影響企業知識型員工流動的因素分析

[摘 要】知識型員工在企業的發展過程中起著很重要的作用，他們的流動給企業也帶來了深遠的影響，如何控制企業員工流動成為許多企業關注的問題。本文就知識型員工的概念、影響知識型員工流動的因素分析等問題進行研究，以便對企業員工流動問題的解決有所幫助。

[關鍵詞] 企業知識型員工流動

一、引言

伴隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業資源中最重要的要素之一。而知識作用的發揮最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。知識型員工在企業的發展過程中發揮著日益重要的作用，他們的使用狀況將直接決定企業的存亡，給企業帶來深遠的影響。企業必須將留住人才、用好人才作為戰略措施來實施，才能保持和提高企業的核心競爭力。

二、知識型員工概述

1.知識型員工概念

知識型員工當前被廣泛認為是指高學歷、高技能且個性化較強的人力資源。高科技企業，特別是以咨詢企業、IT(信息技術)企業為代表的高知識企業的員工大多屬于知識型員工。從其工作內容來定義知識型員工，則指從事以知識和技術的應用與創新為主要特色的生產經營管理活動的員工。掌握先進技術和管理知識的知識型員工的價值越來越明顯，他們的作用也越來越受到企業界與理論界的重視。

2.知識型員工的個性特征

(1)具有相應的專業特長和較高的個人素質。知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能，且大多具有較高的個人素質。

(2)具有實現自我價值的強烈愿望。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。

(3)高度重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。他們更渴望看到工作的成果并強烈希望得到社會的認可和尊重。

(4)具有很高的創造性和自主性。他們依靠自身有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維， 并不斷形成新的知識成果，更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境。

(5)強烈的個性及對權勢的蔑視。知識型員工不僅富于才智，精通專業，而且大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學，而不愿隨波逐流、人云亦云，更不會趨炎附勢、懼怕權勢或權威。

三、影響知識型員工流動的因素分析

1.企業外部環境分析

(1)我國人才流動政策的改變

我國從傳統的國家統一調配和管理人才的計劃經濟體制，向社會主義市場經濟的管理體制轉變。人才的自由流動，人才擇業觀念的不斷變化與企業對于員工的素質要求的不斷變化等因素都使我國人才流動的宏觀條件逐步成熟。市場經濟要求人力資源合理配置，而“知識型員工短缺”的現象日趨嚴重，更加劇了知識型員工的流動。

(2)勞動力市場的供求環境

勞動力市場員工供求比例是影響其流動的重要環境因素。知識型員工往往供不應求，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。因此，知識型員工在勞動力市場上的稀缺程度高、流出的拉力大。

(3)企業所處行業環境

企業所處的行業環境主要包括行業生命周期和行業競爭性兩個方面。在當今產品豐富的年代，行業內企業間的競爭是不可避免的，高新技術企業行業競爭性尤為激烈，這必然會導致對知識型員工的爭奪、影響員工的流動。此外，流動行為與行業所處的生命周期有關。

(4) 企業所在地經濟環境

企業所在地的經濟發展水平、地理氣候環境、社會綜合環境及用工制度等方面的因素也會影響企業內部員工的去留，知識型員工尤其會注重自身的工作生活環境條件。

2. 企業內部環境分析

(1)企業綜合實力和發展水平

企業自身的發展情況是影響知識型員工去留的決定性因素。若企業綜合實力差、前景不明朗或內部管理不完善，則會引起知識型員工的不滿，導致流動。

(2)企業管理狀況

①企業價值評價體系。企業的價值評價體系是其建立公平薪酬機制和晉升政策的基礎。而“公平的報酬”對知識型員工的工作滿意度的影響至關重要，他們希望“分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致”。

②企業薪酬激勵機制。人力資源能否充分地發揮作用，很大程度上取決于企業激勵機制。市場經濟條件下，員工得到承認的最直接方式就是其自身價值，人往“高薪”走。

③企業文化和目標。建立明確的企業發展規劃和目標、創造與培育一個優秀的企業文化環境、擁有開放的用人制度與工作氛圍，是知識型員工愿意留在企業、與企業共同發展的重要因素。

④領導素質和成長機會。員工與領導層之間的相互信用程度影響其工作行為和流動意愿。管理人員的個人魅力舉足輕重。如果管理者素質或能力低下、工作方法不當，缺乏民主管理、管理文化不良，事必躬親、心胸狹窄、不信守承諾，則會導致知識型員工流動。

3.知識型員工個人因素分析

影響知識型員工流動的個體因素包括人口統計學變量，如年齡、性別、教育水平、婚姻狀況，以及在組織內的任期等等;此外，還包括個人能力發揮、個人績效、個性特點、職業興趣、思考方式、氣質等個體特征變量相關的因素。當組織不能夠滿足這類人群的期望時，很可能產生心理契約的違背，從而導致工作滿意度和組織承諾下降，產生離職意向。知識型員工的性格特征、思考方式、敏感性都會影響他和組織的心理契約與工作滿意度，知識型員工流動能力強，在工作滿意度低時其流動意向會大大提高。

四、企業控制員工流動的方法分析

1.發揮員工能力，對員工予以激勵

員工在最初進入崗位時，由于任務的挑戰性、新鮮感以及環境的激勵，其創造力呈上升趨勢，逐漸達到頂峰，之后慢慢下降，最后進入衰減穩定期，創造力下降并穩定在一個固定水平。針對這種情況，結合知識型員工本身較強的流動傾向，企業可以采取內部流動的方式迎合這種需求。

在員工工作實現穩定的條件下，可將知識型企業在激勵人才、留住人才所采取的策略概括為:在激勵重點上，對知識型員工的激勵不是以金錢為主，是發展到以成就和成長為主;激勵方式上，現代企業應該強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合;在激勵時間效應上，對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，調激勵手段對人才的長期正效應;激勵報酬機制的設計上，企業已突破了原先的事后獎酬的模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的三個環節出發設計獎酬機制。

2.知識型員工與組織共建“利益共同體”

組織站在員工的角度幫助員工設立自身職業發展規劃，不但有助于員工認識到自己在組織中的地位和未來發展方向，減少工作中的盲目性，能針對性地進一步開發員工潛能，提升其終身就業能力。實踐中，組織應不斷加強員工的培訓與教育。

如今，人才尋求的是一種“價值共鳴、遠景共建、事業共干、發展共求、利益共享”。因此，企業與員工之間的契約，僅有紙面契約遠遠不夠，應發展心理契約、情感契約、價值契約等多種契約形式相結合。近年來，那些發展迅速的企業，最為關鍵和最具代表性的原因是建立了一個包括企業所有員工在內的新的“利益共同體”。

3.自主、創新和團隊的企業文化氛圍

知識型員工要成長、自主和發展，需要有一個健康、和諧的工作環境和自主創新、有團隊精神的文化氛圍。企業作為員工實現自我價值的實體，它有責任為知識型員工的發展創造機會，提供舞臺，讓他們在企業中能夠最大限度地體現自身價值，實現事業追求。同時，企業還應當培育和保持一種自主與協作并存的企業文化，提高員工的活力和企業的凝聚力。

五、小結

綜上所述，知識型員工作為現代企業中的重要組成部分，在企業中發揮著不可估量的作用，因此要對知識型員工流動問題加以重視，予以解決。使知識型員工為企業的發展貢獻自己的力量，實現企業的可持續發展。

參考文獻:

[1]姜秀麗，石巖.員工流動管理[M].濟南:山東人民出社，2004

[2]羅青蘭.《企業知識型員工流失的原因及對策》，吉林工程技術師范學院學報，2008年3月

[3]何峰.《知識型員工流動問題分析》，焦作大學學報，2009年7月，(3)

[4]張曉欣.知識型員工的流失機理與控制策略，《合作經濟與科技》，2009年1月號下