淺談化解勞資矛盾的方法

　　摘要：當前我國存在著一定程度上的勞資矛盾，主要表現在我國私營企業的勞資失衡方面。之所以產生勞資矛盾，一般來說，這既和我國當前經濟發展的階段有關，因為這是經濟發展到一定階段之后所不可避免的，同時也有我國本身特殊的問題與原因。勞資矛盾之所以會產生，問題主要出在資方，如企業的薪酬水平過低、用人不合理、職工福利發放不到位，都有可能導致勞資雙方間產生糾紛。因此，文章主要探討了化解勞資矛盾的方法。
　　關鍵詞：勞資矛盾；勞資失衡；勞資雙方；化解矛盾
　　
　　勞資關系往往關乎企業職工最為切身的利益，所以一般的企業職工對于這個問題都十分關注。同時，勞資關系是否優良，還能影響一個企業的穩定性以及發展前景。我國目前的勞資雙方因為矛盾沖突的增加，導致了一部分企業生產或者經營狀況出現各種問題，這些都是我們所不愿意看到的。一般來說，勞資矛盾不可能完全避免，但如果在發生之后，處置得當的話，是可以化解大部分的，這對于維持整個社會的和諧和穩定，也有巨大幫助。因此，文章論述了勞資矛盾產生的原因以及化解勞資矛盾的方法。
　　一、勞資矛盾產生的原因
　　勞資矛盾是客觀存在的，幾乎不可能完全避免，因為勞方和資方間存在著一定的利益關系，勞方通過勞動，從資方處獲得金錢或者其他補償，這其中就涉及一個等價交換的關系，如果資方付給勞方的報酬勞方覺得不滿意的話，勞方必然會對資方的報酬額產生質疑，如果資方認為勞方的行為時無理取鬧的話，矛盾也就因此產生，所以說，勞資矛盾客觀存在，但是其存在并不可怕，可怕的是人們漠視其存在和發展，并最終造成了非常惡劣的后果。如富士康員工的跳樓事件，還有很短的時間里面大量企業接連停工的事件，都是屬于勞資矛盾不斷變大，最后釀成了嚴重惡果的例子。
　　近年來，我國勞資矛盾主要有以下幾類：
　　第一，勞動合同簽訂不規范，其中大量的霸王條款，還有就是雖然有合同，卻無人履行合同，根據全國人大2005年的數據調查顯示，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。近年勞動保障監察工作中，責令補簽勞動合同的數量達到千萬份。很多企業沒有按照法律條文的要求和勞動者簽訂合同，導致了之后大量的勞資矛盾。
　　第二，勞動者的報酬不高，而且近年來增長遠低于通貨膨脹的速度，導致了勞動者購買力的下降，勞動者普遍認為，報酬和他所付出的勞動不能夠相互匹配。如很多企業都普遍存在的拖欠工資現象，其中大量去大城市打工的餐飲業勞動者以及建筑工地上工作的農民工，更是這個現象首當其沖的受害者，前幾年農民工工資被拖欠的報道頻頻見報，不久前更是有幾十個農民工因為工資被拖欠三年，索要無果的情況之下，選擇了集體拜河神的方法，讓人在感到可笑的同時，也覺得可憐和可恨。
　　第三，勞動者的工作強度很大，很多人都處在醫學上被稱之為亞健康的狀態，有一部分企業要求員工在8小時沒有完成工作的情況下，無論如何都必須加班，根據一項針對北京、廣東、青海農民工的數據調查顯示：大多數勞動者的一天工作時間都在8小時-12小時。而在休息時間方面，沒有一天休息時間的有114人，占22.1%，每周能夠保證有一天休息時間的有232人，占45.1%。有的企業為了避免支付加班費，或者迫于法律輿論的壓力，在規定時間內強制加大勞動強度，以補上不能延長時間的損失。種種此類的現象都是對于勞動者身心的巨大摧殘。
　　第四，企業的保險保障制度不健全，勞動者沒有得到足夠的保障。在這個問題上，最明顯的就是醫療保險問題，很多企業并沒有按照相關法律的要求，為員工上保險，或者只上了很少的不足額保險，導致員工在面臨問題的時候，經濟上窘迫困難，勞資矛盾也因此而產生。
　　以上就是勞資矛盾的一些現象和問題，而究其真正原因，筆者認為主要有以下幾點：一是相關法律不健全，或者有法不依，執法不嚴，雖然有《勞動法》保障勞動者的權利，但是相關的司法機構在處理問題時并沒有真正照顧到勞動者的權益，導致了無良企業有恃無恐；二是我國的行政制度在保障勞動者權益上有所欠缺，很多時候勞動者需要保障，卻找不到相關的政府部門進行溝通，職能與資方當面對質，進一步激化了矛盾；三是勞動力和職位供給的不平衡，很多職位都是僧多粥少的局面，資方不擔心找不到人做事，自然就不在乎勞動者的權益保護，也因此激起了勞資矛盾；四是政策傾斜上的不平衡性，由于現在市場經濟格局下，政府官員的政績主要看GDP，因此很多地方政府都比較照顧企業，造成了企業只要不是犯下非常嚴重的錯誤，一般問題就不會被追究的現象，因此，勞動者的權益往往沒有保障，產生了勞資矛盾。以上就是勞資矛盾的真正原因，而想要解決這個問題，不僅需要有勞資雙方的參與，政府機構的參與也必不可少，否則不能真正解決問題。
　　二、化解勞資矛盾的方法
　　因為勞資矛盾已經在我國產生，而且影響到了我國廣大勞動者的基本權利，所以有必要將其化解，化解勞資矛盾，也是化解社會矛盾的重要一步。如何化解勞資矛盾？可以從以下方面著手：
　　第一，建立企業和勞動者利益共享的機制。勞動者和企業其實是一條船上的人，如果企業發展良好，按道理對勞動者與企業來說都是有利的，所以勞動者一般情況下，是不愿意和企業產生矛盾的。所以可以建立企業和勞動者利益共享，風險共擔的機制，具體來說，就是讓每個人都能分到一塊蛋糕，如對國企來說，就可以對企業決策層實行購股期權制，對管理層實行虛擬股份制，對普通職工實行單元股份制。
　　第二，完善有關于我國勞動者權益保護的行政制度。加強政府和普通勞動者之間的溝通。例如，可以加大對于企業的監察力度，開通與普通勞動者之間的溝通的窗口，調整好政府的定位，應當是為人民服務的政府，而不是和普通勞動者完全脫節的政府。
　　第三，完善保障體系，處理好職工福利問題企業應當首先與員工簽一份有效且真實合理的合同，在這份合同上必須詳細列出可以保障員工切實利益的條款，而且要認真執行，不能以任何理由拖欠員工的工資。否則的話，雖然現在可能因為勞動力供給大于需求而產生企業主導的勞動力市場，但一旦形勢改變的話，用工荒也不是不可能的。
　　第四，完善勞動糾紛的爭議處理制度。建立裁定和審議、裁審分離的爭議處理體制，在法律問題上，應當明確界定個人爭議和集體爭議、權利爭議和利益爭議，對不同的爭議必須采取不同的處理程序；在經濟比較發達的地區，可以適當設立一些勞動法庭專門處理勞動爭議案件，簡化訴訟程序，以使訴訟成為保護勞動者權益的最終和有效的法律屏障，這樣不僅方便了勞動者，強化了他們的保障，也使政府工作容易進行，同時還強化了對于企業的監督。
　　第五，強化工會的作用。工會應當是一個保護企業員工利益的組織，而現在很多地方的工會卻在面對勞動者利益受損時，無動于衷，根本不愿意也不敢和企業的管理者相抵觸，導致工會形同虛設。這種現象必須要徹底改觀，也就是說，要強化工會的作用，同時必須要確保工會能真正保障勞動者的權益，而想要做到這一點，最重要的無疑就是強化工人在工會中的管理，并通過工會將工人聯合起來，形成一個團結的整體，保障自身利益。
　　三、結論
　　總體來說，我國目前正處在經濟發展的上升階段，各種問題都有可能發生，勞資矛盾就是其中之一，面對這個問題，我們必須要有清醒的認識，不能忽視，否則將造成嚴重后果。本文分析了勞資矛盾產生的原因，并簡單提出了幾種解決之道，如完善法律體系、強化勞動者內部團結、建立勞資雙方風險共擔機制等，但說到底，還是要真正地正視這個問題，既不要將其當作不可阻擋的洪水猛獸，也不要認為只是一陣微風，認真對待，避免富士康的慘劇再次發生。
　　參考文獻：
　　1、陸燕春.當前勞資矛盾及其化解途徑淺析[J].科