高校崗位聘后管理的思考

當前，如何探索有效的人力資源開發機制，構建一套科學合理的高校教師職務聘任制度，有效地吸引人才、穩定人才、激勵人才，成為各高校在師資隊伍建設中迫切需要解決的問題。北京印刷學院自2008年實行崗位聘任制以來，教學科研均取得了可喜的成績。由于廣大教職工明確了崗位職責，增加了工作的責任感和危機感，促進了學科的發展與建設，教學督導和學生給任課教師的評教成績明顯上升；廣大教職工的收入有了明顯提高，高層次人才隊伍得到了穩定。現在，全校上下形成了“尊師重教”“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的良好氛圍。

崗位聘任制在學校之所以取得上述成效，筆者認為關鍵在于聘后管理跟得上。聘后管理，是對受聘人員所聘崗位履職情況的總結和檢驗，是推行高校崗位管理制度的重要保障。倘若聘后管理這一重要環節不到位，崗位聘任工作就會流于形式。鑒于此，做好聘后管理工作，大體上應抓好以下幾個方面：

加強輿論宣傳，轉變思想觀念

思想觀念的轉變是人事制度改革的堅實基礎。樹立適應新體制的思想觀念是推行教師崗位聘任制的重要前提。在聘任過程中我們發現，由于對職務聘任制度的宣傳力度不夠，理論上準備不足，理解上存在偏差，加上教職工以往實行職稱評定時所形成的“職務、職稱不分，與職責分離；評職稱就是評待遇，能上不能下；職務終身制”觀念根深蒂固，使得職務聘任工作的推行存在一定難度。因此，如何加強對聘任制的宣傳，盡快使教職工的觀念由職稱評定轉變到職務聘任上來，在教職工中樹立競爭意識、憂患意識，從而更加激發其上進心和積極性，是學校在繼續推行職務聘任制時要重點做好的一項工作。為此，學校大力宣傳“按需設崗、競爭上崗”的聘任觀念，強化崗位意識和職責意識。通過宣傳，教職工真正明確了：推行崗位聘任制度就是要淡化身份，強化崗位；分配制度是聘任制度的支撐點，適當拉開分配差距，真正體現優質優酬；按照“效率優先、兼顧公平”的總原則實施崗位分配，對于特殊崗位進行重點扶持，采取非常規的措施。

科學核定人員編制，按編設崗，聘用人員

高校編制管理是國家對高校進行宏觀管理的重要組成部分。第一，高校人員編制的制定和管理是高校人事管理的重要內容。在高等教育快速發展的新形勢下，高校總人員編制的確定、人員編制分類、各類人員編制核定、雙肩挑人員的處理，是進一步加強高校人事管理、深化高校人事制度改革的基礎性工作。第二，高校辦學效益與人員編制密切相關。因為合理的高校編制是高校保證教育質量、提高辦學效益的必然要求；合理的高校編制是調動知識分子積極性、促進高校各項改革和事業發展的推動力，所以高校應爭取有關部門的支持，以確定合理的編制，這對做好聘后管理工作十分有利。第三，有了合理的整體編制，高校就可以結合本單位的事業發展和各部門的工作職責，客觀地制定出可行的實際編制，科學地規劃教學科研、黨務行政、教輔、工勤及其他人員的編制。對于目前缺編的二級教學單位，高校應給予合理的經費補差，允許教師“多勞多得”，以便調動廣大教師教學科研的積極性。第四，高校應把編制與工資總量掛鉤，精簡黨政機構、壓縮黨政工勤人員，改變單一編制模式，實行分類管理，在明確崗位目標的基礎上合理審定人員編制。

探索并實行職員制，穩定管理人員隊伍

實行職員制，就是要按職位實施管理，從而在事實上打破干部工人身份在事業單位的界限。不管是誰，只要符合職員職位要求的資格條件，經過規定的程序，就可以聘用為職員，并且聘任什么職位就應該享受什么待遇，當然解聘之后這種待遇也就相應地取消。試想，如果管理崗位人員的工資能夠隨著工齡和工作業績的增長而增長，那么一名普通職員到退休時的工資就可以達到副處和副教授的薪酬標準，如果他有突出業績還可以達到正處或教授的工資水平；衡量職員的工作指標不是看其發表的學術論文，而是看其能否把本職工作盡職盡責地做好；在一個處級部門，如果一位職員的資歷比處長老，雖沒有處長的崗位津貼，但他的基本工資可以比處長的高，這樣的職員制如果在高校聘任中能夠實施，必然有助于穩定管理人員隊伍。

完善和規范崗位聘任合同制，實行“能上能下”動態管理

實施崗位聘任工作的基本原則應該是：“按需設崗、按崗定責、公開競聘、聘約管理”。第一，學校與受聘上崗的教職工應簽訂崗位聘任合同，并在合同中明確受聘人的崗位責任、任期工作目標，同時也明確校方給予受聘人的待遇和權利。第二，“擇優聘任”是崗位聘任制度實施的關鍵環節。在崗位聘任中，如何嚴格聘任程序，公開聘任過程，實現“崗位靠競爭，聘任看水平”的用人觀念，是落實崗位聘任制的關鍵。因此在崗位聘任過程中，應做到崗位聘任程序公正，崗位聘任結果公平。第三，堅持“不拘一格、大膽用才”的原則，并實施有力的人才激勵措施。對于在聘任過程中脫穎而出的年輕人才應給予肯定，大膽聘用；對于一些在學術領域有獨特見解的“偏才”“怪才”也應當給予照顧，不拘一格，大膽用才。對于在完成聘崗任務過程中，已經研究出創造性成果的人員，要在分配中加大對業績獎勵分配的力度，以激勵教職工工作的積極性和創造性。第四，強化二級學院辦學的自主權，強化聘后管理與考核，對二級學院的崗位聘任與考核實行宏觀管理、合同管理、微觀放開。同時，應建立“能上能下、能進能出、優勝劣汰”的運行機制。第五，目前各高校三類崗位所占比例各有不同。以我校為例，管理崗位、專業技術崗位、工勤技術崗位所占比例分別為20%、70%和10%。隨著工勤技術人員的逐步自我消化和管理崗位人員的不斷壓縮，應根據工作和學校事業發展的需要，隨時調整三類人員的結構比例，將崗位比例動態化，使其更好地發揮所長，為學校的建設和發展作出貢獻。

尋覓崗位對應條件的平衡點，建立“三類崗位人員”流動機制

高校的管理人員、專業技術人員和工勤人員崗位聘任合同簽訂后，并非處于固化、一聘到底的狀態。應該承認，這三類人員由于平時執行的晉升體系不同，所以在正常流動時很難找到一個對應條件的平衡點，如一名講師流動到行政崗位能否直接聘任為主任科員，反之一名主任科員流動到教師崗位能否直接聘任為講師。在聘任過程中應根據個人申報崗位情況，給予他們選擇崗位的空間，發揮其專業之所長。對這些人員應承認其所聘崗位的性質，并在工資上給予體現，真正實現“崗變薪變”。

實施崗位聘任制應處理好的幾個關系

實施崗位聘任制是一項政策性很強的工作，其中有許多復雜的問題有待認真地思考和解決：第一，如何處理學校整體利益與教師個人利益的關系。崗位聘任，實際上是利益的重新分配。有崗位職責，就有相應的酬勞。要堅持在照顧個體利益的基礎上最大限度地維護學校整體利益，要把學校的發展目標融進教職工聘任崗位的職責之中。第二，如何處理教學與科研的關系。在崗位職責和上崗條件中，對崗位工作的量和質都有明確的要求和規定。社會對高校教師的要求是既要傳承、傳授好知識，也要創新知識。所以，搞科研是高校教師的職責和任務，應樹立“以科研促教學，提升工作水平”的指導思想。第三，如何處理競爭與合作的關系。一方面要提倡競爭，強化其激勵功能；另一方面要將競爭與合作協調統一起來，以合作的積極作用去弱化競爭的挫傷功能。所以，既要為廣大教師創造一個機會均等、公平競爭的前提條件，又要凝聚廣大教師的智慧，提倡團隊合作和奉獻精神。

總之，推進高校崗位聘任制度，是一項復雜的系統工程。由于高校所處的環境不同，各高校在推進崗位聘任制度的進程中會采取不同的方法和策略，但其目的都是一致的，即建立一套高效的管理體制，推動自身的發展。在改革中把握好原則，掌握好力度，形成上下齊心的改革力量，建立起完善的崗位聘任制度是高校共同的期望。

（作者單位：北京印刷學院人事處）

[責任編輯：常 晶]