論內部勞動規則的效力

摘 要:對于勞動者，他們在參加勞動的過程中要受到用人單位內部勞動規則的約束;對于用人單位，他們在制定內部勞動規則時往往要受到法律規范及職工的雙重限制。自我國勞動合同法實施以來，用人單位的內部勞動規則與外部的約束機制的沖突日益彰顯。圍繞內部勞動規則的效力進行研究，并分析內部勞動規則與勞動合同沖突下的解決模式。

關鍵詞:內部勞動規則;效力;沖突

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0164-01

1 內部勞動規則的效力依據及主要表現

用人單位勞動規章是用人單位和勞動者在勞動過程和內部管理過程中的行為準則。用人單位內部勞動規則的效力依據我們可以從兩方面來看:一是作為勞動合同附件的效力，;二是作為被法律授權的具有約束力的規范。單位內部勞動規則本身不是法律，但經過法律法規的授權而對用人單位和勞動者產生法律約束力。內部勞動規則相當于用人單位的勞動管理憲章。

單位內部勞動規則在本單位范圍內對用人單位本身及勞動者普遍具有法律約束力，單位內部勞動規則的效力主要表現在:

(1)單位內部勞動規則在本單位內部具有普遍的約束力，規范用人單位和全體職工各自的權利義務，并成為權利義務產生的根據。

(2)單位內部勞動規則相當于單位內部的“法”，遵守勞動規則既是用人單位又是職工的義務，不論是單位還是職工違反單位內部勞動規則都應當追究其法律責任，尤其是當職工違反勞動規則時，這種效力便更加凸顯。

(3)我國法律對內部勞動規則有相關規定，當勞資雙方由于內部勞動規則產生糾紛時，應當按照法律規定的糾紛機制予以解決。

2 內部勞動規則的生效要件

單位制定的內部勞動規則必須符合法律法規的相關規定。《勞動法》第八十九條規定:用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。內部勞動規則生效必須符合以下條件。

2.1 制定主體合法

有權以用人單位名義制定內部勞動規則的，應當是該單位對其內部各個組成部分和全體勞動者全面和統一管理的機構，一般認為應當是單位行政系統中處于最高層次的機構。至于單位其他管理機構，雖然可參與內部勞動規則的制定活動，甚至起草內部勞動規則，但無權以用人單位名義頒布，而必須經過審批和有權決定的機構確認才得以頒布，其不具有內部勞動規則的制定主體資格。

2.2 內容合法

所謂內容合法，就是單位內部勞動規則的制定必須在法律、法規和規章規定的范圍內進行，否則，違法的部分將無效。《勞動法》第4條規定的“依法”是指依據所有的法律、法規規章，包括憲法、法律、行政法規、地方性法規和行政規章。單位內部勞動規則的制定必須依法進行，這是其內容合法的前提。對于法律有明確規定的，單位可以在此基礎上參照本單位具體情況制定出更加具體的規則或者實施細則，對于法律沒有明文規定的則可以根據立法的精神和基本原則制定出內容合理、符合公平原則的內部勞動規則。

2.3 程序合法

單位內部勞動規則的內容必須經過民主程序確定。對于直接涉及職工切身利益或者重大事項的必須經過全體職工或者職工代表大會進行協商討論，聽取職工或者職工代表的意見，并參照其意見草擬方案或者修改方案。在內部勞動規則制定完成后要進行公示，未經明示，勞動者無所適從，對其不具有約束力，對勞動者公示是用人單位內部勞動規則生效的前提。用人單位未盡公示或告知義務的，則該勞動規則不發生法律效力。

3 內部勞動規則與勞動合同之效力沖突及解決模式

單位內部勞動規則是在單位與職工勞動關系成立之后制定而成的行為規范，具有普遍約束力，單位內部勞動規則內容往往對勞動者的義務性規定較多，用人單位意志體現較為明顯，而勞動者的話語權則比較弱。而勞動合同是勞動關系建立的前提和產生基礎，其內容涵蓋了勞動過程中的各項權利和義務，合同的相對性決定了其法律效力僅限于雙方當事人，體現了民法上的私法自治原則。

對于兩者的效力關系，實踐中勞動關系雙方各自對其看法不一，存在著較大的沖突。用人單位一方趨向于認為其內部勞動規則本身應是勞動合同的一部分，勞動者這一方則趨向于強調內部勞動規則的內容應當服從于勞動合同，勞動合同效力較高。總的來說，對于內部勞動規則和勞動合同兩者間的效力關系，存在以下三種看法。

第一種觀點認為，勞動合同的效力應當高于內部勞動規則的效力。在他們看來，制定勞動規則的行為屬于用人單位的單方行為，雖然在其制定過程中有職工參與的環節，但是最后的決定權仍在單位，但是單位仍然是制定主體。勞動規則通常被當做為勞動合同的附件，其作為附件的效力從屬于勞動合同，效力也自然低于體現了雙方意志并規定勞動過程中權利義務的勞動合同。依此，非經過勞動者與單位合意，單位內部勞動規則的變更并不會對勞動合同的效力產生必然影響。

第二種觀點認為，單位內部勞動規則規定了勞動組織過程中的勞動條件、組織程序等基本問題，相當于單位內部具有普遍約束力的法，因此其效力理應比勞動合同的效力要高。勞動合同的規定不得違反單位內部勞動規則，其所規定的勞動勞動待遇、勞動條件等不應低于內部勞動規則的最低標準。單位內部勞動規則是在整個單位內部具有普遍約束力的行為規范，而勞動合同則具有相對性，其效力只發生在特定的勞動者和單位之間。從對人的效力范圍上看，單位內部勞動規則的效力應當高于勞動合同。并且勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，內部勞動規則可以作為解除勞動合同的依據。因此，據此可以認為單位內部勞動規則的效力高于勞動合同。就這種觀點，單位對于勞動規則的單方變更可以相應的改變勞動合同中的有關約定條款。這種模式對于企業管理者來說更加有利，因此他們出于自己利益的考慮往往主張單位內部勞動規則的效力優先。

第三種觀點不贊同對內部勞動規則和勞動合同進行絕對化的效力位階設置，而認為應當參照具體情況，看兩者對勞動者一方的利益保護程度來決定。勞動立法的基本精神就是保護作為弱勢一方的勞動者的利益，而這種“有利原則”則正好契合了勞動立法的精神。其確立與適用實際上起到了填補法律漏洞和解釋法律的作用。內部勞動規則和勞動合同之間的效力關系問題法律并無規定，可以依據該原則處理。

筆者認為，要解決勞動合同和單位內部勞動規則的效力沖突，應當以勞動法的立法精神為指導，從保護勞動者的合法權益出發，貫徹“有利原則”，并結合相關法律規定及具體情況來看。一般來說，單位內部勞動規則的效力不應當高于勞動合同。首先，單位內部勞動規則一般由單位一方制定，雖然制定過程中有職工參與環節，但是職工的真正話語權尚不夠，單位內部勞動規則更多的是體現單位一方的意志，而勞動合同是在雙方平等協商的基礎上訂立的，體現的是雙方共同協商的結果，雖然現實生活中用人單位可能會設置一定障礙，但勞動者有選擇是否與用人單位締結勞動關系的自由。其次，單位內部勞動規則以勞動合同的生效為基礎對勞動者產生約束力，在一定程度上，單位內部勞動規則的效力來源于勞動合同的訂立，或者可以將內部勞動規則看作是勞動合同的附件，作為勞動合同的附件，內部勞動規則的效力也不應當高于作為主件的勞動合同。再次，單位內部勞動規則還可以在一定程度上被看做是定型化契約或格式合同，在此種意義上，單位內部勞動規則的效力也不應當高于勞動合同而頂多處于平等級別。因此，用人單位不能隨便更改內部勞動規則，當內部勞動規則背離了勞動合同的規定損害勞動者的合法權益時，應當對勞動者不產生更改的約束力;而當單位內部勞動規則對勞動者更有利時，則應當優先適用內部勞動規則，以更好的保護勞動者的利益。

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