建立績效工資制度 完善高校教師激勵機制

[摘 要] 通過建立績效工資制度，可以完善高校激勵機制，建立公平的績效考核體系，有效促進師資隊伍建設(shè)，發(fā)揮師資隊伍整體優(yōu)勢。但是如何建立這一制度，怎樣貫徹它的思想，成為高校面臨的一大難題。本文在分析績效工資制度的作用和存在問題的基礎(chǔ)上，對其分配的原則和具體辦法進行初步的研究和探討。

[關(guān)鍵詞] 高校; 績效工資; 管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 17 . 038

[中圖分類號]F272.92 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2010)17- 0090- 02

2006年我國進行了第四次分配制度改革，高等學(xué)校實行崗位績效工資制度，人員工資由崗位工資、 薪級工資、 績效工資和津貼補貼構(gòu)成。其中，績效工資是活的部分，它承擔(dān)著規(guī)范分配秩序、體現(xiàn)高校內(nèi)部分配自主權(quán)的雙重功能，如何實現(xiàn)政策設(shè)計的雙重功能是一個亟待研究解決的新課題。

1建立高校績效工資制度的必要性

高等院校作為高層次人才的薈萃之地，肩負著知識創(chuàng)造、文化傳承、培養(yǎng)人才和服務(wù)社會的重任。由于高等院校的教學(xué)工作變得越來越專業(yè)化，而教師工作管理機制不管在理論上還是在實踐中，仍在許多方面習(xí)慣性地沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式。于是，在高校內(nèi)部體制改革中，形成了一種兩難的困境:在理論上，已認識到知識的管理是復(fù)雜系統(tǒng)管理，不能用簡單的工業(yè)時代的量化方式進行;在實踐中，從可行性的角度考慮，又不得不采用量化的方法進行管理。為了擺脫這種困境，大部分學(xué)校將體制改革的重心放在薪酬激勵制度與管理制度建設(shè)方面，并希望通過有效的薪酬激勵制度來保障人事管理制度的有效運行，以達到學(xué)校的總體目標(biāo)。

績效工資被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是根據(jù)工作任務(wù)和工作實績分配教師薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關(guān)聯(lián)。它旨在區(qū)分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果。績效工資與職務(wù)晉升、終身教職一道，都與對工作績效的評估聯(lián)系在一起。績效工資作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分，其更注重人力資源成本投入后的效果評估，即依據(jù)員工的實績和貢獻反饋，變更績效工資，以實現(xiàn)對員工的獎勵或懲罰。

我國2006年機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革是新中國成立以來第四次大的改革，包括高等學(xué)校在內(nèi)的廣大事業(yè)單位將建立崗位績效工資制度。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，根據(jù)國家建立的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和計算方法核定，主要體現(xiàn)公平原則。績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，績效工資將由各高校在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式自主分配。因此，崗位績效工資制度的實施，使建立和完善與之相適應(yīng)的科學(xué)、有效、公正的高校績效考核體系成為高校面臨現(xiàn)實而迫切的問題。

2當(dāng)前高校績效工資分配中存在的主要問題

2.1 吃“大鍋飯”，搞平均主義的習(xí)慣問題

近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”、“大鍋飯”等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.2 績效考核與績效工資分配的掛鉤問題

績效工資尤其是獎勵性的績效工資應(yīng)該建立在科學(xué)的績效考核基礎(chǔ)上。但是，當(dāng)前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導(dǎo)不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎(chǔ)不扎實，必然導(dǎo)致績效工資分配備受爭議。

2.3 績效工資分配的科學(xué)性與可行性的匹配問題

從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既受到科學(xué)性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學(xué)性、合理性與現(xiàn)實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去;而有的分配方案因為片面追求科學(xué)性和公平合理性，其操作性往往不強。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標(biāo)的實現(xiàn)，必然會影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。

3建立高校績效工資制度的探索

績效工資總額的核定原則:

(1) 平穩(wěn)過渡原則 。根據(jù)目前各學(xué)校內(nèi)部分配情況，在合理分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)確定績效工資的總額。績效工資總額過高，會加重國家財政負擔(dān);過低，則高校教師接受困難，起不到搞活的作用，本次分配制度將失去應(yīng)有的活力，無法實現(xiàn)分配制度改革的設(shè)計功能。所以，必須按照平穩(wěn)過渡的原則確定績效工資總額，使高校內(nèi)部津貼制度與績效工資制度實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。所謂平穩(wěn)過渡就是要合理區(qū)分現(xiàn)行高校內(nèi)部津貼分配中的盲目份額與合理份額，保障合理份額不降低。

(2) 尊重勞動貢獻異質(zhì)性原則。要保障分配制度成功，調(diào)動不同層次高校的積極性，必須尊重勞動貢獻異質(zhì)性，強調(diào)效率、強調(diào)貢獻，不搞平均主義、不搞大鍋飯。這樣，才能使績效工資制度充滿活力，從而使本次分配制度改革充滿活力。