(yè)文化，不能照搬其他企業(yè)的成功模式。為了使自己的企業(yè)文化有特色，并能得到全體員工的認同，中小企業(yè)可以通過選擇經(jīng)典著作，如《第五項修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實務(wù)》、《管理的實踐》等，和員工一起進行學習與研討，以形成組織共同的語言，最后凝結(jié)成企業(yè)獨特的文化。

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