崗位績效工資分配研究

我國事業單位工資改革主要經歷了四次大的調整。自1956年7月國務院頒發了“國家機關工作人員工資方案的通知”(【1956】國議司字第54號)后，國家機關、教育、科研、文化、衛生等事業單位工作人員的工資制度開始實施，當時工資制度為單一的“級別工資”制，即將工資劃分成若干個級別，在此劃分中，僅國家機關就劃分了1—30個級別，同時將全國分為十一類工資區，各地區執行各地區的工資標準，即按全國各地區適用工資標準種類和生活費補貼表執行。1985年中共中央、國務院頒布了“關于國家機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知”(中發【1985】9號)。同時，國務院工資制度改革小組、勞動人事部印發《關于實施國家機關和事業單位工作人員工資制度改革方案若干問題的規定》的通知(勞人薪【1985】19號)規定國家機關行政人員、專業技術人員均改為以職務工資為主要內容的結構工資制，即按照工資的不同職能分為基礎工資、職務工資、工齡津貼、獎勵工資四個組成部分。1993年國務院辦公廳印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知(國辦發【1993】85號)，同時國務院下發了關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知(國發【1993】79號)，此次工資制度改革在總結和吸收前兩次工資制度改革經驗的基礎上，機關的工資制度改革結合機構改革和公務員制的推行，建立了符合機關自身特點的職務級別工資制度，即職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四部分組成。

2006年實行事業單位工資套改后，合肥市第一人民醫院的薪酬結構基本分為崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資。根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。

一、醫院崗位績效工資分配改革

(一)確定了績效工資改革的指導思想和總體原則

1、總體原則

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合合肥市第一人民醫院實際情況，制定績效工資分配方案。

2、指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

(二)確定了績效工資改革的總體思路與績效工資范圍

1、總體思路

(1)積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

(2)以科室或醫療組為基本核算單元;

(3)質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;

2、績效工資范圍

績效工資范圍包括:醫生個人技術績效、科室效益績效等。

(1)個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

(2)科室效益績效: 以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分。

(三)確定了績效工資改革的績效分配原則

科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

(四)確定了績效工資改革科室效益績效核算辦法

分別包括活工資計算發放辦法、藥品指標獎懲計算辦法、醫技科室效益績效核算辦法、臨床科室效益績效核算辦法、手術麻醉科效益績效核算辦法、藥械科效益績效核算辦法、收款處效益績效核算辦法、掛號室效益績效核算辦法、行政后保及其他科室績效核算辦法、目標責任制科室經濟核算辦法等。

另外，績效工資改革還確定了臨床醫技科室質量考核體系，包括醫療質量、護理質量、門診工作、感染、醫德醫風;同時確定了績效工資改革行政科室質量考核體系，行政科室績效工資由以下指標考核:臨床科室主任、護士長對行政科室測評得分、院級領導對行政科室測評得分和各行政科室量化指標測評得分，行政科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。

二、醫院實施績效工資改革主要帶來了以下利益

(一)工資單元縮減，操作簡化，各層級指標明確

崗位績效工資明確分為四部分內容，而現已執行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標準。在崗位工資的設置方面，將不同的崗位設置不同的等級，分別對應不同的工資標準。只要崗位明確，只需對應該崗位的工資即可，操作比較簡便。在薪級工資方面，每個薪級設置一個工資標準，實行“一級一薪”，定期升級。

(二)突出崗位職責，強化崗位管理，突破“身份管理”的束縛

事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說:“事業單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的‘身份工資’，貢獻與報酬失衡?！卑凑赵械墓べY制度，一個員工的工資確定與他所任崗位無關，只按他的身份來對號入座兌現工資，無關乎工作職責。比如，一個工人身份的員工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兌現工人工資;而按崗位管理，則兌現管理人員的工資，實現由身份管理向崗位管理的轉變。

(三)引入績效工資概念，考慮建立績效評估機制

在原有的工資體制中，基本上都是固定工資部分，即使其中的津貼部分也是占職務工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調整方面沒有自主權。而這次崗位績效工資改革增加了績效工資部分，是這次工資改革中“活”的部分，各事業單位可以在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。這就促使各單位必須要考慮建立有效的績效評估機制。

結語

當前伴隨我國公立醫院內外環境的變化，特別是市場經濟發展及和諧社會的創建，醫院社會公益角色越來越重要和迫切。當前公立醫院薪酬體系在帶有濃厚計劃經濟時代下薪酬特征的同時，其效益性激勵性薪酬在原體系下得到大量的增加。薪酬所具有的涵義和功能使其在醫院人力資源管理中發揮重要作用，且薪酬的激勵導向己經成為實現公立醫院公益性組織目標的重要基礎。

參考文獻

①《人力資源開發與管理》，中國人民大學書報資料中心，2008(1)

②李德偉 主編:《人力資源績效考核與薪酬激勵》，科技文獻出版社，2006

③劉素波，《合理的薪酬管理才能使醫院走發展之路》，《現代商業》，2004(5)

④連斌 等，《績效管理理論在實踐中的運用》，《中國醫院》2007(12)

(作者單位:合肥市第一人民醫院)

責編:程世來