論如何加強電力企業人力資源管理

摘要 做好電力企業的人力資源管理是一項長期艱巨的工作，它不僅關系到企業自身的發展，關系到社會的穩定，也涉及職工的切身利益，必須千方百計把這一工作做好。提高管理水平必須強化“以人為本”的管理理念和人力資源管理基礎建設。提高管理水平必須科學合理使用和管理人才，建立科學的績效管理體系。

關鍵詞 電力企業 人力資源 績效管理

前言

人力資源管理是發展電力企業的重要內容。黨的十七大將科學發展觀寫進新黨章，賦予了黨的組織工作新的內涵。在新形勢下做好電力企業人力資源管理，不僅能推進和諧電網建設，而且對電力企業適應市場經濟的要求，實現企業管理的精細化具有現實指導意義。

1 電力企業人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理機制問題。電力企業人力資源開發、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前，在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職、協調不順、數據共享難以實現，而且往往一人多職，很多工作管不順、管不細，直接影響到人力資源管理的最佳效果。

1.2人力資源規劃問題。電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃，對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要，沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。

1.3不重視員工后續努力。一些管理者對職工后續努力不夠重視，職工接受培訓后回到自己的崗位，被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來，培訓中所學的東西不能運用，或者僅僅是部分而非系統的實施。

1.4從人力資源的各個環節來看，也存在許多不足。在“招人”的環節，管理者大多沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序，忽視價值觀和理念上與組織的認同，特別是在高層次優秀人才的引進過程中，這些問題表現得更為突出；在“用人”環節，受傳統影響，大多工作均沿用已有的管理規范，忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究；在“留人”環節，薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業面臨的嚴重問題，大多管理者傾向于物質激勵，忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求，致使員工忠誠度低、歸屬感差。

1.5績效考評實踐困難重重，甚至成為單位運作與發展的瓶頸之一?？冃Э荚u屬于人力資源開發管理的基礎，電力企業績效考評對于單位人員觀念改變，提升單位對于環境的應變能力，更好地履行職能意義深遠。但是，電力企業具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。電力企業績效考評存在以下問題：

1.5.1績效考評指標簡單粗放?？荚u指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法。

1.5.2績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全，指標評價標準過于簡單，評價過程不夠規范，使得考評過程很難執行，考評結果主觀隨意性大成為必然。

1.5.3績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強，但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評，評價結果可信度不高。

1.5.4績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響，與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調動職工的積極性。

2 學習實踐科學發展觀，必須加強人力資源的開發與管理

國以才立，政以才治，業以才興。學習實踐科學發展觀，推進和諧電網建設，確保安全生產，必須加強人力資源的開發與管理，緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環節，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針，優化資源配置，拓寬工作領域，努力造就一支責任心強，有技術、有效率、有活力的專業管理、技術人員隊伍和政治、業務素質較高的職工隊伍。

2.1把好選人關：科學發展觀要求人力資源管理必須“以人為本”，電力企業必須根據各部門的生產情況確定人力資源需求，確定人力資源長遠規劃，盡可能做到專業對口，優化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養高級管理人才和專業技術人員。

2.2把好用人關：必須按照德才兼備、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則，進一步完善干部考核評價體系，實行能者上、平者讓、庸者下，不拘一格、量才使用，提高選人、用人的公信度。當前，要將能否確?，F實安全和職工隊伍穩定作為檢驗其工作能力的“試金石”，并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優秀人才要重點培養，同時要注意消除用人上的“關系網”和論資排輩的弊端。

2.3把好育人關：通過培訓，可以提高員工的綜合能力，伴隨的將是整個電力企業綜合能力的提高，這樣才能保證電力企業的發展后勁。電力企業必須通過內部培訓和外部培訓兩種方式來充實和完善企業自身。由于培訓是素質彈性的調節器，因此電力企業的高層領導在制定企業戰略規劃的同時，要始終把對員工的培訓放在首要位置，從而為電力企業的不斷發展注入新的活力。在培訓結束后，人力資源部要結合企業的實際情況，建立評估機制和人才提拔制度。

2.4把好留人關：必須始終堅持工作上嚴格要求，生活上熱情關懷的原則。特別要關注優秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善，并通過工資、待遇、福利和企業文化建設等手段來滿足干部職工不同層次的需要。當前，要根據職工思想比較活躍的特點，把加強思想政治工作與為職工排憂解難辦實事緊密結合，及時溝通思想，理順情緒，化解矛盾，留住優秀人才，共同為優質電網建設和企業的發展發揮自身價值，建功立業。

3 建立科學的績效管理制度

建立科學適用的績效管理制度是現代企業管理發展的需要?？冃Ч芾硎瞧髽I衡量員工工作的標準，也是牽引機制，它通過記錄、獎懲，告訴員工企業需要什么，哪些行為值得鼓勵，哪些行為應當禁止。并且通過反饋指出企業期望和員工實際的差距，指引員工學習和提高以符合要求。電力企業在改革和發展的過程中，對自身的管理水平提出了越來越高的要求，對績效管理也日益重視。

績效管理內容(指標、標準、操作步驟等)的確定應當是一個廣泛參與的過程，人們對績效管理往往有個誤區，以為就是人力資源部或者是高層制定的，其實，內容合理與否，需要各相關人員的參與和建議，企業在設計績效管理體系時，可以充分調動員工參與，這樣對考核對象、目標充分了解，有利于制定科學的指標和標準。

結語

在新形勢下，電力企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化，我們只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境，有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更快、更好地發展。

參考文獻：

1 張德，人力資源管理，企業管理出版社，2003年3月

2 張立興，國企人才流失的原因，人力資源開發與管理，2004年6月