淺議人力資本參與企業剩余分配問題

[摘 要]剩余控制權要求相應剩余所取權，人力資本風險要求企業剩余補償。這兩點決定了人力資本參與企業剩余分配。通過年薪制、股權激勵、精神激勵設計收入形式多元化的經營者報酬結構;通過改良現有會計等式、根據企業生命周期的不同階段設計薪酬結構可以有效實現分配問題。

[關鍵詞]人力資本 企業剩余 分配

隨著科學技術的進步和企業制度的演進，企業家人力資本和技術型人力資本的提升，傳統的企業分配理論和分配制度己經不適應現代企業制度的要求，亟需構建與該類型人力資本提升相適應的以激勵為主要特征的分配戰略。

一、設計收入形式多元化的經營者報酬結構

1.年薪制是企業以年度為單位確定經理人的報酬，并視其經營成果發放風險收入的薪金報酬制度，多在具有法人資格的各類企業的高級管理人員、高級專家和工程技術人員中采用，而一般不在工人系列中采用。經理人年薪制包括基本收入(基薪)和風險(效益)收入兩部分。基本收入是經理人勞動和貢獻的報酬。經理人的基薪主要是根據企業經濟效益水平和經營規模，并考慮本地區和本企業職工平均收入水平來確定的。其中，企業規模因素可按企業規模的大、中、小三級劃分;企業經濟效益水平可將企業經營條件與全國墾區系統平均水平對比，確定好、中、差三級。目前，可考慮實行的標準一般為:

大型企業經理人基本收入=3倍本企業職工平均工資

中型企業經理人基本收入=2.5倍本企業職工平均工資

小型企業經理人基本收入=2倍本企業職工平均工資

基薪一般按月發放，其功能是保證經理人本人及其家屬的基本生活需要。經理人的風險收入則以基薪為基礎，根據企業完成的經濟效益情況、經理人所承擔的工作責任輕重、決策風險大小等因素確定的。考核指標包括企業上繳利稅、資產的保值增值、勞動生產率增長等，按基本收入的一定比例來確定。年薪中的基薪是相對固定的，是對經理人勞動耗費的補償，此部分分配相當于兌現經理人與企業簽訂的有明確約定事項的契約條款。這部分收入從管理費中支出。年薪中的風險收入是浮動的，它從企業的稅后利潤中支出，體現著對剩余的分配。在總的年薪收入中，浮動收入一般大于、甚至遠大于相對固定收入，它具有較強的激勵作用。

2.經理人股權激勵是指公司制企業通過經理人享有公司股票期權或持有本公司股份的方法，把經理人的個人利益與公司利益聯系在一起，以激發經理人通過提升公司的長期價值來增加自己的財富的一種激勵方式。股權激勵是現代企業對經理人實施長效激勵的主要方式。按照基本權利和義務關系的不同，股權激勵方式可分為期權激勵和期股激勵兩種類型。

經理人股票期權是指公司向經理人提供的一種在規定的年限內可以按事先確定的固定價格購買一定數量的本公司股票的權利。當公司賦予經理人購買本公司股票的選擇權，其可以在規定的時期內以事先確定的價格(行權價)購買公司一定數量的股票(此過程稱為行權)，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓。在行權期內，如果股價高于行權價，激勵對象便可以通過行權獲得市場價與行權價格差帶來的收益，否則，將放棄行權。經理人期股是公司所有者同經理人約定，在一定時期內以事先確定的價格由經理人以各種方式(個人出資、貸款、獎勵部分轉化)持有一定數量的本公司股票或股份。在兌現前，期股只有分紅等部分權利，股票其它利得只有在未來的兌現中體現，公司對經理人獲得股票后賣出股票的期限有必要限制性規定。

3.除了物質方面的分配激勵外，還有精神激勵作為物質分配的補充分配。楊國民(2003)對經營者(經理人)精神激勵類型進行了劃分。他認為，經理人精神激勵主要包括事業激勵、聲譽和地位激勵、權力激勵、道德和情感激勵等。事業激勵可以進一步細分為工作目標激勵、工作過程激勵和工作完成激勵;聲譽和地位激勵可以進一步細分為聲望激勵、榮譽激勵、提高社會地位和政治地位激勵;權力激勵包括經營自主權激勵和企業控制權激勵，所有這些構成了精神激勵體系，從財務戰略角度看，精神激勵的最大好處就是零成本。

二、進一步完善人力資本參與企業收入分配的會計核算制度

1.改良現有會計等式。現有企業財務會計制度的資產負債結構是:資產=負債+所有者權益，在資產中沒有人力資產項目，在權益項目中也沒有體現作為價值來源的人力資本項目。相應的損益表中也就沒有人力資本的補償和參與分配的“步驟”。要實現人力資本參與企業收入分配，應該破除現有財務會計制度的束縛，按照管理會計的思路設計內部會計報表，核算作為資產的人力資產價值，作為權益的人力資本所有者權益。負債部分要由過去的資產負債和所有者權益兩部分變為:負債、物質資本所有者權益、人力資本的所有者權益，資產部分除流動資產和固定資產以外，還應在無形資產中體現人力資本的投入，在存貨等部分體現人力資產的價值。對于人力資本的所有者權益可以采用西方國家流行的預測人力資本入股法，使人力資本與物質資本一起構成企業的總資本來源，使企業的會計方程式變為:物力資產+人力資產投入+人力資產=負債+人力資本所有者權益+貨幣資本所有者權益。為使人力資本與非人力資本共同參與企業的凈收益分配，可考慮在可供分配的利潤中除列出向投資者分配的利潤外，還列出向人力資本的所有者分配的利潤，使人力資本參與企業的利潤分配。

2.根據企業生命周期的不同階段設計薪酬結構。在企業發展初期，由于企業的股本總額比較小，對經營者實施期股激勵的吸引力將小于年薪制，又由于年薪制可使經營者避免企業虧損帶來的期股損失，因而在企業發展初期實行年薪制較為適宜。這一原則尤其適用于農墾集團中利潤增幅和資產規模較小的種植業公司。在公司的成長與發展階段，經營者的決策對公司在激烈的市場競爭中站穩腳跟，不斷發展壯大有著舉足輕重的影響，但是經營者年薪的增長卻遠遠比不上公司資產和利潤的增長，所以年薪制不足以滿足其對相對收入的追求，應逐步采取股權激勵作為分配戰略。這一原則對加工類和技術含量較高的研發類公司較為適用。

參考文獻:

[1]安華 張笑會:人力資本對農村剩余勞動力轉移的影響.經濟前沿 2007.5

[2]羅 穎:青年人力資本投資分析.大連海事大學學報，2008.4