淺談知識經濟時代監理企業的人力資源配置方法

○吳中強 （上海市工程建設咨詢監理有限公司 上海 200433）

淺談知識經濟時代監理企業的人力資源配置方法

○吳中強 （上海市工程建設咨詢監理有限公司 上海 200433）

20世紀80年代以來，世界經濟逐漸從工業經濟向知識經濟轉變。企業的經營方式和管理方式也發生了一些新的變化。隨著城市建設的蓬勃興起，監理企業如雨后春筍般出現。對監理企業來講，公司的職能發展戰略中最重要的應該是人力資源發展戰略。本論文主要分析了監理企業人力資源管理風險產生的原因，以及如何規避風險。

知識經濟時代 監理企業 人力資源配置 管理

所謂知識經濟，就是建立在知識和信息的生產、分配和使用等基礎上的經濟。在知識經濟時代，企業的管理方式正從工業社會的生產管理向知識經濟時代的創新管理和知識管理轉變。成功的人力資源發展戰略，能為企業帶來更高的知名度、美譽度，在很大程度上決定著企業未來競爭的成敗。工程監理咨詢企業從事的是一種高智能的技術服務，它是以人才，而不是以資金為本的企業。各類專業技術人員和管理人員是企業最主要的人力資源資本。所以，人才作為一種資源和資本如何開發管理，是監理咨詢企業最為關注、也最為迫切需要解決的問題。

一、人力資源管理概述

人力資源管理就是企業通過對工作崗位分析、進行人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培養和開發等幾個模塊之間相互交融、相互協調、相互作用，并通過制定相應的管理制度和管理辦法等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。

二、監理企業人力資源管理的特點

1、監理人員職業化不足。很多監理公司是成立不久，注入注冊資金低，監理人員的數量少，資質條件差，人員流動性大，證件東借西湊，沒有自己的人力資源，公司管理不規范。有的沒有注入注冊資金，有的監理人員的數量和資質條件與要求明顯不符。大多是東借西湊的證件，而并非本人到此上班，即便是有監理工程師證的人，有很多只是證在上班，人卻在非監理單位上班。

2、監理人員年輕化不足。監理企業兼職員工較多，年輕人不愿意放棄現有工作，高校從事工程教育的退休教師，以及退休的老工程技術人員成為最佳人選。這樣一方面勢必給監理企業的長遠發展產生影響，形成人力資源匾乏，因為他們的工作年限有限；另一方面這些人精力有限，在施工作業現場的時間受影響，從而影響企業的監理質量。

3、監理人員知識專業化不足。目前監理企業中復合型人才少，在我國，平均每個企業，具備執業資格的監理工程師人員緊缺。少數人具備提供高智能服務的能力。據有關資料顯示，截至2001年底，全國平均每個企業只有五個具備資格的監理工程師，真正精通工程技術、法律、經濟、管理、又有較高的外語、計算機水平和豐富管理經驗的監理工程師偏少，大多數人不具備提供高智能服務的資格。

4、工作條件艱苦。監理企業的主要工作地點是在工程建設工地，房屋建筑工程多在城市，土地整治工程地點多在遠離城市的鄉鎮，居住地方多數是臨時房屋，工作條件艱苦。

5、工作過程難以控制。監理公司的管理模式，一般是公司下設若干項目監理組，各個監理人員都是獨立從事監理工作，總監理工程師也不可能隨時在現場監督，公司要為工程負責。雖然各公司都嚴令向施工單位收取各種禮物，但是做到嚴格監控監理工程師的收取行為很難。

6、工作成果難以評價。如何評價監理工程師和總監理工程師的工作業績，是人力資源管理存在的普遍問題，無從激勵，因此難以實現管理目標。監理行業又有其特殊性，也就是完工后還有許多不可預計的成本支出。工程一旦出現責任事故，監理企業的利潤必然要減少，原有的考核結果必然受到影響。單獨評價其項目上交利潤指標、資金占用率指標、產值利潤率都具有片面性，必須和絕對指標相聯系，同時，又必須進行定性分析。

三、知識經濟時代監理企業的人力資源配置方法

1、建立合理的人力資源配備機制。要保證個工程項目的人數配置，設置最低人數標準，并嚴格執行，在人員數量上保證監理機構的權威性。項目監理機構最低人數配置見表1。

2、完善監理人員考核標準和制度。監理行業不同于生產企業，因此也要建立符合建立行業實際狀況的員工考核評價標準。員工業績績效考核標準見表2。

表1 項目監理機構最低人數配置表

3、建立科學、標準的人力資源管理發展體系。監理企業的人力資源發展戰略主要是參照管理學中的概念，既以監理企業的總體戰略為導向，根據企業外部環境和企業內部條件，制定的適合企業發展的人力資源方面的謀劃和方略（見圖1）。

表2 員工業績績效考核標準/考核表

圖1 監理企業人力資源管理發展體系

4、加強知識型員工的管理。首先，管理者應該放下自己的架子，謙虛地接受員工的批評，與員工一起討論如何改進自己的工作；其次，與員工討論企業發展，在某些問題上，員工可能比管理者更有創意，聽取員工的建議，會更有利于企業的發展和創新；最后，要敢于批評，不必擔心知識型員工害怕批評，但批評時，除了要有理有據外，還要注意表達的語言和方式。

5、具體激勵方法。對不同的項目根據質量、安全管理的績效等進行評比，獎勵業績好的項目部，引起良性競爭。樹立和宣傳優秀項目部，作為榜樣，激勵其他項目部。賦予工作優秀的項目更大的自主權。基于個人的激勵機制對于項目團隊中的個人，與團隊激勵類似，在經濟激勵的基礎上輔以其他獎勵：個人貢獻企業的顯性知識經審核錄用，入知識庫后可以以其姓名命名。為優秀的員工提供更多的接受深造和培訓的機會。給優秀員工提供選擇工作崗位或項目的機會。

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業員工長期合作，在發展企業的共同目標中形成共同的理念。在這種氛圍中，監理人員應有明確的工作目標和清晰的業績評估制度，實現人力資源價值最大化。通過構建完善的人力資源管理體系，使監理企業成為制度嚴格的標準化企業。人不僅有物質的需求，還有精神的需要。企業管理的基本精神就是要最大限度地促使每個人的聰明才智充分朝著有利于企業的目標方向發展。在知識經濟時代，科學合理的人力資源配置方法，是監理企業凝聚人才、實現企業發展的關鍵所在。在知識經濟環境下，為了提升工程監理企業的核心競爭力和可持續發展，建立了工程監理企業的員工績效評價體系，并輔以一定的激勵體制。主要是通過績效評價機制的建立，促進員工個人知識的提升、企業知識的積累，把工程監理企業建設為知識型企業，從而在不斷提升員工素質的同時，完善和豐富企業的知識庫，為企業未來的發展積蓄力量和提供支持。

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