“右腦時代”重在管理人的感覺

在最近的一項面向企業人才問題的調查中人們發現:一個人的智商在事業成功的因素比重中，其實只占4%～15%。這是傳統意義上的左腦能力，而其余的比重，幾乎全部來自于右腦。這一結論看似簡單但卻耐人尋味:右腦不像左腦那樣，按照事物的順序進行分析和判斷，相反，它把事物看成是一個整體，能透過文字表面讀懂話外音，因此它能控制全局。概括地說，右腦具有高度感性的特征。事實上，越來越多的人認為，在現今社會中，物質的充裕強化了人們對精神生活的追求，強大的技術力量也正在替代大量的左腦工作，人們需要更加感性和更加概念化的生活。可見，右腦已經開始取代左腦而成為新時代的主宰。

然而，令人遺憾的是，中國企業的人力資源價值觀與已經到來的“右腦時代”似乎格格不入，我們看到的人力資源工作，依然充斥著篩選以條目化的介紹為核心的個人簡歷，抽象化的人力資源結構設計，就問題解決問題的培訓規劃和灌輸式的企業文化宣導……這些管理理念多半來自于西方，且在西方盛行多年，然而，在新的環境下它們卻顯得力不從心。

方向一:增強設計感

現在的設計已經滲入了生活的每一個環節，而設計也早已不是藝術家和設計部門的專利。對于一個企業而言，布置溫馨的辦公室，創作賞心悅目的PPT，其實都是設計。設計也不局限于事物的外觀，巧妙的生意模式、令人激動的活動流程等，都需要突破性的設計感。增強設計感，可以幫助HR改善員工的感覺，增強對組織的青睞;而在人力資源架構中向具備設計感的人才傾斜，可以為企業創造出新的價值空間。

比如激勵模式設計:要獎勵某員工1000元，給他1000元現金可能不如給他一些其他的禮物，比如:旅游的機會、進修的機會、一次頂級西餐廳的消費等等。這些跟直接給錢的差別在哪里?在心理學上有一個詞叫適應性，激勵一定要選擇不容易適應的項目。什么叫容易適應?比如給1000塊錢，他當時很高興，但很快就沒感覺了。但若在城市內找一個五星級酒店，一下車就有專人接待，送他上房間，在餐廳給他安排燭光晚餐，讓他跟女朋友一起享受，等等，這給員工的印象就會大不一樣。再比如，同樣是1000塊錢，是給買一件大衣，還是一條領帶?當然是領帶，1000元的大衣可能他不好意思穿出去，但1000元的領帶卻可以讓人頗感自豪。

方向二:增強故事感

“王后死了，國王也死了，這是一個事實;王后死了，國王因此悲傷不已也死了，這就是一個故事。”英國作家弗斯特的這句話可謂一語道破了故事的玄機。愛聽故事是人天生的意愿。相對于枯燥的數字和邏輯，故事不但最容易被記憶，也是情感溝通的良好工具。很多企業都用向新員工介紹本企業歷史的方式，來增強員工與企業的情感連接，效果要遠比單純的宣傳企業理念好很多。在企業人力資源管理的過程中應用故事感，有時可以起到事半功倍的奇效。

方向三:增強交響感

所謂交響感，就是指將表面不相干的事情聯結在一起。比如《名偵探柯南》中的每個故事，盡管頭緒凌亂，但都被柯南以超乎常人的想象力組合在一起，這就是交響感。隨著社會分工的進一步細化，HR們面對的是交錯紐結的職能交叉與人際關系，這時，關注整個組織的運營效率，關注此起彼伏的現象背后的聯系，就會成為人力資源從業者創造超越平凡價值的根本。同時，巧妙地運用比喻，幫助員工實現自我領悟，往往也是培訓和溝通中最為奏效的方法。

方向四:增強意義感

盡管物質生活日益豐富，可大多數人卻沒有感受到自己的幸福感在增加，似乎幸福的“小狗尾巴”離自己越來越遠，因此很多人產生了“人活著究竟為了什么”的疑問。為員工的工作設計一個與他本人意愿相匹配的“職業意義”，一定會成為非常有效的HR 管理方法。“在華為，我才會覺得是在為民族產業做點事”，聽到華為員工這樣的傾訴，大概就不難理解為什么那么多華為員工會廢寢忘食而無怨無悔了吧!因此，人力資源從業者應該協助公司，為不同崗位的員工設計一個超越名利的獨特使命，讓在此工作的員工感受到一份久違的生命意義，而不僅僅是勞資關系。

美國Heartmath研究機構的副總裁霍華德·馬丁來中國時說過這樣一段話:“我住在加州的山里，空氣清新，遠離鬧市，還有很多很棒的朋友;但我最快樂的事情是加入Heartmath……”這個企業的使命是讓大家都很快樂、很滿足。這就是意義感對于一個組織中成員的意義。它可以讓人們為意義而工作，因此在心底充滿了持續而彭湃的動力。

可見，用右腦管理的“六感”在人力資源領域中的應用非常廣泛，最核心的管理理念就是關注人的感覺，用右腦思維有效調節員工的感覺和工作。可見，發揮HR們右腦的能量，其實就是人力資源全新思維的核心所在。