現代企業人力資源管理的機制及其理念轉變

摘要 本文對現代企業人力資源管理的機制及其理念轉變進行了闡述。

關鍵詞 人力資源 管理機制

1 現代企業及人力資源管理者的三種角色

1.1人力資源管理技術專家

在目前市場競爭十分激烈的形勢下，現代企業要建立起讓人才“進得來、留得住、用得好”的良性機制，企業人力資源管理者不僅僅要懂得人事管理的一般知識和技能，而且要成為精通人力資源管理技術的專家，能為企業建立起一套完善的、適合于本企業的HRM的制度體系，包括人才戰略規劃、人才素質測評、工作分析和組織設計、人才引進、員工培訓、薪酬管理、績效考核、資訊管理、員工關系管理等內容。不僅如此，縱觀國外的先進企業，我們不難發現其人力資源管理均作為一個長期性的系統工程來考慮，從員工的招聘、篩選、錄用到離開企業的各個環節，重視相互的銜接與配套；在出臺每一個政策或采用每一個策略之前，都要朝著有利于員工工作效能的提高和企業戰略目標的實現而努力。

1.2持續變革的推動者

人力資源部門在新經濟時代的核心業務之一，就是充當企業管理變革的推進者。HR部門首要做的是“換腦”，即人們的觀念的轉變。通過組織員工培訓，確立新型的經營管理理念和價值觀。其次是換人，當“換腦”不成，無法推動企業變革的時候，就要協助企業領導人選聘具有潛能的創新人才，推動企業的變革。再次是變更組織形式，當原來的組織形式不適應新經濟需求的時候，就要協助高層領導進行組織結構的優化。人力資源經理必將充當組織結構優化的最重要的角色。

1.3員工精神的激勵者

現在企業的流行語是“以人為本”，但真正把握“以人為本”內涵者并不多。企業發展的最根本的力量存在于員工之中，人力資源管理的靈魂在于激發員工的獻身精神，挖掘出潛藏于員工心靈之中的永不枯竭的活力源泉，使員工自動自發地為企業共同的目標而努力拚搏。所以人力資源管理者應是員工精神的激勵者，使員工永續保持對工作的新鮮、激動和投入，從而實現人力資源價值的最大化。

2 現代企業人力資源管理的四種機制

2.1抓住人力資源管理的核心——3P及其相互關系

人力資源管理的3P是指：崗位(Position)分析、績效(Performance)考評、薪酬(Pay)管理，簡稱為3P。3P構成了人力資源管理的核心，一般而言，一個企業實施科學的人力資源管理，都離不開3P。3P中，構成一個整體。崗位分析是所有人力資源管理的基礎，當然也是績效考評、薪酬管理的基礎；績效考評是3P中的難點；薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵。

績效考核是保證實現人力資源發展規劃，也是職位升降、薪酬分配的重要依據，并為獎懲、培訓提供依據。因此，作好績效考核非常重要。績效考核采取逐級進行方式，上級對下級考核，下級對上級負責，按照崗位性質和崗級要求細化考核項目和考核內容，并實行記分制，量化考核結果。

2.2人力資源指導思想是發展企業經濟的第一資源

一個企業如果不能發展職工的技能和知識，就不能發展任何別的東西。隨著知識經濟的到來，我們應該高度重視人力資源的重要性，注重開發、利用人力資源，搞好人力資源的選拔和培養，迎接知識經濟的挑戰。例如：美國不但重視正規教育，而且還非常重視非正規教育，如：職業培訓、成人繼續教育、電視教育、終身教育、網絡教育等等。而非正規學習是經濟中教育更普遍的形式，終身教育是經濟中教育的主要目標，在教育中注重面向高技術產業化，培養有競爭、創新意識的復合型人才，而且還利用各種優惠手段，每年從世界上吸收大量優秀人才。我們的企業應向美國等發達國家學習，建立廣覆蓋、多層次的教育培訓網絡，鼓勵人們通過多種形式參與終身學習，拓寬與更新知識，提高素質，增長才干，不斷更新知識，全面提高勞動者的素質。

2.3企業人力資源管理實施－引入心理學

美國的一個研究發現，任何的一天時間里，會有一個人由于壓力生病，每年支付工資的損失是數百萬美元。英國做的工作壓力研究發現，由于工作壓力造成的代價，達到他們國民生產總值的1％。所以根據官方統計數字，壓力導致的疾病每年會使英國的經濟損失8000萬個工作日，每年的代價高達70億英鎊。

清華大學心理輔導研究中心主任樊富珉表示，目前國內企業引進心理健康評估的還很少。但是，隨著企業管理的完善，這一狀況也會得到改善。可以預計，壓力管理、情緒管理將會成為我國企業管理當中最緊迫的課題。此外，我國EAP的發展，不僅要關注和解決員工的問題，更要關注企業的發展。EAP屬于發展性、建設性、教育性和預防性的，側重點是關注全體員工的潛能開發。

通過EAP服務幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事／客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等，使企業在節省招聘費用、節省培訓開支、減少錯誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進生產管理等方面獲得很大收益。

2.4人力資源管理堅強后盾－完善社會保障體系

美國長期研究社會責任及環境保護的非政府組織CEPAA(Council on Economic PrioritiesAgency)在2007年制定了全球首個道德規范性國際標準SA8000(Social Accoutabilitv8000)，該標準規定了企業必須承擔對社會和利益相關者的責任，并對工作環境、員工健康與安全、員工培訓、薪酬、工會權利等一系列具體問題指定了最低要求。人力資源管理要實現其效益目標，就要解除職工的后顧之憂，為員工建立失業保險制度、醫療保險制度、養老保險制度，讓員工安心工作，努力追求自己在工作中的價值，而不是總是考慮工作之余的生活問題。

3 人力資源管理的理念更新

3.1人性化管理理念大力推行

人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環境和條件。一般來講，人性化的工作環境是任何員工都期望的。“情感是人所特有的，它是同社會性的需要與人的意識緊密地聯系著的，它是在人類社會發展過程中產生和發展的”。一個好的管理者的管理方式不應是過去的命令式，關注員工家庭生活與工作生活的質量、家庭與事業的平衡，被認為是一種更加符合人性的、也更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀律，并能及時糾正員工的錯誤。

部門經理應尊重員工的專業和工作方式，在工作分配上公平合理是十分必要的；經理與員工之間的雙向溝通則是各項工作的基礎。

“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，已經成為了國外企業界的共識。查閱國外長期成功企業的文化體系不難發現，這些企業無論采用何種語言或是表達方式，均將員工視作企業最寶貴的財富，將“以人為本”奉為企業核心的管理理念；考察這些企業的人力資源管理模式也不難發現，這些企業已經拋棄了以監督與控制為主的模式，轉向了以領導與激勵為主的模式。

3.2樹立以經濟利益為主的激勵機制

人在工作中的表現取決于三大要素：利益、信念和心理狀態，在這三大要素中，利益占首位。這是2008年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經濟管理研究會議上，專家們達成的一個共識。由此可見，在當今管理中，物質激勵仍是一種重要手段。管理階層應把握住企業創新的原動力，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。