對構建企業和諧勞動關系的調研淺析

勞動關系是最基本的社會關系之一，和諧穩定的勞動關系是構建和諧社會的基礎。在我國經濟和社會的轉型過程中，勞動關系也正經歷著由行政化向市場化的轉變，企業和勞動者開始逐步形成各自的利益主體和權利主體。勞動爭議自上個世紀80年代開始逐漸增多，特別是在《勞動合同法》實施后，更是大幅度增加。在顯性勞動爭議日趨增加的情況下，如何有效地控制和減少勞動爭議的發生和發展，構建和諧穩定的新型勞動關系，已成為我國經濟社會發展中緊迫而重要的課題。

一、勞動關系現狀及原因分析

筆者進行的調研從勞動關系的運行與協調和勞動關系產出與結果兩大維度入手，以勞動爭議的發生發展為中心，對企業勞動關系的和諧狀況進行了測量評估。問卷設計了42個評價指標，分列勞動合同、工會組織、勞動規章制度與勞動管理、勞動爭議處理、員工民主參與、工資及工時、社會保障、職業安全與衛生、員工培訓與發展、企業業績與發展十個二級維度。通過區分管理者和員工對同一指標評價的差異度來診斷企業勞動關系和諧狀況，基于事實對原因進行分析。

通過對42個評價指標進行統計分析，得出管理者和員工評價差距最大的6個指標(參見表1)。

1.工資增長率

在市場經濟體制下，利益是經濟發展的基本驅動力。企業追求利潤最大化，而員工追求收入最大化。對工資這個基本利益問題的評價差異往往導致嚴重的勞動爭議發生。調查顯示，員工對工資增長率滿意度較低，首先表現為在金融危機背景下，部分企業生產經營出現困難，因而采取削減用工規模、降低報酬等方式減少運營成本，即使工資有所增加，其增長率仍然趕不上CPI，即工資增長沒有充分考慮物價增長指數及其他相似行業的工資增長指數。勞動者對工資增長率的關注，預示著勞動者對自身權益的追求，也預示著今后勞資雙方博弈重點的變化。

2.加班工資支付狀況

據統計，2009年1月至6月北京市某區發生的1800多件勞動爭議案件中，工資爭議占80%以上，而加班工資爭議又占工資爭議的80%以上。據了解，企業以各種不同的方式變相壓榨員工的加班工資，有的甚至不支付加班工資。有些單位，在勞動合同中約定“6天”或“7天”工作制，從而不支付加班工資，造成雙方在加班工資支付狀況這一指標上的認知不和諧。

3.職業病防護狀況

職業病是由于過度疲勞或接觸各種材料、設備或工作環境中的有害因素而引起的疾病。我國職業病防治機構形式多樣，國家對職業衛生防治機構的建設規范不足，因此，不同地區、不同行業、不同企業對職業病機構建設偏差較大，造成對員工的職業病防治工作開展力度不足。此外，得不到企業的重視是員工滿意度較低的另一個原因，職業病防治工作雖然有法津保障，但有些企業仍然關注不夠、重視不夠，而“以犧牲勞動者健康發展企業”。

4.員工對工會的信任度

目前很多企業的工會在企業改制中，存在著工會組織虛化、職能弱化和工會主席兼職化等問題。國家現有的法律法規不完善，執法不嚴和缺乏制約機制等加大了工會維權的難度。企業改制進程中，部分領導對職工在改革中的主體地位認識不足，工會主席與企業經營者身份地位不對等，使工會維護職工合法權益只能處于“湊合”狀態。

5.員工日均加班狀況

員工對于日均加班狀況普遍不滿，歸根結底是超時加班造成的。其誘因是多方面的:合同訂單量的不確定性與員工勞動力相對固定之間的矛盾，是導致超時加班延時工作的首要原因。第二，綜合工時制度的不規范使用。為解決上述矛盾，國家出臺了綜合工時制度相關政策，部分企業濫用此政策，鉆法律漏洞，為超時加班找到了“合理”借口。此外，計件工資制下，員工為增加收入不得已加班、企業全球化運作存在工作時差、管理者工作任務分配不合理等均是導致超時加班出現的重要原因。

6.工傷事故狀況

工傷事故頻發是勞動爭議的一大隱患。當前很多企業片面追求效率高，產量大，而忽視了對員工進行崗前教育，對設備的規范使用缺少指導，特別是在頻頻發生事故的建筑、礦業等行業，勞動者多是初到城市的農民工，缺乏設備的基本操作知識和崗前教育。此外，我國現行工傷責任體系的缺陷也是重要的原因。現有工傷責任體系中，僅規定了企業未繳納工傷保險的責任，而未對企業消極落實工傷待遇，造成員工生命財產受到嚴重損失的法律責任做出規定，不乏企業消極應對工傷事故，甚至漏報、瞞報等現象，因此員工評價較低。

二、對策及建議

1.加大政策執行力度，保障和諧勞動關系的運行

為減少勞動爭議的發生，政府首先應堅持把勞動政策宣傳融入到日常執法之中，有針對性的舉辦法律、法規和政策培訓班，組織開展宣傳咨詢服務，擴大宣傳范圍，使勞動保障政策深入人心。另一方面，政府應加強勞動保障監察，對拖欠工資、不規范用工等違法行為實行重點監控和專項檢查，適度加大懲罰力度，提高勞動法律的威懾力，以期預防勞動爭議發生。

2.深化管理制度改革，營造和諧勞動關系的氛圍

企業應深入貫徹執行《勞動合同法》，全面落實勞動合同制度，加強對勞動合同的簽訂、履行、解除、終止、續簽等各環節的動態管理，大幅度提高合同簽訂率和履行率。在此基礎上，企業還應依據自身特點，改善管理模式，制定企業規章制度，強化人力資源管理職能，加強與員工溝通，積極鼓勵民主參與，運用科學現代的管理手段，克服管理混亂，減少分配不公等有礙和諧勞動關系構建的因素。

3.完善收入分配制度，夯實和諧勞動關系的基礎

工資作為勞動者的勞動報酬，是勞動者賴以生存的基本保障，是構建和諧勞動關系的基礎。因此企業首先要以按勞分配、同工同酬的原則，依法按時足額發放員工工資，不得無故拖欠或者克扣工資。另一方面，企業應當按照政府發布的工資指導線，依據自身經濟效益合理確定并調整工資水平，生產經營正常的企業職工工資增長幅度不得低于工資指導線的基準線，工資水平的制定應當充分考慮市場環境變化，以保證員工的基本生活來源。

4.規范使用加班制度，把握和諧勞動關系的重點

首先從政府角度來看，要完善立法，加大執法力度。進一步明確綜合工時制、彈性工作制等相關政策，可對不同行業針對性地開展宣講，同時配以有力的審批制度和監管制度，對于濫用綜合工時制度剝削勞動者的企業予以嚴懲，以儆效尤。第二從企業角度入手，企業應當提高自身的社會責任感。任何一個企業不可獨立于社會而存在，因此企業不應只顧自身利益，而要著眼于社會，要加強對員工身心健康的重視，不能以犧牲員工的幸福謀發展。

5.加強員工培訓教育，提高和諧勞動關系的質量

企業的核心競爭力是人力資源，因此企業的發展應立足于員工的全面發展。構建和諧勞動關系，要堅持以人為本，加強員工培訓，促進員工自身價值的提升。首先，針對當前頻發的工傷事故，企業應加強對員工特別是一線操作員工的崗前培訓，規范其設備操作等工作流程，以杜絕慘劇發生;第二，企業應當加強對員工工作知識和技能的培訓，始終保持員工較高的專業競爭力，才是企業發展的根本推動力。第三，加強法律培訓，提高員工的維權意識和威權能力，是約束企業用工行為、構建和諧勞動關系的有效手段。

6.構建勞動保護體系，實現和諧勞動關系的前提

隨著科技發展，行業細分，職業病的種類也隨之增加，政府應繼續堅持“安全第一，預防為主”的方針，一方面要加大職業病防治、保障的宣傳力度，提高個體勞動者的法律維權意識和勞動保護意識，督促用人單位按照《職業病防治法》的要求加強自身職業衛生管理工作，加大對違法行為的處罰力度;另一方面應盡快從法律上完善職業病的保險保障制度，充分利用工傷保險為主、商業雇主責任保險為輔的風險控制手段，切實解決勞動者職業病保障的相關問題。同時，企業應當依據自身行業特點，落實安全教育，建立個性化的勞動保護體系。

7.強化企業工會職能，改善和諧勞動關系的環境

工會組織在構建和諧勞動關系方面發揮著重要作用。協調勞動關系，維護職工合法權益是工會的職責。工會應注重員工思想跟蹤和意見反饋，真正成為員工的話筒和貼心人。

第一，對于工資增長率、勞動保護、社會保險參保等關系到職工切身利益的問題，工會應及時了解民情民意，掌握好信息動態，與單位進行協商。第二，注重預防工作，把矛盾消化在萌芽狀態。在處理勞動爭議時，應本著“依法監督、實事求是、密切合作”的原則，依法、依情、依理說服對方，以達到統一認識，消除矛盾的目的。如果調解失敗，工會應積極地為職工提供法律咨詢、支持訴訟。

最后，配以上述預防對策，政府和企業還應當建立健全勞動爭議調解和仲裁機制，力爭做到預防與治療相結合，兩手都要抓都要硬，構建和諧的勞動關系。

(作者單位:首都經濟貿易大學)