國際貨代企業員工組織承諾與離職意向研究

○馮葆勇

（福建交通職業技術學院 福建 福州 350007）

國際貨代企業員工組織承諾與離職意向研究

○馮葆勇

（福建交通職業技術學院 福建 福州 350007）

國際貨代行業主動離職制約了貨代企業的發展和壯大。本研究在文獻檢索與分析的基礎上，編制調查問卷，邀請福建部分貨代企業員工參加問卷調查，運用SPSS統計軟件，利用描述性分析、因子分析統計方法對調查問卷進行統計，以了解貨代行業員工組織承諾、離職意向的水平，探尋組織承諾與離職意向的相互關系，并為提高組織承諾、降低主動離職意向，穩定員工隊伍提出建議，從而促進貨代行業的發展。

貨代行業 組織承諾 離職意向

一、國際貨代行業現狀

隨著行業準入限制的取消和進出口貿易的發展，國際貨代行業得到了前所未有的發展，據不完全統計最近幾年新增貨代企業數量是原來的兩倍。員工主動離職的現象一度較為突出。國際貨代企業目前開展的主要以海運代理或空運代理為主、陸運代理為輔，以傳統的訂艙、代理拖車、報關、報檢、制單為主，還沒有真正向物流化方向發展。貨代員工的主動離職給貨代企業帶來了成本增加、服務質量下降、客戶流失等不利影響，制約了貨代企業的發展和壯大。

二、組織承諾與離職意向

員工離職通常被分為主動離職和被動離職兩種。主動離職是指離職的決策主要由員工作出，通常組織難以控制，而且過高的主動離職率對組織往往不利，在組織行為學和人力資源管理中，人們關注的重點主要集中在主動離職研究上。凌文輇、Mobley等多位學者認為行為的直接前因是意向（Mobley etal.，1978），離職意向概念的意義表現在它提供了一個有效的預測員工離職行為的因素。

組織承諾概念的提出者美國社會學家貝克爾（Becket H．S.，1960），他將承諾定義為由單方投入（side.bet）產生的維持“活動一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如：福利、精力、已經掌握的只能用于特定組織的技能等。他認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象。

目前許多組織承諾的理論研究和實踐都認同Mayer和Allen在1984年對組織承諾的區分，他們的分類包括三種形式：情感承諾、持續承諾及規范承諾。情感承諾表示個人認同與參與感受，為組織努力的意向及停留于公司的意向。持續承諾是指個人認知到一旦離開組織將失去現有價值的附屬利益，因而繼續停留在組織中。規范承諾是指個人與組織價值的一致或對組織的責任態度。

三、問卷的設計和實施

通過訪談，結合前人研究的成果，本研究設計出問卷組織承諾量表。參考了Meyer和Allen（1984）修正的量表及北京大學光華管理學院張德教授關于工作情況調查的問卷為設計樣本，包括感情承諾、持續承諾和規范承諾構面，被試者根據自己的實際情況對組織承諾12項考察題項的個人感覺進行回答，也是采用Liken尺度的五點衡量法，由完全不同意、不同意、一般、同意、非常同意五個尺度，由1—5評分，分數越高，組織承諾越高。離職意向量表參考了Mobley（1978）的量表，包括流失意圖的測量，被試者根據個人情況對所描述的相關題項進行回答，采用Liken尺度的五點衡量法，由完全不同意、不同意、一般、同意、非常同意五個尺度，分數越高，離職意向越強烈。本研究聯系了廈門WD國際貨運有限公司等多家企業，邀請貨代員工認真作答，通過調查，共得到165份問卷。

四、組織承諾問卷統計分析

1、描述性統計分析

組織承諾描述性統計分析的結果，組織承諾總體平均值為3.43，組織承諾處于一般偏上水平。得分最高的是Q9，即“對自己的組織應該忠誠”；得分最低的是Q6，即“離開本公司，最大的問題就是很難找到適合的工作”。離職意向均值為2.80，大于2.5，低于3.5，表明被調查對象的離職意向處于一般水平。得分最高的是Q17，即“不會以目前的這份工作作為永久的工作”；得分最低的是Q14，即“正考慮要離開目前的工作”。

2、組織承諾量表因子分析

組織承諾量表的KMO系數達到0.83，Bartlett檢驗拒絕了相關矩陣為單位矩陣的假設，因而適合進行因子分析。因子分析采用主成份分析法進行，結果共得到3個因子，與原構思一致，根據組織承諾問卷因子分析結果（表1）對3個因子分別命名，因子F1為“感情承諾”，因子F2為“持續承諾”，因子F3為“規范承諾”。量表各問項在其指標因素上的因素荷重均在0.55以上，因此表明該量表具有較高的構思效度。各測量指標的內部一致性系數a大于0.70，表明該量表的信度可以接受。各因子解釋變量程度如表1所示，3個因子累計共解釋變量62.06%。“感情承諾”的平均值高于3.5分，處于較高水平，“規范承諾”和“持續承諾”水平一般。各因子按平均值依次為：“感情承諾”>“規范承諾”>“持續承諾”。

表1 組織承諾問卷因子分析結果

3、組織承諾與離職意向相關性分析

如表2所示，“感情承諾”因子與離職意向在.01水平上顯著負相關，提高感情承諾可以降低員工的離職意向。

感情承諾較高跟貨代企業的人際關系較好有關系，貨代企業不少員工是和老板從原來的公司一起跳槽出來創業，有較深的感情；由于外貿企業壓縮出口成本，船公司取消了貨代傭金，加上貨代行業競爭激烈，貨代行業的利潤空間不斷被壓縮，員工的收入普遍不高，目前貨代企業也很少用員工持股的方式來激勵，因此持續承諾不高。

表2 組織承諾與員工離職意向相關分析結果表

五、對企業管理實踐的建議

本研究分析顯示貨代行業員工組織承諾的感情承諾與離職意向顯著相關，提高感情承諾可以有效降低貨代行業員工的離職意向。感情承諾是員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質利益。因此，可以從以下三個方面提高感情承諾，降低離職率。

1、營造互信

信任是尊重需要的一個重要表現。要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要建立起高效、透明、規范的溝通機制，構建良好的溝通渠道并保證其暢通運行。通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關系，給予員工歸屬感，企業應給予他們實現自我價值的機會，為他們搭建施展才華的“舞臺”。

2、感情留人

滴水之恩當涌泉相報，員工在工作中體驗到的組織的關心和厚待，成為影響感情承諾形成的重要因素。企業用人不應該僅僅看作是雇傭關系，感情上的溝通、關心、愛護比物質上的支持更重要。提供支持性的工作環境，努力營造互幫互組的和諧環境。

3、職業規劃

貨代企業與員工互動的過程中營造貨代企業與員工共同成長的組織氛圍，幫助員工設定職業生涯目標，建立員工的工作遠景，根據員工的興趣、特長和公司的需要制定相應的培訓計劃，用任務合并、構造自然工作團隊、建立客戶關系等豐富員工的工作內容，為員工的發展提供針對性的培訓和晉升空間，建立組織內部職業生涯發展體系。

[1]戴剛：廈門集裝箱貨運代理行業的基本現狀及存在的問題[D].大連海事大學，2007.

[2]Becket H．S．Notes OR the concept of amitmcnL American journal of sociology[Z]．1960．

[3]Meyer，J.P.and N.J.Allen.Testing The Side-Bet Theory of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations[Z].Journal of Applied Psychology，1984.