保險業員工離職風險防范研究

摘 要:我國保險業自恢復經營以來，發展迅速，成為國民經濟發展最快行業之一，被譽為“朝陽行業”。人才匱乏已成為制約保險業發展瓶預。保險企業員工大量離職給企業造成巨大損失，尤其是保險企業的管理階層和業務骨干流失更是給企業帶來不可估量的成本。擺在保險企業面前的一個嚴峻問題，是如何從容地面對員工離職帶來的風險，守住“人才領地”。

關鍵詞:保險業;員工離職;風險防范;風險控制

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0161-01

1 離職定義及分類

1.1 離職定義

關于“雇員離職”或“員工離職”，國外兩位“離職學術圈”的著名學者從廣義和狹義兩個方面給出界定。美國學者普萊斯曾給出廣義的定義:“個體作為組織成員狀態的改變”。莫布雷則提出狹義的定義:“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”。莫布雷明確地把組織中可能存在的義務雇員的流動排出在外。

1.2 離職分類

從類型上看，員工離職可分為主動和被動兩種。主動離職中，員工自己成為離職決策主體，因此主動離職應包括所有形式的辭職;而被動離職是指由企業做出辭退雇員的決策。被動離職又包括兩種:一是由自然原因造成，如退休、傷殘、死亡等;二是企業原因造成，如解雇、開除等。對于組織管理者而言，被動離職一般是根據企業發展戰略﹑經營狀況等做出人力資源規劃的指導下進行。但主動離職往往是在沒有任何征兆下由雇員做出的決定，不可預測，難以控制。因此，這兩類型離職對企業影響也不同，大量主動離職給企業帶來不利影響更顯著。

2 保險業員工離職原因分析

2.1 保險人才的供求嚴重失衡

我國保險業起步較晚，人才積累有限，且呈現出地域分布不平衡。保險管理人才奇缺，職業經理人市場不健全，保險業獨特經營模式造成管理人才\"空降\"到保險公司極小。目前在中國保險市場上，真正具有保險職業經理人資格和能力的人少，員工尤其國有保險公司員工對現有領導人失望和不信任，不但造成真正有能力的保險管理人才的競爭，也造成了員工的離職。

2.2 保險人才市場不規范與保險監管理不力

銀行，基金，互聯網都是目前國外保險銷售主要渠道，而中國，保險營銷主要依賴代理人。據估算，國內保險隊伍10%明星業務員，支撐著保險公司60%以上保費收入。內外資保險公司搶的主要是這些明星保險業務員。而我國代理人管理機制并沒有有效形成，約束機制較差，保險代理人社會保障難以解決。員工離職不可避免。

2.3 薪酬架構設置不完善與晉升與培訓機會有限

薪酬福利是影響員工去留關鍵，企業薪酬福利制度是否具有競爭性和激勵性，除客觀條件限制外，更多取決于員工認可度。現實中，很多保險企業薪酬并沒與個人績效聯系起來。同時，員工對自己職業生涯大都有一定期望，希望在組織里得到培訓﹑獲得晉升，有更好發展。晉升機會有限﹑得不到培訓機會，都有可能使他們選擇離開。保險專業人才專業技術性較強，保險人才培養時間和經濟成本較高。目前保險專業的高等院校少，很難滿足高速發展保險市場對保險專業人才膨脹性需求，不得不爭奪現有保險人才。

3 離職風險概述

3.1 離職風險的含義

離職風險“是指由于員工在企業尚未收回對其人力資本投資成本前終止與企業的契約關系產生的風險，它是企業人力資本投資人為風險中最嚴重的風險。”該定義較為準確地詮釋離職風險的主要內涵。離職風險具備一般風險的三個組成部分:事件、概率、后果。離職風險的事件即為員工的離職行為本身。概率可歸結為企業員工的離職率，而后果即為離職行為對離職員工個人和企業造成不良影響和后果。

3.2 離職風險的分類

按照風險的普遍性可以分為:

(1)一般性離職風險。包括由離職引起的員工自身經濟收入減少，企業相關崗位人員的替代成本，生產效率降低等。

(2)特殊性離職風險。這一類風險與參與離職的員工個人和企業組織有關，如，離職者可能由于年齡偏大，如果隨意離職，則可能失去再次獲得適合自己的機會;由于離職，員工子女的可能需要重新選擇學校就讀，可能對他們成長不利;企業可能由于主持某個項目的員工離職而面對不可挽回損失等。這類風險并不是所有的離職行為都會帶來的，因此，很難采取普遍的防范和處理措施規避，只能由離職個體和組織根據具體情況進行分析處理。

按照離職的主體不同可以將離職風險分為:

(1)企業高層的離職風險。企業高層是企業發展的舵手，他們離職行為對企業造成風險業最大。首先，在就業存在結構性不足情況，企業難以在短時間內招聘到與職位要求相合的人員;其次，企業高層的流失，會引致技術與市場的流失;再次，企業高層人材流失到競爭對手那里，對企業自己是直接威脅;最后，企業高層經理不正常的離職替代成本極高，對企業的持續經營的連續性會造成沖擊。

(2)企業核心業務人員和一般人員的離職風險。核心業務人員是企業產品開發、經營創新主力軍，大多掌握著企業經營關鍵技術和各種商業秘密，且他們的行為可能會影響很多員工，因此，企業核心業務人員離職風險不可小覷，對企業來講，甚至是滅頂之災。

4 保險業員工離職風險防范策略

4.1 我國保險業員工離職風險防范的現狀

首先，對離職風險的認識程度不夠。改革開放前，我國長期實行計劃經濟體制。這樣經濟制度下，企業一切活動都由國家支配，不利于企業風險意識形成。隨著國門大開，面對激烈市場競爭，很多企業自身風險意識先天不足就表現得更明顯。我國保險企業就是一個真實寫照。

其次，離職風險缺乏完善的管理體系。準確地講，我國的保險行業真正意義上的快速發展始于1980年恢復保險業務。管理經驗的不足制約我們無法象國外發展多年的保險公司樣，擁有較先進合理的離職風險管理體系。國內的保險企業在面對員工離職及可能的離職風險時，更多采用的是事后阻止，在一定程度上降低員工離職率，無法從根本上消除人才跳槽，更談不上離職風險系統地管理和控制。

總之，我國保險企業由于認識缺乏和體系缺失的原因，離職風險管理現狀不容樂觀。

4.2 保險業員工離職風險防范策略

風險預防是通過降低風險發生概率來降低風險，離職風險的防范工作要求公司首先要有離職風險防范的意識，其次要從企業文化，公司制度等方面入手，建立較完善防范體系。

4.2.1 企業文化引導

斯密認為，構成市場經濟倫理道德基礎核心是人行為公正性。市場公正性、誠信性秩序的重建要依靠社會每個企業、每個個體自身的自律，而建立這種自律機制，重要的是依靠企業文化。保險企業把優秀的中國傳統文化與西方先進科學管理思想、成熱的經驗管理理念有機結合，塑造獨具保險特色企業文化。保險企業文化要培養適合保險行業特點的共同價值觀、道德觀，確立規范一致的員工行為準則，突出‘以人為本”的企業管理核心，營造出一種“內和外順”的文化氛圍，在公司內部產生一種共同的責任感、強烈的向心力、堅強的凝聚力和巨大的推動力，留住優秀員工。 4.2.2 企業制度保障

(1)人才招聘預防。嚴格把好人才招聘關。招聘人才時不僅要看他們是否具有與崗位相匹配的知識、技術和能力，還要注意考察他們價值觀、品行、職業道德、團隊精神和合作意識。如果應聘者的價值觀不符合公司的經營理念和核心價值觀，與企業文化相沖突，缺少團隊合作精神，即使專業背景再好，工作能力再強，也不應錄用。

(2)離職因素控制。通過建立和實施具有競爭性的薪酬激勵制度，人性化的績效考核制度，規范系統培訓制度，因人制宜的員工職業發展計劃等各種有效的人力資源手段來改善員工的工作環境，提高員工對企業組織的滿意度、忠誠度和歸屬感，進而建立和穩固企業與員工間的心里契約，消除引起員工離職意愿的誘發和推動因素，避免企業核心關鍵員工離職和流失。

(3)信息管理預防。從企業內外搜集相關信息，建立人力資源信息管理系統，預防企業核心員工流失。通過這些信息，企業可了解核心員工離職率及離職原因，及時有效地采取防范措施。如根據以往的平均離職率預測這一階段的離職人員數，提前挑選后備人員進行培訓，這樣就降低離職發生時崗位長期空缺給企業帶來損失;在核心員工離職時通過離職面談、問卷調查或事后訪問找出他們離職的原因，以發現管理上的弊端和不足，改善企業的用人、留人政策和內部環境。

(4)制定合理的離職制度。一是加強溝通，同核心員工進行開誠布公、暢所欲言的對話、座談與交流，激發工作熱情，形成和諧團隊。二是定期評估，每隔一個季度或一年，對核心員工管理現狀進行評估，根據評估情況，不斷完善各項管理工作。三是注重知識產權及相關法律問題，企業通過與核心員工簽訂“商業機密保護協議”等方式做好預防，避免因核心員工流失造成商業機密泄露問題。四是儲備后續梯隊，在人力資源管理中儲備必要“備份”，以此作為對核心員工后續人力資源儲備。五是適當分權，能讓某一個核心員工在較長時間內擁有或控制企業的關鍵技術和重要權利。六是提高離職成本。