摘要：成功的職業發展規劃不僅有利于員工職業的發展，而且有利于企業整體的發展。文章分析了民營企業缺乏對核心員工的職業發展規劃的原因，并就如何為核心員工營造廣闊的職業發展空間提出了構想。
　　關鍵詞：民營企業；核心員工；職業發展
　　
　　核心員工是指在企業中掌握核心技術或特殊技能、從事核心業務、處于關鍵崗位、對企業目標實現起決定性作用的員工。核心員工一般都希望自己的能力能得到充分的發揮，希望在企業中獲得更多的發展空間，他們選擇一個企業往往以追求良好的職業發展為目的。如果企業能夠為他們提供良好的職業發展機會，那么他們很愿意留在企業里；如果他們發現自己在企業里停滯不前、不能學到新東西，必要時他們就會考慮離開。民營企業如何為核心員工創造一個學習及職業成長的工作環境，如何為核心員工提供升遷和發展的機會，將成為民營企業管理者必須解決的一大現實難題。
　　一、民營企業缺乏對核心員工的職業發展規劃的原因
　　第一，大部分民營企業領導者對職業發展規劃的意識很淡薄，他們沒有明確意識到對核心員工實施職業發展規劃的重要性，對核心員工內心深處對事業的責任感和理想追求以及由此形成的工作動力缺乏深刻的理解。
　　第二，核心員工職業發展的投資收益難于量化，企業由于看不到它的表面價值，不愿意進行投資。
　　第三，由于目前民營企業員工的流失率較高，如果對員工的職業發展進行投資，企業認為所承擔的風險過大。在這樣的理念下，民營企業只會陷入到“員工流失率高→企業不愿投資員工職業發展→員工流失率進一步上升”的惡性循環的漩渦中，導致核心員工發展與企業發展的分離。
　　二、營造廣闊的職業發展空間
　　（一）幫助核心員工制定職業生涯規劃
　　1、高層領導充分重視核心員工職業生涯規劃
　　根據有關資料顯示，多數民營企業領導者對職業生涯規劃的意識很淡薄，他們覺得這是一項沒有太大意義的工作，費時費力，會給企業增添不必要的負擔。實際上，做好核心員工職業生涯規劃工作，明確他們在企業的發展前景和努力方向，不僅可以增強核心員工對企業的歸屬感，在一定程度上降低核心員工的流失率，而且有助于提升企業的核心競爭力。凡是有戰略眼光的領導們都應該意識到核心員工職業生涯規劃對于企業發展的重要性，它可以得到的收益遠不是一些短期投資活動可以取代的。
　　2、幫助核心員工確定適當的職業目標
　　在制定核心員工職業生涯規劃時，首先要確定職業目標，這是制定職業生涯規劃的關鍵。在確定職業目標時，一方面要考慮企業和員工雙方的需求，既要滿足企業發展戰略的需要，又要尊重員工的意愿，與員工所掌握的知識、技能以及興趣愛好相匹配；另一方面是確定的職業目標必須具體、明確，具有可操作性，通過企業和員工共同努力能夠實現這個目標。另外，必須長期目標和短期目標相結合，將一個長期目標分解成階段性的短期目標，通過短期目標的完成來逐步實現員工最終的職業目標。
　　3、制定核心員工職業生涯規劃
　　民營企業人力資源部根據企業的發展情況，將各職位的需求狀況做出規劃。再根據規劃的內容、任職資格的分析、核心員工績效考核的結果以及職業生涯規劃目標，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。然后，通過對核心員工的個性、智力水平、職業性向、氣質、管理能力等方面的測評，認真分析核心員工的長處與不足，對核心員工有一個全面的了解，結合職業生涯規劃目標對他們進行具體的職業生涯規劃。
　　（二）為核心員工提供多途徑晉升通道
　　晉升是員工職業發展的主要途徑，獲得晉升的員工將承擔更大的責任并相應地擁有更高的地位和薪酬。但是，越往高層晉升機會越少，晉升機會的減少自然會使一些感覺晉升無望的核心員工離開企業。
　　1、優先選拔核心員工
　　實行內部招聘的民營企業，一旦遇到關鍵崗位出現空缺時，要優先考慮選拔內部的核心員工來填補空缺職位，充分挖掘內部人才的潛力。通過內部招聘網絡或公告欄等方式將空缺職位信息傳達給內部所有的員工，傳達的信息包括職位名稱、所屬部門、工作場所、工作內容的簡單描述、資格要求以及對候選人選拔的方法等，接受內部員工報名，通過公開程序選拔合格的候選人，保證讓合適的人員提升到合適的崗位上。只有當企業在內部招聘不到合適人選時，才向外界招聘。
　　2、建立雙軌道晉升通道
　　在大多數的民營企業中，員工的晉升通道是單一的行政管理職位發展通道，對于技術人員來說被晉升到行政職位是向上發展的唯一途徑。然而，許多技術人員并不想成為經理去管人，而只想在本專業中專心研究并獲得提高，如果將他們晉升到行政職位上，他們通常在此職位上不是很稱職甚至做得很不開心。因此，在企業中建立雙軌道晉升通道才是解決這個問題的關鍵。一是設立行政管理職位發展通道，通過管理崗位承擔更大的責任來實現職位晉升。二是設立專業技術通道，通過員工在專業技術崗位上經驗和技能的提升成為某方面的專家。這樣不但可以解決組織結構扁平化帶來的晉升機會減少的問題，而且能夠留住那些只想在專業研究上獲得提升的技術核心員工。
　　3、拓寬核心員工晉升渠道
　　在組織結構越來越扁平化的今天，晉升機會越來越少，總有一些核心員工無法獲得晉升。民營企業可以創造出一些不是晉升卻勝似晉升的新職位，讓這些員工在新職位上充分發揮他們的才智。
　　（1）組成短期的項目團隊。這種做法雖然不涉及職級的升遷，但可以使核心員工在一個多元化的環境中擔負更多的職責，并且所擔任的職務增強了挑戰性，這使得核心員工在完成工作的過程中，有機會獲得成就感和自身發展。
　　（2）提升核心員工的公眾形象和影響力同樣也是一種“晉升”。為核心員工創造更多的在公眾面前亮相的機會，比如在電視、廣播或行業刊物上以專家的形象出現，將會使他們得到極大的滿足。而被媒體和公眾視為專家，不僅會對這些員工產生激勵，而且有助于企業良好形象的樹立。
　　（3）做年輕員工的導師。無法獲得晉升的核心員工，一般都是在企業里工作了很長時間的老員工，企業的精神財富通常都積淀在他們身上。如果這些員工在指導年輕員工工作的過程中把他們認同的企業精神、經營理念、核心價值觀以及掌握的專業技能都傳授給年輕員工，這不但可以使年輕員工受益匪淺并迅速成長起來，而且可以為他們的工作增添價值。
　　（三）建立完善的培訓體系
　　員工培訓是企業改善員工工作業績進而提高企業整體績效的重要手段。民營企業通過對核心員工進行培訓，不僅可以拓展核心員工的職業發展空間，而且有助于提高企業的學習能力，增進企業的競爭優勢。
　　1、認真做好核心員工培訓需求分析
　　民營企業在對核心員工開展培訓需求分析時應做到以下兩點：一是核心員工的培訓應與他們的職業發展規劃緊密相連。由于培訓的目標是提高員工的工作業績，而員工的工作業績又與其職業發展規劃相關，因此，企業為核心員工提供的培訓應該與他們的職業發展規劃結合起來，制定個性化、差別化的培訓計劃。二是核心員工的培訓應與企業的發展戰略一致。由于培訓的目的是提高員工的知識和技能并提升企業整體績效進而謀求企業長遠發展，而核心員工的核心技能體現著企業的核心競爭力，因此，在制訂培訓計劃時，也應該充分考慮企業發展的需要。
　　2、努力提高培訓水平
　　企業要提高培訓的水平，必須選擇合適的培訓師和培訓方法。在培訓師的選擇上必須做到內部人員和外聘講師相結合，根據培訓的內容和對象等具體情況進行選擇。因為內部先進員工或領導的講授更貼近企業的實際，更容易使員工接受，并能將培訓中所學到的知識很快應用到實際工作中；而外聘的講師通常是各個領域的專家，他們不但容易站在更高的層次上看問題，而且可以給企業帶來新的視角，發現新的問題。在培訓方法的選擇上，要將課堂教學與員工的工作實踐結合起來，考慮到員工學習的特點，可采用提問、分組討論、管理游戲、角色扮演等方法引導他們主動參與到培訓中來，從而提高培訓效果。
　　3、加強培訓成果的轉化
　　培訓的目的就是要改善員工工作業績并最終提高企業整體績效，因此員工在培訓中所學到的內容必須運用到實際的工作中去，這樣培訓才具有現實意義。為使培訓成果有效轉化，民營企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境。
　　首先，營造良好的氛圍。比如鼓勵員工積極將培訓中學到的新技能運用到工作中去；當員工在工作中運用培訓所學到的新技能遭遇失敗時，對他們不責備；如果運用取得成功，則給予加薪或予以表揚等。
　　其次，獲得上級的支持。一般來說，上級的支持程度越高，培訓成果就越有可能得到轉化。這種支持表現在以下方面：在員工沒有意識到的時候，提醒他們在工作中運用培訓所學到的內容；要給員工提供機會，使他們能夠在工作中運用培訓所學到的內容；在員工運用從培訓所學到的內容時，及時給予指導和反饋等。
　　最后，來自同事的支持。同事的支持主要指來自參加過培訓的同事的支持。這種支持主要表現為：在一起相互討論培訓成果轉化的體驗，分享成功的經驗，吸取失敗的教訓，從而使培訓成果的轉化更有成效；對培訓成果轉化未達到預期效果的員工應給予支持和諒解，不能嘲諷與挖苦等。
　　總之，成功的職業發展規劃不僅可以幫助核心員工實現自己的職業發展和自身價值，增強他們的滿意度，而且有利于提升企業核心競爭力，實現企業戰略目標，從而使員工與企業達到真正的雙贏。
　　參考文獻：
　　1、魏巍.論知識型員工的職業生涯管理[J].大