80后員工管理淺析

[摘要]80后近年來已經逐步進入職場，成為職場上新的較具影響力的成員。80后在知識背景、價值觀和個性方面與前一代有明顯的不同。在許多人的腦子里有一種偏見，認為80后一代是“跨掉的一代”、是“避世的一代”等。恰恰相反，80后具有許多優勢，更符合倡導創新文化的時代要求。本文從80后群體的特點入手，探討在當今社會日益重視以人為本的文化管理的趨勢下，怎樣有針對性地對80后員工實行管理，實現其與組織的雙贏。

[關鍵詞] 80后 以人為本 人力資源管理

他們生于20世紀80年代的中國，他們是獨生子女的第一代，他們成長于中國社會從傳統走向現代的巨變之中，他們在全球化浪潮的沖擊下邁入青春，他們屬于21世紀的全新的一代。

發生于20世紀七十年代末的一場翻天覆地的大變革，造成了沿革多年的歷史和社會心理的突變，整個社會生活環境的變化，使得生于80年代的孩子們在價值觀念、行為方式上都與前數代人有了巨大的差異。他們的成長環境比所有前輩們都優越，但也有可能比所有前輩都糟糕。社會穩定物質充裕祖輩父輩的萬千寵愛集于一身，但許多愛護并非以他們所希冀的方式出現。他們在成長過程中遭遇了許多問題，但社會卻因為缺乏經驗而束手無策。他們得到了所有的愛，但是不被理解，他們是孤獨的“寶貝”。

如今80后已經不可逆轉的登上了職業的舞臺， 成為中國各個企業不可或缺的一分子，已經或正在成為企業發展的中堅力量。他們正用自己年輕的沖勁和激情為企業注入新的活力，帶來新的生機，給企業儲蓄了強大的發展后勁。怎樣更好地實現80后員工與企業的匹配已經成為企業管理者不得不面臨的新課題。

一、80后的特點

1. 80后價值觀由“理想型”向“現實型”轉變

80后出生在改革開放初期，這一時期，計劃經濟開始向市場經濟轉軌，西方的科學技術和思想文化大量涌入中國，對我國的傳統社會造成了極大的沖擊。在這樣一種沖擊下，中國社會逐漸由精神導向演變成物質導向，即強調功利，看重眼前利益、追求物質享受。在這樣一種環境下成長起來的80后，與80前群體相比，更加注重實際，而對理想、信念不太看重。

2. 強調以自我為中心，對個人期望高

上世紀六七十年代出生的人基本都成長于多子女家庭，父母的愛對他們來說是不可控的，需要自己去努力爭取;而80后群體中有很多人都是獨生子女，他們從出生開始就得到了父母非常多的關愛，這使得他們的自我意識非常強烈，凡事都以自我為中心。他們比其他任何一代人都更希望能夠從頭到尾按照自己的想法工作，這也使得他們成為同時和領導眼中最令人煩惱的一代。同時，具有強烈的好奇心和探知欲望，喜歡問為什么。此外，他們期待企業建立一個開放的工作環境，不畏懼為企業的發展提供自己的意見，希望有主權進行決策，同時也希望得到領導的反饋意見。

3. 80后情緒變化大，生活壓力大，但抗壓能力差

80后在成長期間基本沒遇過什么挫折，因而他們對生活的美好期望比現實要高出很多，但是他們面臨的經濟壓力和工作壓力也非常大，即將面對買房、結婚、贍養父母等種種問題，這些壓力使得他們容易產生挫敗感，從而產生心理健康問題。

4. 學歷較高

80后比起70后，學歷平均水準有明顯提高，這是近幾年我國高校擴招的必然結果，反映了我國教育事業的發展和新一代文化素質的提高。直接好處是為我國企業提供大量受到高等教育的勞動者，為我國企業整體素質的提高打下了基礎。

隨著更多的本科生和研究生相繼畢業進入就業市場，高學歷的80后群體將會在職場上將有更多的作為。從人才階梯化的戰略考慮，公司的人力資源部門需要開始為80后制定更為詳盡的計劃和有效的激勵措施等等一系列的政策，重點培養儲存后備力量。

5. 責任感較差

80后的責任感差，他們經常將自己的失誤歸結為其他原因，而忽視自己在事件中所處的作用，對自己應該擔負的職責認識不清。

6. 離職率較高

高離職率是80后員工的典型特點之一。80后員工更符合市場經濟精神，公開表明自己的利益，不委曲求全。80后員工流動性很高，對企業忠誠度很低。他們不象以往幾代人考慮工作的穩定性，他們喜歡更為靈活的工作，不愿意為任何工作安定下來。他們流動性快的另一個原因在于他們更趨于在較短的時間內獲得滿足，而不是長時間的投資時間和精力。

7. 崇尚個性

80后年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，并且自信、進取、有抱負和重視學習。他們樂于強調自己的個性，也愿意展露出自己的情緒變化，并將其表現在工作中。缺點是過于強調自我，由于從小到大都以自我為中心，他們很難適應企業里的規章制度。

8. 學非所用的現象比較顯著

80后群體中只有很少比例的人群現職工作就是所學專業，而更多的人則所學專業和現有職業僅有部分重合甚至僅有丁點的重合。眾多的80后表示要拋棄以前的專業，從頭再學，以適應職業的發展。同時，普遍認為“知識就是力量”，自身需要不斷的完善和提高，這也體現出了80后群體具有強烈的競爭意識和上進心。由于專業與職業關聯度不夠，他們迫切希望得到專業知識培訓。

9. 對生活質量和工作環境有較高的要求

80后非常重視生活質量和工作環境，追求工作和生活的平衡，他們中的很多人都堅信從工作到生活的原則，而非生活到工作。同時，他們也能在家庭和工作之間做到更好的平衡，這一點要比前幾代人都做得更好。

二、80后員工管理要點

管理的對象是人，是生長在社會轉型期的80后們，他們不會像機器人一樣有固定的程序，輸入一定的內容就會出現固定的答案，他們不存在一定的邏輯定律。因此企業有必要改進對80后員工的管理方法，便于企業將其基本價值觀、基本信念灌輸給員工，形成內部一致的企業文化，促使廣大員工為自己的信仰工作，形成強烈的使命感，激發工作無窮的想象力和創造力，同時滿足自身的發展需求。

1. 重視激勵

80后一代追求自我，職業流動性也相對要高些。因此，原來那種紀律和自我約束的管理方式，在80后一代人身上就不容易起到很大的作用。因此，對待80后員工的政策從“ 鐵的紀律” 向“精神層面”轉變。工作本身因素、工作成就因素以及個人成長因素是員工認為最為重要的激勵因素。

2. 重視對80后的培訓

當今是知識爆炸的年代，深受大學教育的80后一代對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想、愛好相關的知識。企業應該適時地為員工提供所需的培訓，以增加員工的整體素質，并滿足對知識的渴望和需求。

3. 工作個性再造

80后一代是張顯個性的一代，這造成很大的麻煩。但想改變他們多年塑造的個性是不現實的。所以，試著建立或打造他們的工作個性，并使其符合工作要求。要讓員工學會在工作中扮演不同的角色。

4. 強化社會角色認知

80后一代大都缺乏社會角色的認知。他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。所以管理者必須很明確地強調什么在組織內是對的，什么在組織內是錯的，讓他們深入了解到自己的行為對組織的影響。

5. 塑造動機

動機是推動個人達到某一目標而采取行動的內驅力。80后員工一般都有個性化的職業目標和規劃，企業的人力資源部在新員工入職培訓的過程中，就應該了解新員工的工作動機，并加以適當的引導，以保證新員工有正確的工作目標和方向，以免出現偏頗。

6. 修正和設計80后對自身的評價

自我形象是對自我認知的結果，是個人對自身的評價。80后一代普遍存在落差感，他們專注的不僅僅是理想與現實的差距，其中還攙雜了很多對自己認知的偏差。合理地為員工修正和設計他們對自身的評價，增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可?？s小自我認識與自我角色上的差異，同時為起其樹立更符合企業的價值觀，從而更好實現企業發展和個人自身的發展。

7. 讓80后員工適當發展個性，避免過度的同質化或者異質化

過度的同質化會讓企業失去活力，失去高創新能力，這無疑給身處經濟全球化的企業給以不小的打擊?，F在的企業真正的較量在于創新，在于能否更好地滿足顧客需求，如果創新的能力低下，勢必會損害企業的利益。同樣地，過度的異質化會讓企業像一盤散沙，缺乏凝聚力，人們之間缺乏溝通，缺乏共通性，這對企業的發展也是極其不利的。在重視以人為本、重視企業文化、重視人-組織匹配的大環境下，我們要重視80后員工的個性發展，尊重他們的創新能力來保持企業整體的創新能力，同時要避免過度同質化和異質化情況的出現。

在全球企業都面臨裁員、質量創新和組織變革的今天，只有雇傭那些能夠與組織共同發展、相互促進、目標一致的員工才能充分發揮人力資源的效用，同時組織也應該構建和80后員工特點及偏好一致的組織文化和氛圍，維持組織和員工之間的良性互動，創造組織和員工發展的雙贏局面。

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