貴州省高校輔導員工作滿意度問卷的初步編制及特點研究

　　摘要：通過文獻分析、開放式問卷調查，篩選出96個項目構成高校輔導員工作滿意度初步問卷。對280名貴州省高校輔導員進行施測，探索性因素分析表明高校輔導員工作滿意度包括工作環境、社會認同、工作效果三個維度共7個因素。問卷具有較高的信度和效度，達到心理測量學上的要求，可以作為今后測量高校輔導員滿意度的工具。
　　關鍵詞：高校輔導員；工作滿意度；探索性因素分析；影響因素
　　
　　一、引言
　　高校輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量（中發［2004］16號，教育部［2005］2號），是高校教師和管理隊伍的重要組成部分，是大學生日常思想政治教育和學生事務管理的主要組織者、實施者和指導者。他們的主動性、積極性發揮得如何，直接關系到學校服務于學生的質量，而輔導員積極性的調動又有賴于學校對輔導員的服務是否令他們感到滿意。因此，本研究的主要任務就是幫助學校獲得輔導員工作滿意度信息，有針對性地去滿足或引導輔導員的需求，避免工作中的盲目性，從而提高對輔導員的激勵水平，有效調動輔導員的工作積極性和工作潛能。
　　臺灣學者徐光中（1977）將工作滿意度的定義分為三大類，基本概括了眾多學者對工作滿意度的觀點：綜合性定義（Overall Satisfaction），即將工作滿意度的概念作一般性的解釋，重點在于個人對其工作及有關環境所持有的一種態度；期望差距定義（Expectation Discrepancy），認為工作滿意度是個人滿足的程度，是其在特定的工作環境中，所預期應獲得價值與實際獲得價值的差距；參考框架定義（Frame of Reference），指個體根據參考框架對于工作的特性加以解釋后所得到的結果，重點在于個人對工作參考維度的情感反應［1］。對工作滿意度的測量，主要包括單一整體測量法和總和評分法。前者就是從整體上考察員工的工作滿意度，而后者認為員工的工作滿意FTzHoVZNGF0dZMpCQ+fgQ20Tl/E7Od2YJYm6rwvYNjc=度是由與其工作相關的各個方面滿意度組成。因此，本研究擬采用參考框架定義，以總和評分法來測量高校輔導員的工作滿意度。
　　近幾年已有研究中，徐明春于2007年基于心理契約視角對高校輔導員滿意度進行理論分析，認為心理契約管理以關注情感交換和人際關系為基礎，更能提升高校輔導員對工作的滿意度［2］；饒才敏（2007）探討了提高輔導員工作滿意度、促進其隊伍建設等問題，分析了高校輔導員工作滿意度的總體現狀、在性別等社會背景資料上的差異及特點，并提出了提高輔導員工作滿意度的建議和對策［3］；李林蔓（2008）根據管理學中的全過程管理理念從人力資源開發的角度在具體操作層面分析了輔導員從應聘到離開學校的滿意度管理全過程，提出建立高校思想政治輔導員滿意度動態管理思路［4］；程德華、陳志纖和龔嫻靜（2008）從組織行為學出發，對莆田學院輔導員進行有關工作滿意度的問卷調查，對影響輔導員工作滿意度的主要因素進行了分析［5］；張濤、杜倩（2009）調查了南京高校的輔導員滿意度，并針對具體的不足之處提出了切實可行的建議［6］；冼穎妍（2009）在提高高校輔導員工作滿意度激勵機制的構建一文中，探討了從薪酬激勵、環境激勵、工作本身激勵、管理激勵、精神激勵、發展激勵、全面激勵等7個方面構建輔導員激勵機制［7］；葉正平（2009）對高校輔導員工作滿意度的評估價值及方法進行了探討［8］；孫元元（2009）調查了高職院校輔導員工作滿意度的現狀并提出對策［9］。這些探索和研究成果為本研究奠定了堅實基礎。本研究結合高校輔導員的特點，對貴州省高校輔導員工作滿意度進行探索性研究，以期望能夠為我國高校輔導員的工作滿意度的研究做出基礎性工作。
　　二、量表的編制
　　本研究以貴州省部分高校的專兼職輔導員為調查對象，以自編《貴州省高校輔導員工作滿意度調查》為調查工具，在貴陽市內對六所不同類型高校的輔導員進行施測。深入研究：①高校輔導員工作滿意度的構成因素及各因素的滿意度水平；②高校輔導員工作滿意度的個體差異；③闡明提高高校輔導員工作滿意度的對策。
　　1.預備問卷的編制
　　在查閱文獻的基礎上，走訪不同層次的輔導員和學生工作干部，聽取相關專家和學者的意見，于2008年3月底確定了預備研究的內容和結構。包括指導語、輔導員工作滿意度、入職動機、社會支持、職業發展5部分，每部分都留空以便輔導員根據自己的情況對相關內容進行充分描述。
　?。?）被試。預備研究的被試是50名專兼職輔導員，其中男性14人，女性36人；20-39歲的達到94%，其中20-29歲的占74%；來自省屬本科院校40人，高職高專10人；專職輔導員44人，兼職輔導員6人。因此，預備研究搜集到的資料基本反映的是20-39歲年輕輔導員的情況。
　?。?）施測、回收并整理。預備研究于2008年4月底實施，被試答題時間跨度為2天。問卷發出65份，回收60份，回收率為92.3%。經檢查，50份合格，進行匯總、統計和整理。答卷的內容在文字表述上多有不同，涉及的主要方面不是很清晰，為了盡量做到不遺漏、不重復，對問卷的匯總整理按以下方式進行：①對問卷進行編號。將50份問卷編為1-50號，再對問卷的每部分進行編號，如“1-1”表示第1份問卷的第1部分，以此類推。②按問卷中輔導員工作滿意度、入職動機、社會支持、職業發展4部分內容將所有答卷分成4份。③將4部分所有“原因”或“描述”分別記錄，進行內容分析。
　　2.正式問卷的編制
　　（1）正式問卷的結構。整理出正式研究所用的8個維度，然后將輔導員特有的社會背景資料組成問卷的客觀部分，最后就初步確定的問卷向相關專家征求意見，對項目的順序、表達方式以及選項的一致性等做調整。
　　正式問卷的結構如下：
　　第一，項目編排。正式問卷最后確定96個項目，其中含4道效標題，14道客觀題。
　　第二，問卷的記分。此問卷中1-78題均設計了5個選項，根據項目的意思不同，“5-1”分別表示從“非常肯定—非常否定”的不同程度；附加題和客觀題設計了2-5個不等的選項，力求全面反映項目所包含的不同方面或程度，便于區分。
　　（2）正式問卷的被試。選取貴州省各高校輔導員作為正式問卷的被試，發出問卷280份，回收率100%，有效數據256份，有效回收率91.4%。被試的社會背景資料見表1。
　　三、數據處理與分析
　　1.探索性因素分析
　　對數據進行KMO and Bartlett’s球形檢驗，結果顯示：Bartlett’s球形檢驗的卡方值為12022.650（df=2278，p=0.000），取樣適當性度量值KMO= 0.927，接近1，說明適合進行因素分析。
　　采用主成分分析法對問卷作初步分析，根據主成分特征值的碎石圖，其曲線在第3個因子后開始趨于平緩，每個因子對累積的解釋總變異的百分比增加很少（方差貢獻率小于3.080%），故提取3個因子，方差累積貢獻率為56.977%（見表2）。根據每個因子所含項目內容的分析，刪除與維度相關較小的項目共11個（即20、30、35、38、43、49、55、60、65、67、68題）。
　　對其結果進行極大方差旋轉，旋轉后各項目的因子負荷均在0.344-0.741之間（見表3）。因子負荷量較高，各項目與對應因子的相關較密切，說明問卷的有效性較好。
　　據每一個公共因素所包含項目的內容，對這3個維度進行重新命名。維度1涉及薪酬、培訓晉升、工作條件、管理等，共計26個項目，命名為“工作環境”；維度2涉及他人看法、地位等，共計14個項目，命名為“社會認同”；維度3涉及學校認可，領導認可、學生表現等，共計17個項目，命名為“工作效果”。
　　
　　由于每個維度包含的題目較多，進一步采用主成分分析法對每個維度分別進行二階因素分析，結合碎石圖，提取特征值大于1的因子。在“工作環境”維度的26個項目中，刪除負荷值較小的7個題項（第7、11、19、40、45、50、56項）后，共提取3個因子，方差累積貢獻率為59.332%；在“社會認同”維度的14個項目中，刪去負荷值較小的第53題項后，共提取2個因子，方差累積貢獻率為62.341%；在“工作效果”維度的17個項目中，刪去不合適的題項（第2、14、18、22項）后，共提取3個因子，方差累積貢獻率為51.751%（見表4）。
　　對其結果進行極大方差旋轉，旋轉后各項目的因子負荷均在0.378-0.816之間（見表5至表7）。因子負荷量較高，并根據每個因子所包含的項目，對各個因子進行命名。在“工作環境”維度中，分別將其命名為“薪酬環境”、“晉升環境”和“壓力環境”；“社會認同”維度中，命名為“學校認同”和“工作認同”；“工作效果”維度中，分別命名為“班級工作”和“師生關系”。
　　綜上所述，最終正式問卷共包含有3個維度，分別是“工作環境”（薪酬環境、晉升環境和壓力環境）、“社會認同”（學校認同、工作認同）和“工作效果”（班級工作、師生關系），共計45題。
　　2.信度分析
　　本研究采用Cronbach's A1pha系數來考察自編問卷的信度。本問卷的Cronbach's A1pha系數為0.8830，3個因子的內部一致性系數分別為0.8230、0.8721和0.8035，表明該問卷信度較好。
　　3.效度分析
　?。?）內容效度和結構效度。對各因子與總分、因子與因子之間的相關關系進行分析得知，相關系數在0.450-0.930之間；各項因子之間的相關大于0.40；各因子分與總分的相關也大于0.40，且均大于各項因子之間的相關，均達到顯著水平，說明問卷具有較好的內容效度和結構效度。（見表8）。
　?。?）效標效度。本研究選用一項效標題（79題）作為問卷的效度指標。根據被試對正式問卷中第79題的回答，計算各項目、因子得分、總分與該項目得分間的相關，均在0.193-0.600之間，均達到了顯著性水平，說明問卷有較好的效標效度。
　　4.高校輔導員工作滿意度的特點
　　對總體滿足感、各因子進行方差分析和描述統計，并采用獨立樣本T檢驗對其平均值與3分進行比較，結果見表9。從表中可以看出，工作滿意度整體處于較高水平，各維度均值從高到低依次是工作效果、社會認同、工作環境。
　?。?）性別差異。對男性輔導員（81人）和女性輔導員（175人）在工作滿意度整體及3個維度上的得分進行差異顯著性檢驗，結果發現男性在“社會認同”上顯著高于女性（T=1.725，P<0.05），存在顯著差異；而二者在總分及“社會環境”、“社會效果”上不存在顯著差異。
　?。?）年齡差異。對不同年齡階段（20-29歲，30-39歲）的輔導員的工作滿意進行方差分析，發現其在三個維度及總分上均不存在顯著差異（F1=0.002，P>0.05；F2=1.437，P>0.05；F3=0.579，P>0.05；F4=0.323，P>0.05）。
　?。?）輔導員類型差異。對專、兼職輔導員的工作滿意進行方差分析，發現其在三個維度及總分上均不存在顯著差異（F1=0.086，P>0.05；F2=0.698，P>0.05；F3=0.646，P>0.05；F4=0.005，P>0.05）。
　　（4）從事輔導員工作年限差異。對經歷不同工作年限的輔導員工作滿意進行方差分析，發現其在三個維度及總分上均不存在顯著差異（F1=1.643，P>0.05；F2=0.439，P>0.05；F3=1.754，P>0.05；F4=0.613，P>0.05）。
　　（5）全年總收入差異。對收入不同的輔導在工作滿意度上進行方差分析，表明在“工作效果”上存在顯著差異（F3=4.769，P<0.01）；而在“社會環境”、“社會認同”和總分上不存在顯著差異（F1=1.064，P>0.05；F2=0.539，P>0.05；F4=0.104，P>0.05）。
　?。?）帶班學生人數差異。對帶班學生人數不同的輔導員在工作滿意度上進行方差分析，表明在三個維度和總分上均存在顯著差異（F1=4.397，P<0.05；F2=10.708，P<0.01；F3=5.787，P<0.01；F4= 8.222，P<0.01）。
　　（7）學生類型差異。對帶學生類型不同的輔導員在工作滿意度上進行方差分析，發現在“工作環境”和“社會認同”上存在顯著差異（F1=2.107，P<0.1；F2= 2.434，P<0.05）；而在“工作效果”和總分上不存在顯著差異（F3=0.895，P>0.05；F4=1.951，P>0.05）。
　?。?）住所差異。對輔導員住所差異所導致的工作滿意度進行差異顯著性檢驗，發現在“社會認同”和“工作效果”上存在顯著差異（F2=3.718，P<0.05；F3=4.550，P<0.01）；而在“工作環境”和總分上不存在顯著差異（F1=0.698，P>0.05；F4=2.483，P>0.05）。
　　四、討論
　　1.貴州省高校輔導員工作滿意度問卷的有效性
　　對預測結果的探索性因素分析發現，高校輔導員工作滿意度主要有三個因素層面，分別是工作環境、社會認同、工作效果。滿意度的三因素結構清晰，項目的因素負荷均在0.344-0.741之間，總方差解釋率為56.977%，每一個因素項目含義清楚、可解釋性強，表明問卷的結構效度較好。另外，表4顯示的結果表明，所編制的高校輔導員工作滿意度問卷中，各因素之間的相關大于0.40，而各因素與總分之間的相關也大于0.40，且均大于各項因素之間的相關，達到顯著，說明量表各個維度之間相對獨立，量表具有一定的結構效度。
　　2.貴州省高校輔導員工作滿意度的特點
　　總體上看，高校輔導員的工作滿意度處于較高水平，各維度均值從高到低依次是工作效果、社會認同、工作環境。工作效果滿意度較高，表明其工作得到了學校及領導的認可，學生表現較好，這是因為高校給予了輔導員相應的關注，通過建立科學有效的管理考核、職稱評定、教育培養等規章制度，充分調動輔導員的工作熱情和積極性；對社會認同滿意度居中，說明學校對輔導員認同度還沒有達到他們自身的預期，一方面有可能是輔導員自身的工作沒有做好，導致學校對其認同度不高，另一方面有可能是輔導員不善于運用印象管理技巧來提高社會對其的認同，多提對學校發展有建設性的意見也許能夠幫助提高社會認同度［10］。工作環境滿意度較低，主要是由于對輔導員工作職責定位不清晰，輔導員額外承擔了大量事務性工作，同時因為學生工作涉及面廣，工作機制不健全與部門不協作無疑會增添輔導員工作的苦惱與諸多無奈，這些都使他們工作熱情和滿意度降低。
　　本研究對輔導員工作滿意度基本特征進行分析后表明：性別不同的輔導員只在社會認同上呈顯著差異，表現出男性高于女性。這是因為男性輔導員更容易得到大家的認可，認為男性輔導員在辦事上比女性輔導員穩重，遇事冷靜，而女性輔導員易情緒化，同時也面臨結婚生子、管理家務等種種壓力。
　　在年齡、輔導員類型、從事輔導員工作年限這三個特征上，工作滿意度均不存在顯著差異。因為現在很多高校都實行競爭上崗，定職定崗制度，這與以前的論資排輩不同，學校在對待年輕和年長輔導員的工作內容、管理方式上也是相同對待，因此工作滿意度在年齡上不存在顯著差異；而在實際工作中，專職輔導員和兼職輔導員的工作內容沒有很大的區別，學校在分配和管理專兼職輔導員時，給予的工作量如帶班學生人數、學生管理和輔導員考核等方面都是相同的，所以，在這方面也沒有明顯的差異；學校在輔導員的管理上無論從事輔導員工作年限長短，輔導員管理制度合理化、工作量化，因此工作滿意度在工作年限上仍然沒有差異。
　　
　　在全年總收入上，僅工作效果存在顯著差異，調查結果顯示，輔導員全年總收入在2萬元以內的大部分都是工作年限較短，他們的工作積極性較高，在工作中投入了較多的時間和精力，因此取得了很好的工作效果。
　　在帶班學生人數差異上顯示為工作滿意度在工作環境、社會認同、工作效果及總體滿足感上均存在非常顯著的差異。帶班學生人數在100人以內的滿意度最高，這是因為輔導員所帶學生越少，工作量較小，同時因為所帶學生人數減少而使管理更加有序化。
　　在學生類型上顯示工作滿意度在工作環境、社會認同上存在顯著差異，在工作效果和總體滿足感上不存在顯著差異。學生類型中“其他”所指為成人教育生、職業資格培訓生等，在學生類型的分析中，“其他”在各個維度上的工作滿意度都高于其余四種學生類型，這與高校的成人教育生和職業資格培訓生的教育管理形式有關。他們在高校學習時很多情況下都不涉及住校、參與學校集體活動等，所以在他們的管理上就省去了很多管理工作，使輔導員工作量減??；另外，由于這些性質的學生一般都已參加工作，他們在學校學習的目的都是拿到相應的證書，能夠很好地配合輔導員開展工作，因此在這種學生類型上輔導員工作滿意度比較高。
　　調查結果顯示，對于輔導員的住所差異在社會認同、工作效果和總體滿足感上都表現為居住在自己家的工作滿意度高，這是因為在當今房價上漲的社會環境下，輔導員有自己的房子，減去了購買新房的經濟壓力和租房的房租消費，從而在這方面提高了工作滿意度。此外，工作滿意度在社會認同、工作效果和總體滿足感上都表現為“其他”高于“集體宿舍”和“租房”，這說明輔導員寄住在朋友或是親戚家，也減輕了購房和繳納房租的經濟壓力。
　　五、結論與建議
　　本研究的結果表明：（1）高校輔導員工作滿意度包含三個維度7個因素：工作環境、社會認同、工作效果；（2）本研究編制的高校輔導員工作滿意度問卷，具有較高的信、效度，可以作為測量高校輔導員工作滿意度狀況的工具。
　　同時，結合正式問卷中“評價與建議”部分的統計結果，本研究認為提高輔導員工作滿意度應從政府與學校著手，從政策法規的制定、落實，到個人素質提升多方面共同努力。新時期提高高校輔導員工作滿意度，促進輔導員隊伍建設，需要政府與學校的高度重視，以人為本，完善制度，改善條件，提升素質；加大宣傳和落實政策的力度，加強輔導員隊伍建設，使高校輔導員職業真正成為既充分發揮作用，又廣泛受人尊重的高尚職業。
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