4P模式在門診護理人力資源管理中的應用

[摘 要]本文闡述了人力資源管理4P模式的涵義，并結合醫院實際，將該模式應用于門診護理人員的管理，建立了新型門診護理人力資源管理體系。該模式有利于優化人力資源、激發員工潛能、提高員工積極性和創造性，為醫院人事改革提供有效參考。

[關鍵詞]4P模式 門診護理 人力資源

目前我國公立醫院的人力資源管理基本仍處于傳統的人事管理階段，這種傳統管理已經越來越難以適應現代社會的發展。醫院面對著激烈的市場競爭，前所未有的嚴峻考驗，人力資源愈來愈成為其發展的戰略資源，為求得長期的生存及發展，客觀上要求醫院的人事管理向人力資源管理轉變，實現素質管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理4P管理模式。

一、4P模式的涵義

人力資源管理4P模式就是指企業的人力資源管理必須圍繞企業戰略這個中心，以企業里“人”和“崗位” 為兩個立足點，進行素質管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理，以實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的匹配。

早在2001年林澤炎博士首次從人力資源核心技術的角度出發，提出了人力資源3P管理模式，即崗位分析、績效考核和工資分配，并在很多企業中得到實踐。然而，隨著經濟、信息及知識的發展，注重崗位忽視人本身的3P模式已不能滿足企業人力資源管理的需求，人們在3P模式的基礎上提出了4P模式。

二、4P模式在門診護理人員人力資源管理中的應用

我院門診護理人員包括預檢導醫、分診管理、預約服務、治療操作等40余人，2006年開始進行部門人事改革，由傳統的分科管理模式，逐步統一成門診部綜合管理，并將4P模式滲透到門診護理人員的人力資源管理實踐中去。

1.素質管理。所謂素質管理就是構建基于醫院戰略、組織結構和工作崗位的素質模型，對員工進行素質增進的過程。依據人與崗位匹配的原則，將合適的人放在合適的崗位，讓其發揮聰明才智，使其素質得到充分利用并促使其潛能得到充分激發。

2.崗位管理。門診4P模式崗位管理與以往一勞永逸的崗位設置和崗位分析不同，主要通過通過對崗位的管理，開發出與醫院戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，并通過崗位再設計以適應勞動力多元化，提高員工的滿意度。崗位管理必須綜合多方面因素動態考慮，從而判定到底是“因崗設人”，還是“因人設崗”。

(1)崗位設置管理:從醫院戰略出發，根據科學合理的流程和人員素質，分析討論確定崗位職責，進行定崗定編。并且在環境及流程再造的影響下，及時采取崗位再設計、新增崗位、取消崗位等崗位動態管理;

(2)崗位輪換管理:通過對一些護理人員進行崗位輪換，增加技能的多樣性，并可以從中發現人才，有效的進行特長管理，將人放到可以發揮其特長的崗位，提高人力資源的配置效率;

(3)員工上崗和待崗的管理:要做到人與崗位的匹配，必定是動態的匹配。門診護理人員實行末位淘汰制，即年終考核末位的將退回人事科待崗，新上崗的護士通過一系列培訓后被安排至合適的崗位。

3.績效管理。通過對門診護理人員進行系統、全面、客觀的評價，根據崗位職責和考核要求，考評其對醫院產生的效益。我院門診部采用KPI和平衡計分卡等方法，確定總體績效計劃及主要崗位護理人員的績效計劃，并通過目標管理將績效目標落實到實處，制定公平公正的考評程序及考評方法，對員工進行考核和評定。

最后將考評結果與員工職稱職務的晉升、工資福利掛鉤，不斷優化人力資源，激勵員工發揮潛力，提高績效水平。

4.薪酬管理。醫院的薪酬是員工向醫院提供知識、技術、勞動或服務，為醫院創造效益，從而獲得醫院各種形式的回報。4P模式的薪酬管理與傳統模式不同，是交易式工資分配向共贏式薪酬管理的轉變。通過了解其他醫院的不同級別的薪酬水平，結合我院實際，制定薪酬目標。設計各崗位薪酬分配方案，通過員工代表參與討論，實現客觀公平。

除了工資福利等物質薪酬，還包括晉升、榮譽等非物質薪酬。根據馬斯洛需求原理，當人的低層次需求得到滿足后逐漸產生高層次需求。因此給員工提供個人成長空間、工作成就感等非物質薪酬體系在員工的后期發展尤為重要。

三、4P模式在門診護理人員人力資源管理中運用的意義

1.有利于優化門診護理人力資源。門診部采用“末位淘汰”制崗位管理措施，合理適當的給予員工一定壓力，并迫使其轉化為工作動力，激發其潛能，使其產生一種拼搏向上的力量。通過優勝劣汰，可以將優秀人才繼續留在部門，淘汰不適合門診護理工作的員工，從而保持部門的總體素質水平，并不斷的提高。

2.有利于建立公平有效的激勵機制。實行按勞分配及績效考評，相對客觀的反映了員工實際工作中的工作績效及為醫院所創造的效益。多種形式的薪酬模式，充分調動了員工的積極性，滿足了員工的需求。破除了論資排輩的分配模式，不論年資、職稱，只論所創效益，為員工努力工作形成一個正激勵。

3.有利于形成學習——創新型組織。通過員工的各種培訓及考核，使員工的專業技術、服務意識得到提升，使其樹立與醫院相匹配的價值觀以及優良的職業道德觀念。同時員工在不斷地學習過程中，不斷地進行技術創新、服務創新、管理創新，形成一個學習——創新型組織，這是醫院可持續發展的必要條件。

建立科學規范的人力資源管理體系對于醫院發展來說勢在必行，我院門診護理人力資源管理應用4P模式，充分激發員工能動性，開發潛能，極大地調動了員工的積極性和創造性。

參考文獻:

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