高校外聘用工現狀及發展趨勢的思考

摘要：勞動用工形式多樣化是我國高等教育事業發展的歷史選擇。外聘員工在高校改革發展中發揮了不可替代的作用。客現分析多種用工形式并存的緣由，深入了解外聘員工隊伍結構妁變化狀況，科學預見外聘用工管理的某些發展趨勢，對高校當前依法治校，規范管理，構建和諧的校園勞動關系，具有十分重要的現實意義；依法依規用工是維護勞動關系雙方合法權益的基本前提，也是規范管理行為的主要途徑。外聘員工的收入分配、社會保障、勞動關系歷史遺留問題是當前高校外聘用工的焦點。打破職工身份界限，實行崗位管理，多種用工形式和多種分配辦法并存已是大勢所趨。適時提高外聘員工收入水平，擴大外聘員工社會保障覆蓋面，規范高校外聘用工管理行為，成為高校調整勞動關系，降低用工風險的必由之路。高校外聘用工成本逐年平穩上漲態勢已成定局。

關鍵詞：外聘用工；現狀；發展趨勢

中圖分類號：G647.23 文獻標識碼：A 文章編號：1004-0544(2010)09-0082-08

高校是培養人才的知識密集型場所，有效的高校管理是保障教學科研工作順利開展的基本前提。其中，做好人力資源管理工作，抓好教師、科研、管理、職工隊伍建設，歷來是各校人力資源管理工作的重中之重。自上世紀80年代以來，在各校的教輔、實習、產業、特別是后勤保障服務各個崗位上，活躍著一支“編外臨時工”職工隊伍，這是由學校在不占本校勞動人事指標名額的前提下，自主招聘校外人員組成的特殊隊伍。多年來，這些“臨時”職工忠于職守勤奮工作，不計個人得失，為各校的發展做出了很大貢獻。其中還有不少員工被所在單位評為服務標兵或先進個人。步人本世紀后，勞動合同用工制度日趨完善，“臨時工”的稱謂逐漸被人們淡忘，但高校編外用工的管理行為一直延續至今。

公辦高校人力資源管理實行的是國家事業單位人事管理制度。學校在編的教職工均已納入校內聘用的崗位管理范疇。為便于人員管理的區分，人們通常把從校外招聘人員，且不占編制崗位的用工行為稱作外聘用工，將從校外招聘到校工作，且不占編制名額的人員統稱為外聘員工。據湖北省有關單位的統計數據表明，截止2008年底，僅在全省70多所高校后勤系統工作的外聘員工已達27000余人。其中大部分是校內職工親友介紹到校工作的農民工兄弟或城鎮下崗工人，少量為集團招聘的管理人員、技術骨干、大學生和其他社會成員。這些員工聯系著同樣數目的家庭和更多的親屬，還與校內外保持著千絲萬縷的聯系。可以肯定的說，這些外聘職工的工作、生活狀況，無時不刻地牽動著許多家庭的心。當前，黨和國家加大了人力資源管理法規建設和勞動人事行政監察力度，外聘工個人的依法維權意識隨之大為提高。政府有關人力資源和社會保障的重大決策及學校用工管理的重要決定，都會引起外聘員工群體的劇烈反響。這就是高校近些年外聘用工面臨的一個客觀現實——在使用外聘員工的同時，必然承擔一定的用工成本和社會責任。

一、高校用工基本態勢及探討高校外聘用工發展趨勢的重要性

國務院總理溫家寶在第十一屆全國人民代表大會第三次會議的政府工作報告中明確指出，“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴，讓社會更加公正、更加和諧。”溫總理在十一屆全國人大三次會議記者會上又指出：集中精力發展生產，根本目的是滿足人們曰益增長的物質文化需求。而社會公平正義，是社會穩定的基礎。他接著說，“公平正義比太陽還要有光輝。……一個真正的經濟學同高尚的倫理學是不可分離的。經濟工作和社會發展都要更多地關注窮人，關注弱勢群體，他們在社會中是多數，”溫總理的這些發自內心的對人民的大愛的講話，對今后一個時期高校加強外聘用工管理工作具有重要的指導作用。眾所周知。在知識分子集聚的高校，外聘員工顯然是弱勢群體。其中。來校工作的農民工兄弟和城鎮下崗職工的工作生活狀況，尤其值得引起人們高度關注。

外聘用工是高校改革發展中的／t種客觀存在，必然有其自身生成、發展變化的客觀規律。在黨和國家高度關注民生的今天，我們更應認真加以研究，科學分析其客觀存在的歷史原因和現狀，切實把握其自身運動規律，并對高校未來外聘用工的趨勢做出科學的預測。這既是我們認真貫徹執行黨中央國務院以人為本的路線方針政策的重要工作任務，也是高校立足人力資源管理工作實際狀況，把握依法治校方向，保持學校穩定，實現創建一流大學目標管理決策的重要工作內容。本文設想從人力資源管理專業角度，探討外聘用工形式對高校發展的影響和作用力。嘗試通過對高校當前用工形勢的分析，對高校今后的人力資源管理提出一些預測意見。

從人力資源管理專業的角度分析，外聘用工應屬高校編外用人的一種管理行為。事業單位人員編制是高校人力資源管理的主要依據。在(中華人民共和國勞動合同法)頒布實施之前，從校外聘用的、在校工作多年的外聘職工仍屑“臨時工”。這批職工一直是事業單位人員編制管理的清退對象。自上世紀80年代以來，高校的外聘職工大都屬學校正式在編人員的親屑，某種程度上視為“被學校照顧安置”到校工作的。這些外聘員工和他們的家屬同樣期待“臨時多年”的人，有朝一日能轉正端上“鐵飯碗”。至上世紀末，除極少數人在學校取得勞動指標后被學校招工錄用外，絕大部分外聘員工至今仍“編外”工作在教輔或后勤服務保障崗位上。本世紀初，各校依照(中華人民共和國勞動法)等法規，先后與部分“臨時工”簽訂了勞動合同或勞務協議。但大部分勞動者是在2005年前后才陸續摘掉“臨時工”的帽子，以合同工身份上崗工作。由于這些員工大都在后勤保障部門工作，故本文將后勤外聘合同工管理的一些重要現象及其發展趨勢列為討論的重點。

當前，高校后勤勞動用工主要采用分類指導模式下的兩種管理形式。一是沿用學校人事制度管理模式，按照學校人事制度規定，對全民固定工和全民合同工、集體所有制職工實行崗位管理。這些員工以學校附屬單位人員身份，被派到后勤保障和服務系統的各個崗位工作。待其本人達到法定退休年齡時，再由學校人事部門“接受”辦理退休手續；二是對聘用的社會人員，用合同約定的形式規定雙方的權利和義務，建立勞動關系(或勞務協議)，直至合同(協議)期滿或者終止。必須明確指出的是，由于管理體制等方面的原因，部分外聘工的收入雖達到了當地政府規定的最低工資標準或略高于此標準，但并未保持與學校全民固定工、集體職工工資同步增長的水平。當前，外聘員工的工作和生活條件雖然得到了一定的改善，但距其貢獻與報酬成正比增長、崗位績效與待遇相對等的薪酬管理目標還有相當距離。

從以上分析不難看出，外聘用工是我國高等教育發展過程中的一種歷史現象。對于歷史，我們只能用實事求是、客觀公正的態度，分析當時的各種歷史現象及其產生的歷史原因、社會環境，綜合評價當時人們的認知能力對事物發展和變化的影響程度等方面情況。才能對高校外聘用工這一社會現象做出相對科學的定性判斷結論。

根據筆者調查了解的武漢地區高校情況分析，各校“臨時”用工對本校改革發展均起到了不可估量的積極作用。這種作用主要表現在以下幾個方面：一是保障了為學校教學、科研和師生生活服務的用人需求，使學校能夠在不突破事業編制人員額度的前提下，為校內各項工作提供可靠的后勤服務保障。例如，某部屑高校2009年在校生約為50000余人，在編在崗教職工為5800余人，加上住校內的退休職工約3700余人，全校需保障的人數合計達60000人以上。根據教育部門有關人員編制的規定，高校工勤崗位數應控制在本校的人員編制總額的10％左右。按編制，該校的工勤崗位設置數約為580個。很顯然，僅憑不足6000人的隊伍，根本無法完成60000人的日常生活保障和校園物業管理任務，更無從談起校區內大量后勤設備設施的日常維護和大量的技術服務保障任務的完成。為滿足師生全方位、高品質、多層次、全時段的服務和保障需求，各校使出渾身解數，一方面對內改革挖潛，提升服務保障能力。另一方面對外廣招社會賢達、能人志士、專業技術骨干充實后勤管理和服務隊伍，并招聘部分城鎮居民和農民工上工勤一線崗位工作。各校的這種做法唯一的目的，就是從根本上級解學校辦學規模擴大與人員編制之間的矛盾。由此可見，高校外聘用工是適應高教事業發展需要的唯一選擇，是歷史的必然。隨著高校合并與擴招，各校后勤保障工勤崗位總額中的比例日趨下降，“臨時工”已經逐漸成為高校工勤崗位的主力軍。因此，外聘用工也是高校人力資源管理當前和今后的必然選擇。二是為學校的改革發展創造了有利的內部環境條件。計劃經濟時期，社會公共服務功能不健全。高校自力更生辦“社會”，后勤部門設置較多。高校教職工的吃穿醫住行、生老病養死，各項待遇一應俱全。保障部門職能越多，職工福利辦得越全，學校人員超編狀況亦愈加嚴重。改革開放之后，后勤機構臃腫，冗員矛盾日漸突出，加重了各校教育改革的工作難度。后勤社會化改革舉措實施以來，各校的后勤保障部門從學校行政部門分離出來，為本校精簡機構創造了條件。后勤集團將學校分流的富余人員安置到所轄各單位上崗工作，不僅保障了學校職工的充分就業，保持了學校的穩定，而且也為學校對外招聘科研人員和教師騰出了編制崗位。三是為學校的后勤管理改革做了大量的實踐探索工作，積累了外聘用工管理的實際工作經驗。計劃經濟時期，高校外聘用工主要以工作需要為前提組織實施。用人一方大都是學校某一獨立單位，用工隨意性較大。外聘工的報酬和待遇也是用工單位說了算。本世紀初以來，各校實行以合同管理為中心的外聘用工管理模式，有關管理制度也由事業單位的人事管理向依法規范的崗位管理的方向轉變。用工單位保障按時足額支付政府規定的最低工資標準以上的月工資，保留技術骨干，照顧困難職工家屬等辦法，一直受到外聘員工的認可。當前，各校后勤人力資源管理已經形成多種用工形式并存的工作格局。四是高校外聘用工管理工作還存有一些困難和問題亟待解決。溫總理在十一屆人大三次會議記者招待會上回答新加坡(聯合早報)記者提問時說：“無庸諱言，現在，社會上還存在許多不公平的現象，收入分配不公、司法不公，這些都應該引起我們的重視。”正如總理直言的那樣，在高校外聘用工的歷史過程中，的確存在諸如用工不簽或不按法律規定簽訂合同，未給勞動者辦理社會保險手續，部分技術崗位勞動報酬較低，用工單位隨意變更合同，加班費標準過低，經濟補償不到位等不公現象。雖說許多學校事后采取了一些補救措施，有些問題也得到了廣大外聘工的諒解，但某些因受國家管理體制制約尚未解決的問題，不但使勞動者蒙受了損失，也讓從事外聘工具體管理工作的人們感到困惑。自(中華人民共和國勞動合同法)實施后，上述狀況得到根本轉變。隨國家勞動法規宜傳力度的加強，勞動雙方的維權意識進一步提高，針對用工不公現象的社會輿論壓力加大，政府勞動部門監管力度增大，要求從根本上解決勞動爭議問題的呼聲越來越高，用工單位同時面臨勞動用工歷史遺留問題和勞動用工當前必須解決的困難的雙重壓力。在’還舊賬”和“立新章”之間。不斷求得相對平衡的“那一點”，正是當前各校無法回避的一道難題。盡快破解這一難題的“道”，在于我們對待百姓事的態度，在于我們必須正視現實，在于我們采取何種有效的舉措和實際的行動。而要使行動卓有成效，必須事先統籌兼顧科學謀劃，才能避免行動的盲目性，保障人力資源管理目標的實現。

由以上陳述不難看出，無論是從執政為民的政治層面，還是從依法管理的法制層面，也無論是從社會責任，還是從高校聲譽影響的角度去分析觀察，實事求是地分析高校外聘用工的現狀，認清外聘工管理面臨的形勢，科學預測外聘工管理的發展趨勢，均會對校內外領導層決策提供可行性方案的工作。發揮不可替代的作用。

二、高校外聘用工形式多樣化的成因及其發展趨勢

學校保障服務需求是高校外聘用工現象存在的根本原因。高校乃傳播科學知識培養人才之場所，是傳道立說育人之地。教學科研上水平，靠的是專家學者教授和科研技術人員。因此，高校人力資源管理的重點，首先是高層次的師資隊伍和科研隊伍的建設。但這并不表示高校可能會忽視外聘人才的引進和培養，也不意味高校可能會將工勤人員的職業生涯設計與實施放在次要位置上。具有我國特色的高校人才隊伍建設的實踐表明，一流的教學科研業績，必須有一流的后勤保障支撐。科研、教學、保障服務三支隊伍成鼎立之勢，一直是各校人力資源管理的主流工作理念。在國家事業單位用人機制的制約下，滿足教學科研和保障服務工作需求，按機構設置和人員編制定員額度要求設崗，不拘一格地使用各種專業人才，一向是高校人事管理的既定方針。但現實存在的高校用工管理行為的無數事實表明，單憑全民所有固定用工形式，遠不能滿足各校復雜、繁重、長期的學科建設和科研任務對高層次人才的用人需要。也無法適應當時“學校辦社會”的用人需要。人才需求已經成為制約高校發展的主要矛盾方面。有需求就會有市場。勞動力作為一種資源，應包括智力和體力兩大部分。誰占有高質量并充分發揮社會各種人力資源為我服務，誰就會在高校改革發展的競爭中占據有利和主動的地位。由此可見，高校外聘用工并不只在服務保障層面。在學校教學科研口，除客座教授、特聘的中外教師和工程技術人員外，近些年還有院士、長江學者等知名人士分別受聘到各校兼職工作。但大量的外聘人員還是從事教輔、產業和后勤服務保障工作的農民工和城鎮居民，他們分別承擔學校的學生實習及實驗、科研項目開發、科技產品研制推廣、物業管理、飲食接待、水電維修、運輸保障、商業服務等項工作，均為學校的發展做出了巨大貢獻。由此可見，高校外聘用工現象生成的第一緣由和主要原因，應是高校發展的客觀需要。

適度使用外聘員工是維持學校穩定的需要。首先是保持正常的教學生活秩序的需要。例如，為了給學生提供一個正常的學習生活校園環境和秩序，學校必須保證同學上課、就餐、住宿、自習、文體活動的基本設施條件齊備，保障學生在以上場所活動的供水供電，假如因為服務保障工作不到位，或因處置服務保障問題不當，發生影響學生上課、飲食衛生安全問題、學生宿舍安全事故，或在學生開展重大文娛體育活動時發生供電故障或交通事故、其他人身安全事故等情況，都有可能引發、誘發不安定群體事件，從學校穩定大局的高度去觀察。全校師生員工的吃喝拉撒睡娛、安全綠化環衛健康諸方面，凡涉及師生學習工作生活的，均無小事；其次是保障職工隊伍穩定的需要。眾所周知，高校教職工本人及其家庭與社會保持著千絲萬縷的聯系。親屬團聚、家庭成員就業以及他們的收^水平、社會保障等狀況，一直是教職工最為關心的大事，也是各校黨政領導普遍關切的群眾生活問題。上世紀80年代以來，為解決教職工的實際困難，各校先后招收、調入、臨時安置了部分職工配偶、子女或親屬到校工作。這一舉措使教職工真切體會到了黨組織的親切關懷，對充分調動廣大教職工的工作積極性，穩定教學科研和職工隊伍，起到了不可估量的作用。為此，有的職工以樸素的情感表示，，要感謝組織一輩子”。目前，黨中央國務院要求各級政府和機關團體、事業單位，在謀劃科學發展的同時。要貫徹“以人為本”的工作方針，著力解決本地區、本單位在改善民生方面存在的突出問題。以解除群眾的后顧之憂，保證人民安居樂業。為落實黨中央國務院的指示精神。許多高校對所屬獨立經營企業或單獨核算的單位放寬了用工自主權。這既滿足了各單位不同的用工需求。保證了各項工作的順利進行，又拓寬了教職工親屬子女就業的渠道，深得民心。不論從政策法規的角度，還是從與情與理的角度去審視，由此產生的外聘用工行為，都不失為是一種利國利民的雙贏決策。

外聘用工是高校在特定歷史階段的“特殊”用人行為。高校在上世紀80年代之后開始使用“臨時工”。按當時學校人事制度規定，學校編制內的人員經費由上級財政撥款。如校內某單位使用了外聘人員，經費自籌并由該單位單獨承擔行政管理責任。但因這些單位不屈法人單位，學校往往還要承擔相應的勞動關系連帶責任。出現這種情況是因為當時高校的人力資源管理，主要依照事業單位人事管理制度運作。學校各單位使用外聘工，屬超出“紅頭文件”規定的違規行為。由于外聘員工不適用于人事制度進行管理，而當時的主管部門又未明確事業單位的外聘用工行為是否適用勞動法規調整，故各校沿用“臨時工”管理辦法。多年來。由于高校的外聘用工適用法規的問題一直未得到明確的劃分界定，致使用工單位和勞動者雙方的合法權益均得不到保障。此種情況直到(勞動合同法)頒布實施后才得到根本解決。在幾十年的臨時用工時期內，高校外聘用工幾乎成為人事部門“追剿”清退的對象。也是勞動部門想管但不便管的“特殊”用工行為。但真正“特殊”的根源是。這種外聘用工辦法不僅僅彌補了學校當時受編制所限而產生的用工需求的缺口，而且學校也在當時使用“臨時工”的低成本運作中，節約了大量的用工經費。例如，某校黃師傅是湖北新洲人。自1986年以來，他在該校后勤先后擔任炊事員、采購員和司爐等工作。其1988年的月工資收入是86，80元，1998年為862，50元，2009年為1052，50元。同一單位的周姓全民職工，對應的同期月工資分別為95元，648，88元，2248，74元。前后兩-者之間分別相差8，2元，213，62元，一1196，74元。僅從這一組月工資收入數據分析中就不難看出，自本世紀以來，高校使用外聘工是十分合算的。通過對高校外聘用工產生的這三個主要原因的分析，人們可以形成這樣的印象：高校外聘用工是我國高教事業發展到一定階段的一種重要的歷史現象。其突出的歷史作用就在于，這種做法打破了事業單位單一計劃、固定用工的管理形式的束縛。自上世紀90年代后，各單位“臨時用SE\"的做法逐步被各櫻默認。各高校原有的“臨時工”也不再被列為本校人事工作的清理辭退對象了。由這一時刻起，許多院校的勞動人事管理開始步人多種用工形式并存的階段。

2000年后，高校后勤社會化改革過程中出現的外聘用工人員結構變化及其發展趨勢，尤為人們所關注。這些變化和趨勢主要表現在以下四個方面：第一，受聘到學校后勤保障等單位工作的在編正式固定工、集體職工人數逐步降低。外聘員工人數變化呈平穩上升態勢。例如，武漢理工大學后勤集團正式職工人數在2001-2009年間，由1034人減少至729人，降幅達29，4％。同期的外聘員工人數由1240人減至1050人，降幅為15，3％。外聘員工在集團職工總數所占比例則由55％1-升為59％。從錄用人員的身份類別上觀察，該集團的一線管理崗位人員，已由原來的單純固定用工向以固定工為主與引進社會人才為輔的方向發展。譬如，該集團的會計、園藝、經營管理等崗位，已面向社會公開招聘錄用社會人員。另一方面，集團一線服務崗位和簡單工勤勞動崗位，仍將保持以社會勞動用工為主的做法。據了解，其他院校的情況也大致如此。這充分表明，當前高校后勤保障服務一線崗位的從業人員主要是外聘合同工。原來的“臨時工，已穩坐各校后勤保障“主力軍”的第一把交椅。第二，集團的服務保障技能類崗位(如烹飪、水電、園藝、機動車駕駛等)用工，由以學校在編固定工為主向社會招聘勞動技工為主的方向轉變。第三，后勤保障與服務的管理層和技術骨干隊伍，仍維持以固定工為主的用工趨勢。

出現上述變化和趨勢的主要原因：第一，是由學校對校內所有用工行為實行了統一領導和規范管理的制度所決定的。高校對所屬單位外聘用工行為的領導，理應列入學校統一的人力資源管理的工作范疇。這表明學校十分重視外聘用工管理工作，也十分看重校內物業管理、商業服務、社會綜合后勤保障市場功能的發揮。學校各級領導和廣大師生期望得到可靠的工作生活保障和滿意的服務。因此，保持對后勤保障服務及管理的直接領導權和勞動用工的支配權，顯然是非常重要的。學校可依照國家法規賦予的行政權利，指揮學校的后勤管理部門和保障服務部門，根據學校設定的發展規劃及工作需求，完成特定的后勤保障服務突擊任務和全校日常的后勤管理服務任務，而且事先不必許諾任何條件。反觀與學校無行政隸屬關系的社會服務機構和單位，提供服務保障是必須事先按合約規定要求，提供一定條件，然后再兌現服務約定的內容。在高校當地的社會綜合服務保障功能還未覆蓋高校的時間段里，此種情況不會發生根本性的變化。

第二，在“高校辦社會”已成為“過去”，而高校仍需推進后勤社會化改革的今天，高校用人要受事業單位編制，受在崗的各類人員隊伍結構制約的狀況，并未發生根本性改變。用工管理實行分類指導的基本方法仍將繼續沿用。在近期公布的(國家中長期教育改革和發展規劃綱要)(2010--2020年)(公開征求意見稿)第十三章中規定，“高等學校按照國家法律法規和宏觀政策，自主開展教學活動、科學研究、技術開發和社會服務，自主制定學校規劃并組織實施，自主設置教學、科研、行政管理機構，自主確定內部收入分配，自主管理和使用人才，自主管理和使用學校財產和經費。”由此可以預見，在今后十年內，為建設現代高校管理制度，落實和擴大高校辦學自主權，高校可以依法依規自主招聘使用ATJ-。值得注意的是，(綱要)并未規定高校可以突破事業編制用人，而是明確規定依法依規、按政策規定用人。針對上述情況，為達到國家教育機關要求高校編制的工人崗位數占全校在編人員總額比例，必須控制在10---15％之間的工作要求，各校只能繼續走自籌資金招聘編外人員的路子。以滿足校內用人客觀需要。

第三，從用工成本控制的角度分析，外聘用工成本子緩增長的趨勢，客觀上起到了抑制高校外聘用工成本急劇上揚的作用。因此，在高校未實行徹底的勞動人事和分配制度改革之前，高校的職工分配仍會執行現行辦法。可以大膽設想，在某校同工同酬職工待遇政策尚未出臺之前，該校外聘用工仍是節約用工成本的最佳抉擇。正如本文前面章節表述的那樣，當前武漢高校的正式在編工人與同崗的外聘工之間的工資水平和待遇差異均較大。僅就后勤服務保障工人月工資水平相對比，前者比后者每月高出近1200元。而這一差額足以再支付一名勤雜工的月工資和社保費用。在如此之大的成本空間面前，在“誰用工誰出錢”的利益驅動下，只要符合國家法規和當地政府頒布的最低工資標準要求，高校為實現對用工成本的適度控制，必然選擇外聘用工形式。另外。因工作崗位的行業專業性質不同，必須針對不同的工作任務，設定相對應的崗位。對應不同的用工形式和崗位，依法依規制定可行的薪酬管理制度，對各類崗位用工成本進行動態精確控制，已被各校廣泛采用。據了解，在保障本校教職工充分上崗就業的前提下，各校對用工成本控制的重要舉措大都首選外聘用工。

在對上述各方面因素的綜合作用做出分析后，我們應該可以得到這樣的答案——今后一個時期內，無論采用何種用工管理辦法，高校綜合保障服務系統勞動用工多樣化，各種勞動用工并存的發展趨勢不會發生根本性的變化。，由學校主事統一管理，由學校用工單位招工做事的用工路子不會改變。

三、高校外聘用工管理法制化、規范化趨勢

(中華人民共和國勞動合同法)的正式實施，是我國勞動用工法制化的一個劃時代的里程碑。這部法律第96條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的。依照本法有關規定執行。”這一規定第一次明確指出，凡屬人事部門核準編制內的、由學校聘用上崗的工作人員，應繼續適用事業單位聘用制度進行管理；不屬學校編制內的人員，不適用事業單位聘用制度管理的人員，與學校存在或建立勞動關系，應適用(勞動合同法)的規定。由此，高校外聘用工終于有了適用的法律法規進行管理。遵照<勞動合同法)的相關規定，高校加大了外聘用工管理的宣傳教育、干部培訓、專題研討和制度建設等項工作的力度，各項工作也取得了一定的成效。對此，外聘員工也是基本滿意的，就是覺得高校的工資低了點。但如果再深入一步了解就會得知，各校外聘用工管理人員卻感到工作壓力頗大。據筆者在湖北高校后勤人力資源管理專業部工作實踐的體驗表明。2008年!月!日之前，武漢地區某些高校后勤集團人力資源管理部人員的工作心態，大都處于“守住法規底線。就怕簽約兌現。渴望用工綠燈，違心偶闖紅燈”的境地。這在某種程度上可以形象勾勒出高校用工的一些難言之隱狀態。因為學校要用工，用工必須簽合同，認真履約，按時足額付工錢、繳社會保險費，還要發放加班費、勞保用品，解決勞動爭議問題，諸多工作環環相扣，一個也不能少，不能錯。哪項工作不到位，都會引起勞動爭議，把校長告上法庭，引來上下左右陣陣責難。從武漢高校前一階段發生的勞動爭議案例看，外聘工的仲裁主張。主要集中在社會保險繳費、加班費標準和計算方法、合同終止(解除)的經濟補償、勞動用工歷史遺留問題及解決辦法四大類。問題的結癥看似是一個“錢”的問題，但追根求源，實際上反映出我們社會在分配理念、分配制度和辦法等問題上，確有不公平的缺憾。在管理工作中出現某些勞動爭議，并不是工作人員不作為，而是因為當前我們學校的管理體制改革正處在深入發展階段，人力資源管理工作實踐中的許多問題，必須經過必要的法律、行政工作程序，才能從根本上得到解決。在此。本文僅想通過某高校后勤集團薪酬管理的一些實例，分析高校夕k聘用工依法依規管理的復雜性和艱巨性。

1 保持外聘用工成本控制與依法依規支付勞動報酬之間的相對平衡，是高校外聘用工薪酬管理的首要任務。高校在編人員經費的來源渠道主要由國家財政撥款、學費、專項感受經費、自籌資金等方面。但在每年下撥給各校的人員經費中，不含外聘用工所需人員經費。在學校的后勤保障用工費用中，通常包括公共用房物業、校園綠化環衛、學生宿舍管理、收發室人員的經費，并不包括餐飲、接待、運輸、商業零售等單位A員的經費。因此，凡屑經營或經營服務型性質單位的用工經費，均由該單位自籌解決。可學校的這些經營單位并非社會上的獨立企業，而是以公益性服務為主的微利經營的校內單位。在享受國家政府的少量優惠政策的同時，這些單位的經營管理必須接受國家法規政策的制約監管和學校的行政領導，而且不能將利潤作為自己經營管理追逐的目標。例如，每遇武漢物價指數上揚和勞動用工市場指導價位上調時，武漢高校的經營單位不能隨行就市相應上調服務價格和商品價格，只能依照政府主管部門指導性意見和學校的決策，控制服務價格和產品價格，并且必須遵守“不得將漲價成本轉嫁給服務對象”的嚴令。有的學校在上級撥付的物價上揚補貼到位后，仍需自籌部分資金保障運轉，事后再自行設法消化上漲的成本。例如，每當市場物資價格上揚。學校要求控制校內食堂大伙食品價格和其他服務價格的當口，每當政府有關調整勞動者最低工資標準、社會保險繳費基數等勞動法規政策出臺，都會對高校服務成本及外聘用工成本控制的工作產生極大壓力。因此，對外聘用工實行分類指導、總量調控、合同管理的辦法，依法足時支付工資，降低用工成本，規避用工風險，一直是武漢高校必守的一條底線。

按照國家有關法律規定，在勞動合同期內，用工單位對勞動者而言，應承擔因勞動用工而產生的所有法律義務和責任。同時，在合同規定的工作時間內，用工單位對勞動者的勞動行為有一定的支配權；勞動者在按用工單位要求完成一定工作后，有權按時獲得用工單位支付的勞動報酬，并享有法定的社會保障及其他合法權益。但在高校外聘用工的實踐工作中，職工身份往往成為用工單位實行同工同酬分配難以逾越的障礙。(勞動合同法)第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”該法第51條規定：“集體合同由工會代表職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”武漢地區高校的現實情況是：(1)凡屑應聘到校工作的外聘工，均為以個體勞動者身份與學校訂立勞動合同。各校均無與外聘職工代表訂立集體合同的。(2)各校均有工會組織，但并未規定編外職工、農民工可以申請加入本校工會組織。外聘職工缺少與校方交流的管道和平臺。外聘職工的各種勞動報酬夙愿或要求，只能通過向用工單位領導反映(平等協商的實際效果欠佳)、個人親友代轉、政府勞動監察、法律訴訟等渠道表達。由于我國用工管理體制的緣故，事業單位不同身份的職工在同類崗位上的勞動報酬問題，一直存在同崗不同酬的情況。同工不同酬現象與“臨時工”如同二對孿生兄弟，形影不離。2008年(勞動合同法)正式落實后，合同管理徹底終止了“臨時工”的身份，但并沒有改變同工不同酬狀況。某校后勤集團在接受本校外聘職工咨詢時表示，工資是勞動合同雙方協商一致書面約定的報酬。只要外聘員工的月工資額達到了湖北省政府頒布的最低工資標準并且按約定時間，以現金形式支付，就符合法律法規規定精神。可以執行。雖然高校任一用工單位都明白，不得將“最低工資標準”當作標準工資，但執行最低工資標準的做法，畢竟沒有超越法律底線。必須明確一點：這一做法無法改變因身份不同而存在的同工不同酬的現狀，也無力扭轉外聘工與學校正式在編職工之間收入差距加大的現狀。這既不是4\"-只要政府依法強制用工單位執行，同工同酬就可一步到位的監管力度問題，也不僅僅是學校的人員經費問題，而是屬于勞動報酬分配不公的重大社會問題。從高校外聘用工管理工作實際情況看，由于高校的勞動就業崗位都是由一個具體的用工單位負責設置，又由于用工單位的工作性質、經費管理模式、分配制度、工資籌措渠道、職工身份等情況均存在較大差異，所以在同一學校、同一單位。甚至是同一工種、同一類崗位工作的不同身份的職工之間，極易出現工資差別較大的情形。例如，武漢高校實行全員崗位聘用制后，有的學校的后勤集團出現了“副處級”待遇的值班員。有的聘用了“正科級，的炊事員、辦事員。又如。2009年12月。某校學生宿舍門衛值班員的崗位，全民所有制工人月工資約為2290元。同崗同月，外聘合同了2F_資僅為745元。前者工資比后者高出2倍多。由于高校人員經費是按核定編制在崗人數和不同崗位標準工資額度發放，并未對外聘職工的崗位設置及崗位工資標準做出具體規定。因此，各校的同工不同酬現狀，也非用工單位管理行為所致。對此，政府的人力資源和社會保障部門官員也是十分了解的。

綜上所述，我們可以認為，同一單位只要存在多種用工形式，就有可能出現同工不同酬現象。在依法依規用工與維持社會公平之間。在控制成本與履行合同義務之間。如何切實把握好外聘合同職工與用工單位雙方各自的合法權益的尺度，已經成為高校人力資源管理研究的重要課題。伴隨著多種用工形式并存的現狀，~q_qZ分配多種辦法也將會繼續存在。因此，高校在不同身份職工之間，實行同工同酬的分配制度，必然還要有一個過程，但最終趨于同工同酬的大方向是不會改變的。必須指出的是，如何加快實行同工同酬的步伐，的確是一個值得各校著重研究解決的系統工程問題。國家機關如能制定高校同工同酬的相關法律實施細則和行政法規，將會對高校外聘用工的規范化管理。對加快高校同工同酬分配制度改革產生巨大的推動作用。

z縮小高校外聘工與當地同行業從業人員的收入差距，應列為高校實現分配公平的重要工作內容。要做好高校外聘用工薪酬管理這篇文章，必須進一步解放思想，更新人力資源管理觀念，必須進一步加強黨和國家方針政策的學習。提高對依法依規用工重要意義的認識，必須以更大的決心和勇氣，加快推進高校勞動分配制度改革的步伐，把調整學校、用工單位、身份不同的勞動者之間的不同利益，當做實現社會公平。營造和諧校園用工環境的大事來抓，

憷天都市報)2009年7月2日A22版，轉載了中共中央黨校主辦的佯習時報)署名宋福范的文章。據該文透露，鄧小平晚年反思中國發展道路時認為，收入差距問題“發展下去總有一天會出問題”。“富裕起來后怎樣分配”也是“大問題”。大多數社會成員因收入偏低導致消費需求不足，直接造成了經濟發展后勁乏力。文章強調，要通過發展社會主義民主政治，從根本上解決收入差距拉大的問題。宋福范的文章提示我們，要預防鄧小平擔心的“收入差距拉大”問題的嚴重后果，除了利用稅收政策(削高保低擴中)對社會各階層群體的分配進行調整外，更重要的措施就是要提高收入較低的社會成員的實際收入。百姓手中有了錢，才能安居樂業，社會才能和諧穩定。2009年12月，黨中央召開了經濟工作會議，胡錦濤總書記在會上發表了重要講話。會議提出2010年經濟工作六大任務之一，就是要“著力保障和改善民生，全力維護社會穩定”。(報刊文摘)2010年3月s日報道，但1世紀經濟報道}今年3月3日刊登對全國人大常委鄭功成的專訪文章。在談及拉動經濟增長背景下，如何判斷國民收入分配改革的形勢話題時，鄭功成表示，國內經濟政治環境和國際金融危機所造成的困難，促使舉國上下形成了兩種共識：一是我國的經濟發展模式必須b13，b貿依存型轉向內需驅動型。內需應依靠居民消費的拉動，……關鍵在于消費增長和消費結構，而根子在收人分配領域；二是要促進居民消費的增長，就要增加勞動者的工資收入，要提升勞動者穩定的安全預期。鄭功成認為，收入分配改革在當下和今后一個時期，已經成為關鍵時期的關鍵改革。又訊，(人民日報)2010年3月15日刊登王慧敏的文章說，舡資應有行之有效的機制，不斷提高勞動報酬在初次分配中的比重。譬如，建立企業職工工資正常增長機制，將企業的利潤和職工工資掛鉤；逐步提高最低工資標準；建立工資集體協商制度；完善個人所得稅制度，減輕工薪階層稅收負擔等。文章還說。政府需要加大對勞動密集型企業的就業、稅收優惠的支持力度，減輕他們的負擔。讓企業給職工漲工資更有底氣。

以上信息充分表明，眼下中國社會的“分蛋糕”問題，已經引起黨中央國務院及人大的高度關注。中央加快分配制度改革進程的決心和氣魄，盡可通過十一屆人大三次會議溫總理的(政府工作報告)得以展現。在國際國內媒體和社會學者的廣泛關注下，我國依法推行分配制度改革的步伐正在加快。因此，高校依法建立靈活的外聘用工機制，建立健全配套的外聘員工正常的工資增長機制和崗位補貼制度，讓外聘員工與高校其他教職工一樣，盡快地、實實在在地享受到本校改革發展的成果，已經形成勢在必行之態勢。可以預見，隨著社會利益格局的調整，進一步縮小高校不同身份職工之間的收入差距的外部環境條件，也將日漸成熟。眼下，上調外聘工工資標準，已不僅僅是人才競爭的策略，同時還是高校落實中央執政為民宗旨的重要舉措，也是加強高校外聘用工管理必須貫徹執行的重要工作內容。

從高校外聘用工薪酬管理的實際情況看，用工單位以崗定薪，多勞多得，分配與責任績效掛鉤，按時支付工資的制度，仍然得到外聘用工的普遍支持。例如，據武漢理工大學后勤集團調查了解，凡在行政財務管理或飲食、接待，或水電、機動車駕駛等行業技術工種崗位工作外聘員工，月工資均高于簡單體力勞動崗位。該集團財務部會計月工資為1500元；飲食公司外聘管理員月工資為2200元，高出同集團的保潔員月工資近兩倍。該公司對武漢地區的5所高校的廚師長崗位月工資收入進行了對比，結果如下：理工大為1600元；武漢體育學院與華科大武昌分校同為1800元：華中農業大學為2000--2200元；武漢大學為3000-，，4000元。與武漢市人力資源和社會保障局發布的2008年武漢廚師長的月工資指導價位(高位數：6180元；中位數：3230元；低位數：1820元。)相比較，上述大多數學校的廚師長月工資已接近或超過低位數水平，僅有一家達到中位數水平。但與高位數工資價位尚有較大距離。另一方面，與武漢市2009年公布的月工資指導價位相比，高校部分外聘人員的崗位月工資水平也略顯偏低。例如，工資指導價位表列出以下9種職位的月工資低位數(元)，分別為：水電維修工(1080)，花卉園藝工(1030)，機動車駕駛員(1040)，保安員(810)，垃圾清運工(800)，保沽員(770)，理貨員(810)，客房服務員(770)，餐廳服務員(780)；以下數據是某高校后勤集團相對應職位的外聘員工2009年12月人均月工資額(元)，分別為：水電維修工(850)、花卉園藝工(762)、機動車駕駛員(1017)、保安員(808)、垃圾清運工(809)、保潔員(717)、理貨員(910)、客房服務員(826)、餐廳服務員(812)。從兩組數據對比的結果可以看出，高校外聘工的月工資處于低收人群體的低端水平。例如，一名農民工從事保潔員工作，月收人717元。按武漢市規定的2009年社會保險繳費基數計算，用工單位每月應扣除代扣代繳的該職工當月的社會保障費個人部分繳費款1 13，6元，再加上個人應繳的大額醫療保險費7元，該職工當月工資應發約為596，4元。如果再考慮家庭撫養人數、子女教育費、房租、病患等因素，該職工的實際生活水平的確十分困難，此種狀況令人十分擔憂。該集團某用工單位的領導說，凡屬工資低于工資指導價位的崗位，均在2008年就已經出現“用工荒”。即便是工資高于當年工資指導價位的崗位，也很難招到適合的人員。由此可見，工資水平偏低，已經成為高校外聘用工的焦點問題。改變此種狀況的重要舉措之一，就是必須適度提高外聘用工部分崗位的工資待遇標準，使之至少略高于當地政府的工資指導價位的低位值，并保持與之基本一致的增長幅度，才有可能改善外聘職工的生活，穩定現有外聘~q_q2隊伍。如要吸引更多更優秀的人才到校工作，則必須盡快縮小本校外聘員工與當地同行業崗位工資的差距，直至實行逐步向同崗同酬、同工同酬過渡的分配辦法。

3 加大對高校外聘用工的政策性投入力度，提高外聘員工收入和社會保障水平，是營造和諧勞動用工環境最有效的途徑。2010年初。<羊城晚報)報道。中國社會科學院社會學研究所、中國社會科學院社會科學文獻出版社聯合發布中國社會階層研究報告之(當代中國社會結構)。該報告提出，改革開放以來，爭議最多、沖突最多、分歧最明顯的社會結構因素為收入分配領域，報告強調指出，“需要注意的是，現在各地的最低工資標準是普遍偏低”。按照國際通用的社會平均工資法測算，某地區勞動者的月最低工資標準，一般應達到該地區當年社會平均月工資的40％--60％。而該報告認為，“目前中國所有地區的最低工資的上限僅為平均工資的43％左右。平均水平則明顯低于40％的下限。”

依照社會平均工資法的原理，筆者對目前武漢高校執行的當地最低工資標準(7m元)是否偏低進行了對比測算。武漢市政府官方網站公布的(武漢統計年鑒)2008年社會平均工資為28431元。其中，教育系統在崗職工欄中的其他人員的年平均工資為22623元，即月平均工資為1885，25元。按社會平均工資法下限的40％計算，2008年武漢地區最低月工資標準擬為754，10元。若按上限的609Q／汁算，則有¨31，15元。如果武漢某校外聘工月工資執行的是700元的最低工資標準，那么有部分職工的月實際收入顯然低于社會平均工資的下限水平。由以上測算可得出題解：武漢地區現行的最低工資標準偏低。雖說制定最低工資標準要考慮多方面因素，是一道涉及社會多方利益的難題。但如從保持我國的經濟發展與社會公共事業建設的綜合平衡，從拉動內需和提高人民生活水平。從構建保持和諧的社會勞動用工環境，從維護社會穩定和鞏固執政地位的高度看，適時適度提高當地最低工資標準，都顯得格外重要。據(武漢晚報)2010年4月7日報道，自今年2月起，長三角地區各省市紛紛上調最低工資標準：江蘇省沿海一類地區從850元調至960元，漲幅為12，9％浙江省最高一檔由960元調至1100元，漲幅近1山3％；上海由960元調至1120元。漲幅近16，7％。珠三角地區也排出上調最低工資標準時間表：5月1日，廣東全省最低工資標準平均提高21％。其中，廣州市由860元調至1030元，漲幅近]殳8％；珠海、佛山、東莞、中山將由770元上調至920元；7月Ⅱ日，深圳市也將上調最低工資標準(該市2008年最低工資標準為1000元)。湖北省人民政府今年5月出臺調整最低工資標準政策，自2010年5月1日起，武漢城區最低工資標準由700元上調至900元，以應對用工短缺的矛盾。據(楚天都市報)2010年3月11日報道，中華全國總工會的一項調查顯示，61％的職工認為普通勞動者收入過低，是當前收入分配中最大最突出的問題。總工會已建議逐步提高最低工資標準，使各地最低工資標準能達到當地社會平均工資的40％-60％。可以設想，隨各地高校所處地區經濟的發展，各省市的最低工資標準必將會做適當的提高。屆時，武漢地區各高校外聘員工的月工資將會有所增加，這對提高他們的生活水平極為有利。與此同時，各校外聘用工的政策性成本也會有所增加。對此。我們必須做好充分估計準備。

胡錦濤總書記在黨的十七大報告中明確指出，要“加快以改善民生為重點的社會建設”。“必須在經濟發展的基礎上，更加注重社會建設著力保障和改善民生，推進社會體制改革，擴大公共服務，完善社會管理，促進社會公平正義，努力使全體人民學有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養，住有所居，推動建設和諧社會”。2009年12月x日，國務院第93次常務會議討論通過了(城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法)，該辦法自2010年!月1日起實施。同日，十一屆全國人大常委會第十二次會議第三次審議了(社會保險法)(草案)。按現行做法，職工達到法定退休年齡享受基本養老保險待遇的最低繳費年限為15年。繳費年限不足15年的，退休時不享受基本養老金。政府管理部門會將該職工本人的基本養老保險費個人賬戶內的貯存額，一次性支付給持卡者本人。對此，有些人大常委、地方官員和社會公眾輿論均認為現行規定不合理。為此，社會保險法草案三審稿做出如下修訂：“參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，可以繳費至滿15年，按月領取基本養老金；也可以領取一次性養老保險待遇。”這意味著，在新的(tL會保險法)出臺后，高校外聘員工要求用工單位照章繳納社會保險費的人數會增加。在2008年前已到校工作的，要求用工單位補辦、補繳社會保險費的呼聲會有所加強。筆者認為，在國家新的社會保險法規實施之前，高校用工單位要特別注意處理好勞動爭議問題，預防發生“老賬未了又欠新賬”的現象。

充分就業、適當的收入和可靠的社會保障，是高校外聘員工及其撫養對象賴以生存的重要途徑。這些職工通過服務學校師生，獲得勞動報酬和基本社會保障，是高校每一位職工的法定基本權利。適時提高勞動者的收入，使外聘職工能實實在在地享受到學校改革開放發展的成果，通過縮小勞動報酬上的差別，防止分配上的兩極分化，不斷提高所有職工的生活水平和品質，依法依規為外聘職工辦理社會保障手續，是學校人力資源管理工作的重要職責，也是校方應盡的社會責任。依法依規辦保險，合情合理定報酬，是維護勞動關系雙方利益的主要形式。在過去的外聘用工管理過程中，有些學校長期使用低于市場價格的廉價勞動力，為促進學校發展節約了大量的資金。實事求是地說，這也是外聘員工為學校的發展做出的特別貢獻。這些職工多年的工作成績理應得到社會和學校的認可，他們所做出的犧牲也應得到某種補償。因此，在2008年以前，有的高校認真清理并妥善處理外聘用工的一些歷史遺留問題，給部分職工兌現部分經濟補償金，深得民心。因為這是學校在“還債”，是一種償還外聘工“良心賬”的補救舉措。當前，最重要的是必須進一步規范外聘用工的管理行為。要集中精力解決外聘用工管理中的合同管理程序不到位、工資待遇不到位、加班費標準不到位、社會保障全員覆蓋不到位、解決用工歷史遺留問題不到位五類較突出的問題。無論從何種角度觀察，依法依規管理都是最現實的公平，而“越線”違規就是最大的不公。上述問題一日不根治，學校一日不得安寧。外聘員工的工作積極性得不到充分調動，對師生服務保障的品質也無法得到提升。另外，依法依規管理外聘用工。規范管理程序和行為，還是維護法律尊嚴和職工人格尊嚴，也是維護高校榮譽和社會聲望，創建一流學府一流后勤保障的“安全閥”。由此可以推論，今后高校外聘用工單位的管理者，必須時刻保持警覺一一國家、政府機關、高校領導、社會公眾媒體、包含外聘工在內的全體教職工，都會加大對我們依法依規用工的監管、監察、監督力度。從加強高校內部用工制度改革和管理實踐的角度分析，依法依規、程序規范、人文關懷、注重發展的外聘用工管理理念的確立和對應舉措的逐步實施，必將成為大勢所趨。

分析高校外聘用工管理的現狀和趨勢，僅僅是為了幫助我們把握外聘用工的外部的一些環境條件，內因才是事物變化的決定因素。因此，提升高校外聘用工管理水平的關鍵因素，是學校用工觀念，特別是領導干部的用工觀念的轉變和措施的落實。正如河南省委書記盧展工提出的那樣：各級領導干部要學會換位思考，要把自己作為普通老百姓、作為困難群體的一員，經常站在他們的立場上來看待問題、理解問題。耍在注重人民群眾長遠利益、根本利益的前提下，從人民群眾最關心最直接最現實的利益問題人手，……著力解決好人民群眾的實際利益、具體利益(摘自(人民日報)2009年12月29日刊登盧晨工在河南省委經濟工作會議上的講話)。筆者堅信，我們的外聘員工和全校教職工、社會各界也應該相信，高校黨政組織和各級干部一定會繼續秉承服務人民的宗旨，將解決外聘員工的實際利益問題，作為加強本校外聘用工管理的突破口，采取切實可行的措施，認真貫徹落實國家勞動和社會保障的法律法規，一定會遵照中央領導有關改善民生的重要指示精神，營造出一個讓所有外聘員工都能實實在在感受到的、工作生活更加有尊嚴的、人際關系更加融洽和諧的高等學府用工環境。

責任編輯 劉婷