基于生命周期的民營企業(yè)知識型員工激勵機制研究

[摘要]基于民營企業(yè)所固有的特點，如何激勵知識型員工，以發(fā)揮他們的最大潛力，已經(jīng)越來越成為企業(yè)領導和專家學者共同關注的熱點。本文結合員工加入企業(yè)的生命周期特點，建立了一系列基于員工生命周期理論的激勵機制。

[關鍵詞]民營企業(yè) 知識型員工 生命周期 激勵機制

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會的進步，知識型員工作為掌握科學技術知識的人才，逐漸成為企業(yè)里最值錢的資產(chǎn)。而且，社會的工作重心也將轉移到知識工作者身上?，F(xiàn)在，所有發(fā)達國家和部分發(fā)展中國家都在轉變?yōu)楹笃髽I(yè)的知識社會，企業(yè)經(jīng)濟管理之間的競爭重點也逐漸在知識、咨詢、科技綜合為一體的知識型人才。而一個企業(yè)對內部外部的各種資源進行管理，歸根結底還是對高素質人員即知識型員工進行的管理，知識型人才日益成為企業(yè)成敗的關鍵。而知識型員工具有創(chuàng)新性高、自主性強、工作不易量化等特點，所以，管理知識型員工的核心應該放在對知識型員工的激勵上。通過激勵，可以充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工參與工作的積極性，從而顯著地提高知識型員工的勞動生產(chǎn)率。

一、知識型員工概述

美國管理大師彼得#8226;德魯克最早提出知識型員工(或稱知識工作者，Knowledge Worker)的概念，他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質產(chǎn)品而是知識和思想”，知識型員工的工作主要是一種思維性活動。一般而言，知識型員工是指企業(yè)中具有較強的學習和創(chuàng)新能力，具有較高專業(yè)技術和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和經(jīng)營管理才能，能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率并為企業(yè)做出較大貢獻的員工。很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術人員都屬于知識型員工。知識型員工有著其自身的特點:①具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望和高度的工作自主性;②具有專業(yè)特長和較強的創(chuàng)新能力;③工作成果不易直接評價，具有高度的流動性。

二、激勵強化原理

所謂激勵，就是創(chuàng)設滿足職工各種需求的條件，激發(fā)職工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。而激勵強化原理又稱為效率優(yōu)先原理，是指通過獎勵和懲罰，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。知識型員工的潛力是巨大的，潛力能否得到最大的發(fā)揮，關鍵在于企業(yè)的激勵機制。每個企業(yè)都有自身的特點，民營企業(yè)更應該充分注意到知識型員工激勵的重要性，并結合企業(yè)的特點和發(fā)展愿景，根據(jù)知識型員工的不同階段的不同需求，采取一系列激勵政策，以期達到員工在高效率工作的同時，也為企業(yè)帶來了最大的經(jīng)濟價值。

三、基于員工生命周期的激勵機制研究

一個企業(yè)有創(chuàng)立、成長、鼎盛、衰亡的生命周期，同樣，員工加入企業(yè)也有一個從適應到成長，再到成熟，最后離職的生命周期理論，知識型員工亦是如此，針對員工在企業(yè)中所處的不同生命周期階段，應該賦予員工不同的激勵機制，以期達到最好的激勵效果。知識型員工加入企業(yè)的生命周期示意圖如圖1所示。

1. 員工在“適應階段”的需求及激勵機制

不管是企業(yè)剛剛招聘的應屆畢業(yè)生，還是獵頭公司推薦過來的有一定工作經(jīng)驗的員工，在加入該企業(yè)之初，必然會經(jīng)歷一個“適應期”，只不過是時間長短的不同。企業(yè)應該根據(jù)這一階段員工的需求特點，制定出相應的激勵機制。

而知識型員工在“適應期”階段，在一定程度上不可避免的有生疏感、易出錯、敏感等特點，所以，企業(yè)應該加強人文主義關懷，鼓勵新加入的知識型大膽創(chuàng)新，鼓勵知識型員工出錯，讓他們在錯誤中改正，在錯誤中成長。同時，企業(yè)應該抓緊時機對新加入的知識型員工進行“企業(yè)文化”的教育和熏陶，讓他們盡快融入到本企業(yè)之中，還可以出一定的經(jīng)費讓員工們多參加一些團體活動，讓他們在增進感情、團結一致的良好氛圍中加快成長。

根據(jù)知識型員工各自的興趣和特長，可以成立一些相應的協(xié)會和社團，讓大家在共同的興趣特長上交流溝通，同時可以開展一些戶外拓展活動，增加團隊的凝聚力和責任感，讓這些知識型員工在快樂中成長。

雖然知識型員工在“適應階段”為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值不大，但這一階段的管理工作、激勵機制至關重要，不容小覷，如果企業(yè)管理的不好，很容易讓員工在陌生的環(huán)境里找不到親切感和歸宿，帶來的直接損失就是員工的流失，同時，也對后續(xù)的招人用人帶來一系列不好的影響。像中國一些較為成熟的企業(yè)，例如美的、步步高、中興等中國500強民營企業(yè)，在知識型員工的“適應階段”的管理工作和激勵機制就相對完善，他們肯花錢來搞一些看似與企業(yè)生產(chǎn)無關活動，像集體郊游、戶外拓展訓練、體育比賽等等，但正是這些活動留住了這些知識型員工，并在活動的同時宣傳了企業(yè)的文化，增進了員工之間的友情，為企業(yè)日后的發(fā)展，知識型員工日后的成長都打下了堅實的基礎。

在這一“適應階段”，企業(yè)對員工的激勵機制應重點放在關心和愛護員工上，允許并鼓勵知識型員工出錯，對知識型員工的個性應予以包容，并積極進行“企業(yè)文化”的宣講和教育，同時，對表現(xiàn)突出的團隊應予以表揚?？傊槍χR型員工“適應期”這一階段的特點，企業(yè)應加強團隊激勵，盡量減少個人激勵，同時應加強精神激勵，減少一定量的物質激勵，但應保證知識型員工的應有的有競爭力的公平薪酬，同時，要多一點人文主義的關懷和兼容并蓄的氣度。

2. 員工在“成長階段”的需求及激勵機制

員工在“適應階段”之后，會很快進入另一階段，即“成長階段”，這一階段的特點是知識型員工已經(jīng)對企業(yè)的制度、文化、流程等有了初步的了解和認識，可以在不斷學習進步中繼續(xù)加強對企業(yè)的認識，同時，這一階段知識型員工能夠以較快的增長速度為企業(yè)創(chuàng)造價值，并在學習和培訓中不斷完善自己的專業(yè)知識，提高知識型員工自身的能力。

針對“成長階段”的這一特點，企業(yè)應該制定出以下激勵機制:

第一、對這些知識型員工進行免費的教育和培訓。

有關專家曾測算過，企業(yè)投入到對知識型員工的教育和培訓里面的經(jīng)費，將至少得到25倍的回報。而且，知識型員工本身所具有的學習能力強、學習意愿強這一特點，企業(yè)就更應該加大對知識型員工的教育和培訓力度，俗話說得好“磨刀不誤砍柴工”，企業(yè)只有充分做好對內部知識型員工的教育和培訓，不斷培養(yǎng)具有相同企業(yè)文化的員工，不僅可以滿足知識型員工的需求，而且對于提高企業(yè)的生產(chǎn)力，留住這些知識型員工，將有著巨大的作用。

第二、明確企業(yè)的戰(zhàn)略愿景，進行知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

鑒于知識型員工學習能力強、發(fā)展愿望大的這一特點，結合企業(yè)本身的戰(zhàn)略目標就是要做大做強，所以，企業(yè)不要對內部的知識型員工隱藏企業(yè)的戰(zhàn)略目標，而應該是清楚、明確的表達企業(yè)的戰(zhàn)略目標，同時，做好企業(yè)內部知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓知識型員工迅速看到自己在企業(yè)里面未來的發(fā)展空間和提升空間，這一點，對企業(yè)提高生產(chǎn)力和鼓舞團隊士氣有著不可估量的作用。

3. 員工在“頂峰階段”的需求及激勵機制

隨著知識型員工的“適應”和“成長”，知識型員工會自然而然地進入下一個對企業(yè)來說極為重要的階段，即“頂峰階段”，因為這一階段，知識型員工與企業(yè)的融洽度最高，知識型員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值最大，知識型員工的生產(chǎn)效率最高，可以說，這一階段對一個企業(yè)的成敗有著生死攸關的作用。

而知識型員工在這一階段，學習進步的能力已經(jīng)不太明顯，基本是一個經(jīng)驗豐富、可以直接上任的熟練型員工，成為各大企業(yè)的重要員工，同時也成為各獵頭公司“重點瞄準”的對象，企業(yè)在這一階段應充分做好員工的激勵管理，在留住知識型員工“人”的同時，還要穩(wěn)穩(wěn)地留住知識型員工的“心”，讓他們心無旁騖地、死心塌地地為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟價值。針對這一階段的知識型員工特點和需求，企業(yè)應制定如下的激勵機制:

第一、建立有市場競爭力的公平薪酬。

為了留住這些知識型員工，首先就要建立一個具有市場競爭力的薪酬，因為企業(yè)在前面各階段已經(jīng)做出了相當大的付出，而且在這至關重要的階段，企業(yè)更不應該為了節(jié)省一些微不足道的薪酬成本而損失了精心培養(yǎng)的、極為寶貴的知識型員工。同時，企業(yè)在薪酬方面還要力爭做到公平，一個企業(yè)薪酬的公平極為重要，據(jù)有關專家調查發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)薪酬的公平甚至比合理更重要。那么，如果一個企業(yè)既做到公平，又做到合理，將極大的穩(wěn)住了知識型員工的“心”，提高了知識型員工的效率，同時也提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率和社會價值。

第二、順勢提高知識型員工的職位。

知識型員工在這一階段，基本上已經(jīng)滿足了馬斯洛需求層次理論里面的生存、安全、和社交需求，他們渴望得到公司高層的認可的同事的尊重，渴望得到工作上的自我實現(xiàn)，不可避免地期望自己在企業(yè)里得到一定的職位提升，如果企業(yè)的高管能夠及時洞察到知識型員工的這一需求，同時在保證知識型員工的能力和責任意識的前提下，就要對處于這一階段的知識型員工進行大力提拔，這將大大鼓舞知識型員工的士氣，同時也是對前一階段“職業(yè)生涯規(guī)劃”中的承諾兌現(xiàn)，不僅提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率，更是提高了企業(yè)在知識型員工心目中的形象和地位。

第三，讓知識型員工參與股權分配。

在這一階段對員工的激勵，在保證一定的物質和精神激勵下，還要讓知識型員工積極參與到企業(yè)的股權分配，以獎金的形式給知識型員工分配一定數(shù)額的股權，可以將員工與企業(yè)的關系由普通的雇傭關系提升到伙伴合作關系，這一激勵機制，將大大提高員工對企業(yè)的參與熱情和生產(chǎn)積極性，同時可以穩(wěn)穩(wěn)的留住員工，提高企業(yè)團隊的整體凝聚力。

4. 員工在“離開階段”的需求及激勵機制

企業(yè)不可能永遠留住知識型員工，不可避免地會失去知識型員工，當然這樣的失去包括兩部分，一部分是正常的退休離職，另一部分是非正常的跳巢。

對于正常的退休離職，企業(yè)積極應該做好相關的福利和保障，為在職員工做好示范，同時，企業(yè)應該鼓勵這些退休的知識型員工寫一些工作總結和人生自傳，鼓勵他們繼續(xù)返聘到企業(yè)的一些管理部門，負責企業(yè)新員工的招聘錄用和培訓，繼續(xù)為企業(yè)服務。

對于另一部分的非正常離職，即員工主動跳槽，企業(yè)應該在合同法律的保護范圍之內，在一定的期限內限制離職員工在競爭企業(yè)從事相同的工作，同時規(guī)范離職員工的行為，用合法手段堅決打擊泄露本企業(yè)“核心商業(yè)機密”的不良行為，同時也要積極做好人文主義關懷，讓離職的知識型員工隨時都有繼續(xù)回任的可能，并鼓勵離職員工不斷學習，與離職的知識型員工要保持聯(lián)系，例如節(jié)假日的一條溫馨短信、一張祝福賀卡、一束鮮花等都可以起到溫暖人心的作用。

四、總結

綜上所述，根據(jù)知識型員工所具有的特點，以及知識型員工加入企業(yè)的生命周期理論，企業(yè)應該具體制定不同階段的激勵機制，以真正達到在恰當?shù)臅r機給予恰當?shù)募?，達到企業(yè)激勵的最大效率，同時為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。

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