高新技術企業人力資源管理中的問題及對策

[摘 要]隨著知識經濟的快速發展，人力資源的多寡決定著高新技術企業的經營管理效率。目前高新企業及其人力資源的管理得到了一定的發展，但依然存在一些問題，如人力資源的管理觀念落后，招聘制度不科學，報酬不合理，考核機制不完善等。因此，高新技術企業應改變觀念，建立公平、公開、合理的招聘機制，科學的人力資源開發機制和工資機制，良好的人力資源流動機制，完善的人力資源考核機制，有效的人力資源激勵機制等，解決其人力資源管理中存在的問題，較好地實現人力資源的價值。

[關鍵詞]高新技術企業 人力資源管理 對策

高新技術企業的人力資源是指高新技術企業所有員工所擁有的體力、智力和技術的綜合，是具有能動性、社會性和高增值性的特殊資源。隨著知識經濟的快速發展，人力資源的多寡決定著高新技術企業的可持續性發展。

一、引言

知識經濟的出現是一個漸進的過程，是在經歷了農業經濟時代、工業經濟時代后產生的。在知識經濟時代，世界的發展將越來越不平衡，發展中國家將失去資源和勞動力充裕的優勢，失去平等競爭的機會;發達國家利用高科技優勢而實現經濟快速增長。面對知識經濟的挑戰，我們應充分認識世界政治多元化所帶來的科技發展新機遇，以及科技發展帶來的巨大社會生產力，加快高新技術企業的發展步伐。高新技術企業的人力資源具有稀缺性，人力資源的多寡是影響其經營管理績效和可持續性發展的一個主要因素。因此，高新技術企業必須要高度重視人力資源的管理。

二、高新技術企業人力資源管理中存在的問題

隨著知識經濟的發展，我國高新技術企業近年來得到了快速發展，高新技術企業人力資源的管理水平及管理成效也逐漸提升，提高了科技創新人力資源的質量和成效。2008年，我國高新技術企業就業人員為716.5萬人，具有學士學位、碩士學位和博士學位的人員分別為163.6萬人、24.9萬人和3.2萬人，其中，留學歸國人員為2.9萬人。在從業人員中，具有中高級職稱的人員達到97.2萬人，占從業人員總量的13.6%。但是，其人力資源管理中依然存在一些突出的問題，主要表現在以下六個方面:

1.人力資源管理的觀念落后

人力資源的管理及其整合決定著高新技術企業人力資源價值的實現。目前，高新技術企業人力資源管理的觀念比較落后，主要表現在以下兩方面:一是高新技術企業中高級技術人才較少，人力資源的整體質量較低，因此最終給企業領導者造成了“找人比找資金、找設備容易”的假象，使企業領導者不重視對人力資源，尤其是高級人力資源的科學管理;二是高新技術企業高層管理者的綜合素質較低，導致其對人力資源管理的重要性及其戰略價值等的認識片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導致該企業不重視人力資源管理部門與制度的建設。

2.人力資源的招聘制度不科學

科學合理的招聘機制可以快速提升企業人力資源的質量及數量。目前，高新技術企業的招聘制度嚴重缺乏科學性。主要表現為:一是招聘過程通常為暗箱操作，透明度較差;二是缺乏科學的理論指導，招聘之時對應聘者的考核與實際應聘崗位相脫節，忽視崗位要求，片面規定應聘者必須具有高學歷，這樣將會把許多學歷水平較低，但職業技能水平較高的人力資源拒之門外，是對人力資源的一種浪費。

3.人力資源的報酬不合理

目前，高新技術企業的工資制度主要是以崗位為準，即同一崗位的工資水平相同。這種工資制度完全忽視了員工工作的努力程度、對企業的忠誠度與貢獻程度的差異等，將會導致平均主義現象，嚴重挫傷了員工的工作積極性。同時，高新技術企業的工資水平具有明顯的地區差異，經濟發達地區的工資水平顯著高于經濟欠發達地區，導致員工相對工資的地區差異，使經濟欠發達地區高新技術企業對高級人力資源的吸引力較弱。

4.人力資源的流動不足

由于政策、經濟發展水平及經濟發展環境等原因導致我國人力資源交流市場的發展滯后且發展水平較低，主要表現為相關的法律法規不完善，中介機構的信用度較低等，嚴重制約了人力資源的合理流動。同時，部分高新技術企業通過一些內部制度，如企業員工合同制等限制員工的流動，導致高新技術企業人力資源的流動嚴重不足。

5.績效考核機制不完善

高新技術企業績效考核機制依然不完善，主要表現在四方面:一是考核的內容不完整。目前其考核的主要內容包括思想道德、身體素質以及紀律等，而沒有納入工作質量、工作效率等內容。二是考核的主體太少。目前主要的考核主體是自我考評和直接上司，而沒有讓同事和直接下司參與考核。三是主要采取靜態的考核方法。四是考核的內容具有很強的主觀性，通常主要采用定性指標進行考核。

6.人力資源管理的激勵機制不合理

高新技術企業人力資源的激勵機制不合理，主要表現在以下幾個方面:一是企業重視經濟或物質激勵，而忽視政治激勵，即企業以經濟活物質激勵為主，而很少運用參與激勵、權力激勵和晉升激勵方式。二是重視短期激勵而忽視了長期激勵，企業經常運用獎金等先進激勵的方式激發員工的工作積極性，而很少采用股票期權的方式，這樣將會導致員工的短期行為，不利于高新技術企業的長期發展。三是側重個人激勵，缺少團隊激勵。

三、高新技術企業人力資源管理的對策

1.改變觀念，建立“以人為本”的人力資源管理機制

“以人為本”是指人力資源的管理活動以人為根本出發點，運用科學、合理的方法，調動人的積極性，做好人的各項思想工作，充分發揮人力資源在高新技術企業中的價值。隨著信息時代的到來，一個組織中最缺乏的不再是資金和設備，而是高素質的人才，人力資源在組織中的重要作用日益凸現，因此，高新技術企業管理的重心也應該從物轉向人，建立“以人為本”的現代人力資源管理機制。

2.建立公平、公開、合理的招聘機制

主要包括以下幾個方面:一是遵循科學、合理的招聘原則，即唯才是用的原則。二是通過人力市場或其他方式，公開招聘新進員工。三是整個招聘過程都要具有公平性和透明度，即給所有應聘者提供同等的競爭機會，在公平競爭中進行招聘，并將招聘結果及時對外公布，增加其透明度。四是根據不同崗位的職業技能要求和學歷要求，決定各個崗位的應聘條件，每一類崗位的工作任務和目標及其對員工的素質要求，并且從員工招聘開始就要按照“把合適的人放到合適的崗位”原則，選擇適宜的人員到適合的工作崗位。

3.建立科學的人力資源開發機制和工資機制

人力資源的開發是增加人力資源存量的重要途徑。因此高新技術企業應該重視并建立科學的人力資源開發機制:一是高新技術企業要經常給員工提供職業和技術培訓的機會，并定期進行職業技術競賽，以提高員工的職業技術水平，增加本單位人力資源的存量。二是高新技術企業應該建立合理的工資調節機制，吸引高級勞動者到本企業就業的同時，也會激勵本企業原有就業者重視知識和技能的自我發展。具體而言，就是將工資水平與學歷水平、專業技術水平相掛鉤，對高學歷、高技術水平的人力資源，應給予較高的工資。

4.建立良好的人力資源流動機制

目前高新技術企業缺乏人力資源的流動機制，導致高新技術企業勞動力價格差異較大及勞動力配置不合理，嚴重降低了人力資源的利用效率。因此高新技術企業應從以下幾方面入手，建立良好的人力資源流動機制，提高人力資源的利用率:(1)實現人力資源的信息化。通過有效、可行的渠道，如網絡等，及時公布和更新人力資源的市場需求信息和供給信息，使供求雙方能夠及時獲得市場信息。(2)建立由市場機制決定勞動力價格的價格決定機制。目前中國勞動力的價格主要由用人單位決定，人力資源的所有者只能被動接受，而且在一些單位，職工工資和職業技能、學歷相脫節，導致長期以來，人力資源的所有者缺乏工作積極性和創造性，嚴重降低了工作效率。因此高新技術企業應建立由市場機制根據市場供求信息和人力資源的質量，決定勞動力價格的市場機制，發揮價格杠桿對人力資源的調節作用。(3)建立完善的人力資源市場相關法律、法規和制度，有效保護交易雙方的合法權利。(4)嚴格整頓人力資源市場的中介機構，引導其合法經營，為人力資源的合理交流做出積極的貢獻。

5.建立完整的績效考核機制

科學、完整、客觀性較強的績效考核機制可以有效激發員工的工作熱情及積極性。因此，高新技術企業應該從以下幾方面著手，建立完整的績效考核機制:一是擴大考核內容，將工作質量、工作效率等納入到考核內容中;二是增加考核主體，讓同事和直接下屬參與考核活動;三是盡量采用定量指標來衡量員工的工作業績，提高考核的客觀性;四是采用動態的績效考核機制。

6.建立有效的人力資源激勵機制

激勵是進一步提升人力資源的有效途徑，因此建立有效的人力資源激勵機制是極其重要的。對人力資源的激勵通常包括以下方式:(1)經濟或物質激勵。運用這種方式對人力資源進行激勵，最早通常是給人力資源所有者一定數額的貨幣資金或其他物品的獎勵，但后來隨著管理水平的提高，部分單位給人力資源所有者一定數量的本單位股票等虛擬資產，以示獎勵的同時也將人力資源所有者的利益與單位利益相結合。(2)政治獎勵。經濟需求是人的基本需求和最低層次的需求，而當人的最低層次需求得到滿足后，就會產生高層次的需求，那么政治升遷就是其中的一項。對于表現特別突出、有特別貢獻或屬于緊缺類人力資源，高新技術企業應該對其進行一定的政治獎勵，給人力資源所有者提供升遷的機會，以激發其積極性和創造性。(3)股票期權激勵。為了防止和杜絕員工，尤其是管理者的短期行為對企業的不利影響，應采取股票期權的激勵方式。(4)引入團隊激勵。在側重個人激勵的基礎上，運用賦予團隊權力等方式進行團隊激勵。

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