“民工荒”現象的人力資源管理思考

[摘 要]“民工荒”現象已成為我國經濟生活領域的一個熱點問題，很多學者對“民工荒”現象出現的原因及解決對策進行了研究，本文主要從企業人力資源管理的角度對“民工荒”這一現象進行思考，并提出對企業人力資源管理的啟示。

[關鍵詞]“民工荒” 人力資源管理 啟示

2010年春節過后，珠三角、長三角等沿海發達地區就傳來大多數企業缺工的消息，而內地一些傳統勞務輸出地區也開始出現缺工現象，“民工荒”似乎正成為全國性的問題。本文主要從企業人力資源管理的角度對這一現象進行探討。

一、”民工荒”產生的原因分析

以往的研究對“民工荒”現象出現原因的分析主要分成兩種思路，一是經濟理論的解釋，這種解釋認為“民工荒”的出現是因為“劉易斯拐點”的到來，即農村剩余勞動力全部被城市工業部門所吸收;另一種思路是結合中國經濟社會的現狀進行分析，認為“民工荒”是目前經濟結構、社會結構的產物，也是我國當前的相關管理制度造成的，是農民利益選擇的結果。本文從企業人力資源管理角度分析，認為“民工荒”現象的出現主要有如下原因。

1. 企業人力資源管理觀念和方式落后

現代人力資源管理強調以“人”為本，將人看作是第一資源。而我國很多企業在對民工進行管理時，多以“進、管、出”為主，沒有認識到民工群體身上蘊含的巨大潛力，不重視將民工群體的需要與組織需要想結合，將民工視為機器的附屬物，管理方式更是簡單粗暴，實施命令型管理。這樣的管理觀念和管理方式既挫傷了民工工作的積極性，也使得他們對企業沒有歸屬感和忠誠度，只要機會出現，他們便會棄之而去。

2. 民工隊伍結構變化

時代在變，民工隊伍本身也在變化，這首先表現在“新生代農民工”的突起?！靶律r民工”主要是80后、90后，他們受教育程度高，職業期望值高，物質和精神享受要求高，工作耐受力低。由于經濟環境變化和上一代的積累，其勞動供給和就業行為明顯不同于第一代農民工，在職業選擇上更加成熟和理性。而從民工隊伍整體看，其需求結構也出現了較大變化，民工主導需求悄然改變，農民工更注重更高層次的需求，希望滿足安定、歸屬、自我實現的需求。現在很多企業在積極改善民工待遇之后，發現仍然存在民工流失的現象，這也說明了民工的需求結構在變化。

3. 企業在民工培養和使用上存在誤區

如上所述，我國企業人力資源管理觀念落后，很多企業忽視民工在企業發展中的作用，沒有把民工真正納入人力資源管理的范疇，對民工“重使用、輕開發”。首先，企業使用民工時沒有考慮民工的長遠發展，也不愿在民工身上進行投資，對民工沒有進行很好的職業規劃。其次，很多企業對民工的使用隨意性很強，過于短視，認為民工可以無限供給，召之即來，揮之即去，沒有進行很好的規劃。最后，企業對民工的管理不夠人性化，沒有真正做到尊重民工，公平對待民工，將民工視為企業一員，管理方式上簡單粗暴，很少顧及民工心理感受。

4. 薪酬管理的問題

企業薪酬因素是引起“民工荒”的又一因素，這也是企業在民工使用問題上的突出表現。很多企業不能公平對待民工，在薪酬方面表現得尤為明顯，民工在企業中從事最臟最累的工作，卻長期受到不公正的待遇，另外，民工所享受到的福利幾乎為空白，工作條件也不盡如人意，各項權利得不到保障。

二、”民工荒”對企業人力資源管理的啟示

從以上的分析看，“民工荒”的出現有著多方面的原因，其中不乏企業在人力資源管理方面的原因?！懊窆せ摹睂ζ髽I的人力資源管理工作有著以下啟示。

1. 企業應改變用人觀念，擯棄落后管理方式

企業在使用民工時，應該樹立起人力資源管理的理念，視民工為企業重要資源，注重發揮民工工作的積極性，挖掘民工群體蘊含的智慧和潛能。同時管理方式上要注重人性化，加大情感投入。企業要藉由”民工荒”現象思考和檢討在人力資源管理觀念和管理方式方面的不足。

2. 企業應做好有關民工的人力資源規劃

企業的人力資源規劃工作在企業人力資源管理工作中起到基礎性作用，特別是在外部環境不斷變化的今天，企業更應該做好人力資源規劃的工作，尤其要注意的是，如今由于人口結構的演變，民工隊伍出現了很大的變化，新生代民工開始成為主力，民工群體的觀念也發生了很大的變化，企業應該擯棄過去那種民工可以無限供給的觀念，另外，要注意到企業的用工需求和民工既有的技能欠缺現狀之間的缺口，應該未雨綢繆，及早做好人力資源規劃，認真編制民工的使用計劃、培訓計劃、薪酬福利計劃等。

3. 企業應注重民工培訓教育和職業發展

現代競爭激烈的社會要求民工有一技之長，民工在擇業時也會關注企業提供的培訓發展機會。企業通過為民工提供培訓教育，一方面可以吸引民工，另一方面也可解決自身在用工上的結構性矛盾。另外，如前所述，如今民工的需求出現變化，企業工作不僅應該供其養家糊口，更應成為其追求發展的平臺，企業要針對每位民工的特點為其量身定制職業發展的路徑，使得員工在企業中能夠實現自身的價值，與企業發展同步成長，從而建立起對企業的歸屬感和忠誠度。

4. 企業應想方設法提高民工薪酬

雖然如今民工的擇業動機不僅僅是經濟型的，但薪酬作為一種“保健”因素依然是企業人力資源管理者應該關注的重點。企業在實際工作中應該想方設法提高民工薪酬，在效率工資理論的指導下，通過較高的工資收入提高民工工作效率，也達到降低民工流動率的目的。當然，這里的薪酬不應局限于實際工資水平，也應包括福利保障因素和工作條件、發展機會等。

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