圖書館人才發展政策研究

一、圖書館人才發展的現狀

1. 高等院校圖書館學教育斷檔

目前，在全國高校中圖書館系已杳無蹤影，開展圖書館學本科教育的高校也極為稀少，圖書館學高級專業人才正面臨斷代缺失的危險。但是，即使在眾多高校圖書館和公共圖書館打出數字圖書館旗號的今天，圖書館的傳統業務依然是其價值體現的根基與重點，圖書館學中的編目、目錄學等在電子資源與紙質資源組織整合方面更是有其獨到的價值。而且，圖書館學專業人才的存在是推動傳統圖書館向數字圖書館轉型、業務健康有序開展的保證。

2. 圖書館高層次人才流失嚴重

在目前圖書館人才非常缺乏的情況下，人才流失也成為了圖書館界的一個通病，尤其是高層次人才的流失更讓人擔憂。圖書館人才流失大致有4個流向:一是人才跳槽、改行、橫向流動;二是從國內流向國外;三是從落后地區或效益差的館流向發達地區或效益好的館;四是本系統內縱向移動。究其原因不外乎圖書館開發人才資源潛能的方法舊，手段單一，效益低下，導致人才不公平感增強，圖書館凝聚力減弱等。因此，在知識經濟的新形式下，如何吸引留住人才才是當務之急。在我國，圖書館從業人員待遇偏低，工作條件較差。無論是高校圖書館還是公共圖書館，一直被視為輔助單位而不受到重視。圖書館從業人員的工資級別、職稱晉升比起教師或政府公務員有著明顯的差距;各級部門的法定撥款經費嚴重不足，圖書館工作條件遲遲未得到改善。這些都成為圖書館無法吸引人才、人才發展落后的障礙。

3. 從業人員年齡結構偏大，性別比例失調，知識老化

在我國圖書館從業人員中女性偏多，年齡偏大，學歷層次偏低，繼續學習的動力不夠。而且，因為其中一部分人的顯赫地位，她們往往構成了圖書館的中層管理隊伍，從而影響了圖書館整體服務質量的提升。更為嚴重的是，這個群體正逐漸成為圖書館管理創新的障礙之一。

二、制定圖書館人才發展政策的現實意義

1. 圖書館留住人才的有效手段

圖書館作為一個社會公益性機構，目前有以下現狀，首先，在物質上不能與某些效益好的其他社會機構相比。其次，有一些現狀不佳的圖書館，業務開展范圍小，服務手段落后，社會聲譽不佳。第三，圖書館在傳統的人事管理中，沒有認識到人是一種重要的資源，人才閑置、人才壓制的現象較為嚴重。第四，圖書館界普遍對人力資源開發重視不夠，工作人員知識老化，跟不上時代的要求。因此，制定圖書館人才發展政策，進行人力資源的開發與管理，以人為中心，把人力資源作為圖書館制定發展戰略和發展規劃的依據，關心職工的個人發展，并為職工實現自己的職業目標提供各種幫助，這在當今圖書館界還不能從根本上解決工作人員獲得良好經濟收益的前提下，無疑是留住人才的一個有效措施。

2. 圖書館提高辦館效益的關鍵所在

改革開放以來，我國圖書館事業有了長足的發展，圖書館的場所、設施逐漸完善，除西部地區外已基本實現縣縣有圖書館。國家對圖書館投入的經費雖不足，但還是逐年有所增加的，尤其是人員經費這一塊，是給予保證的。各級政府對圖書館事業的投入也在加大，先進的技術手段陸續被引進，現代化設施建設有了不同程度的進展。然而部分圖書館的利用率還處于十分低下的狀態。深入分析可以發現，人的因素、人力資源的未充分利用是其主要因素之一。因此，制定圖書館人才發展政策，建設圖書館人才隊伍，是圖書館事業發展的關鍵，也是提高辦館效益的關鍵所在。

3. 圖書館保證其他資源合理運用的必要前提

文獻、資金、設備、人員、技術等，是圖書館的獨特資源。在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產要素，其他一切物質資源均被動地由人力使用與推動，任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發與利用程度。因此，制定圖書館人才發展政策對其他資源的合理利用有著積極的推動作用。

三、美國圖書館人才發展政策中可資借鑒之處

美國圖書館非常重視對人才的培養，早在1970年美國圖書館協會(ALA)就提出了“人力發展”政策，特別闡明“只要所受的教育對從事的工作有好處，可以是任何形式的，其中包括給館員創造繼續教育的條件”。對于有培養價值、工作出色的館員給予享受出國訪問的待遇，送到國外先進圖書館進修、送到大學繼續深造、送到培養中心培訓等等做法，給美國造就了一大批高素質的圖書館人才。美國國會圖書館的情報服務人員能夠根據國會要求，編寫出數以百計的技術研究報告;他們的情報產品如“文摘”、“索引”等為世界上許多國家所收藏和利用。還有一些圖書館對參考部負責人的培養目標是讓他們成為多面手:決策者、理財專家、教師、參考館員、矛盾仲裁人、研究人員、組織者、公共專家、書目工作者、領班、會議主持人等等。美國圖書館在引進人才上的做法是:通過多種媒體發布用人信息，通過規范的人員篩選和招聘程序招收人才，引進人才后，設專門崗位留住人才。有真才實學的人可以被快速提升，不受年齡、資歷的限制，按勞取酬、公平競爭、等級明確都體現得淋漓盡致。

四、我國人才發展政策所需包含的內容

1. 人才資源新理念

樹立“人才資源是第一資源”的理念。隨著知識經濟的發展，人才作為知識的載體，其重要性表現得越發突出。

樹立人才開發的理念。目前各國都把人才資源開發作為經濟發展的戰略重點之一，而我國一些單位的領導存在錯誤的思想，總認為眼前的“馬群”中沒有“千里馬”，殊不知經過訓練后，有些“馬”就是“千里良駒”，所以，我們應該加強對現有人才的開發工作。

樹立人才資源合理配置的理念。圖書館具備多種人才，只有創造公平競爭的環境，進行有效的組合，才能最大限度地發揮人才的價值，真正做到人盡其才，才盡其用。

樹立以人為本的理念。努力營造尊重知識、尊重人才、尊重個性的環境氛圍，充分調動人才的主觀能動性。所以，在人才管理上要突出以人為本的理念，突出人力資源的價值，突出人的能動性。

2. 嚴格的圖書館員準入制度

在美國，圖書館工作人員一般分成為兩個層次:一個層次是Librian(圖書館館員)組成的專業人員，規定要取得雙碩士學位，其一是圖書館專業的，另一個是其他學科的碩士。館員的工作除了在國際資訊中心坐臺咨詢、解答讀者的各種問題外，還要幫助讀者查找網上研究資料、接受專題服務、課題研究等等。另一個層次稱為Clork (職員)，一般是大學本科或專科畢業生、行政人員、保安及圖書管理人員。在日本，公共服務領域已建立了一套完善的準入制度。早在1905年，日本的圖書館法制定了“司書”(即圖書管理員)制度，2001年修訂的“圖書館法”對司書的素質提出了更高的要求，是成為圖書管理員的第一道門檻。因此，取得司書資格的館員是既懂專業又具備其他廣博知識的人才。美國圖書館對專業館員高學歷、多學科的要求，日本圖書館的司書資格考試制度，都為建立高素質的人才隊伍提供了保證。學習和借鑒他們的做法，有利于改變我國圖書館館員綜合素質較低的狀況，有利于提高圖書館服務水平和社會地位。

3. 科學的、有前瞻性的人才培養規劃、職業生涯開發與管理

人才的培養是一個漸進的過程，鑒于我國圖書館人才隊伍存在知識結構單一，學歷水平低，信息人才短缺，高層次人才匱乏的諸多弊端，因此制定科學的、有前瞻性的人才培養規劃顯得尤為重要。

圖書館人員流失固然有條件待遇差的原因，但個人發展機會少也是不容忽視的因素。圖書館應關心工作人員的職業生涯，使其能獲得成長與發展的機會，并增強保留高素質人才的能力。職業生涯的開發與管理要依據每個工作人員的具體情況，如專業、學歷、興趣、技能、發展方向等，為其設計職業生涯，最大程度地發揮他們的個人潛能。首先，給每一位工作人員配備合適的工作崗位，從招聘時就注意其能力與工作崗位相匹配，進入圖書館后，根據個人的實際情況和圖書館的需要，適時調整其最終的職業發展方向。其次，注意在工作中不斷開發工作人員的能力，保證工作人員可以在工作中學到更多的知識和技能。最后，圖書館還應不斷加強對工作人員的培訓。此外，職業生涯的開發與管理還能為工作人員提供職業發展目標和工作上的成就感，具有極大的激勵作用。

4. 人才輩出的良好環境和科學的激勵制度

就目前情況看，圖書館要引進大量高技術人才和高層次學科專業人才是不現實的。因此，圖書館人才發展政策首要的任務就是在現有人才隊伍的基礎上，培養更適合圖書館事業發展的人才。一方面是為工作人員提供各種培訓，使其不斷補充新的知識，學習新的技能。它包括兩個層面:基本技能培訓和解決實際問題的培訓。另一方面，是建立靈活的激勵機制，激勵人才成長。良好的福利和獎勵可以彌補收入政策上的不足，它們作為勞動報酬的重要補充，是吸引人才的一種手段。圖書館屬于清水衙門，社會地位不高，工作環境比較保守，待遇偏低，因而出現了人才流失、人才壓制、人才渙散的現象。其實，激勵人才的方式可以是物質的，也可以是非物質的，如可以采取改善工作條件，提供更多的休閑娛樂機會，提供培訓機會，提供晉升機會等措施來調動人才的積極性。所以，我們可以從兩方面著手:首先要開動腦筋，搞些創收，從獎金分配上下工夫，調動工作人員的積極性。其次要實行公平競爭機制，建立健全各種規章制度，努力實現公平競爭，給每個人創造發揮才干的機會，使優秀人才脫穎而出;深化分配制度改革，建立以業績為核心的考核體系，使之與培訓、晉級、薪酬、崗位等相聯系。

(作者單位 河南省實驗幼兒園)