企業員工職業承諾的結構模型研究

李艷春，曹衛國

（哈爾濱工程大學a.人文學院；b.德育與青年心理研究中心，哈爾濱 150001）

企業員工職業承諾的結構模型研究

李艷春a，曹衛國b

（哈爾濱工程大學a.人文學院；b.德育與青年心理研究中心，哈爾濱 150001）

為了探索本土化的企業員工職業承諾結構，文章在參閱國內外相關資料的基礎上，利用SPSS和AMOS軟件通過對預試問卷及正式問卷的編制與分析，探討企業人員的心理變化及其發展模式，對職業承諾的結構進行研究分析，得出職業承諾的一因子模型、四因子模型及五因子模型，經比較發現四因子模型是擬合度最佳的結構。

職業承諾；問卷編制；工作績效；因子模型

近年來，探討人力資源管理的相關問題成為一個研究熱點[1]。國外的Google,yahoo的裁員事件，國內華為公司的裁員，Microsoft對Yahoo的收購案，GE的裁員計劃等無不說明企業內勞資雙方的巨大變動和不穩定性。本文通過對企業人員進行調研，編制預試問卷及正式問卷，探討我國企業員工的職業承諾維度，分析員工的職業承諾以提高企業員工的工作績效。

1 預試問卷的編制

1.1 初試問卷的形成

標準問卷的編制過程包含三個步驟：初試問卷、預試問卷和正式問卷。初試問卷是最終問卷項目的原始來源，它直接影響到后續問卷的信度和效度。大體而言初試問卷項目的來源主要有如下幾個方面：（1）以往的研究；（2）訪談研究；（3）開放式問卷調查。

本研究中初試問卷的編制采用查閱文獻和訪談研究相結合的方法。參考了大量的國內外相關研究，初試問卷部分題項來源為7個國內研究和3個國外的研究結果，約200個題項。訪談研究中對6名企業人員進行深層訪談，征得其同意后進行錄音，分析整理后找出有代表性的詞匯約30個進行題項的編制。在此基礎上，篩選出有代表性的題項86個作為初試問卷。

1.2 預試問卷的形成

初試問卷形成后，要進一步分析以形成預試問卷。這個過程一般包括兩方面：（1）語義分析；（2）相關領域專業人士的集體討論分析。在三位管理學教授對初試問卷的分析基礎上，對86個題項進行語義分析，刪除有歧義、語義模糊、表述不清的題項36個，從而得到預試問卷，共有50個題項。

（1）預試問卷的信度分析

用SPSS分析預試問卷各題項的鑒別指數，總體克龍巴赫系數α=0.8783，信度較高。

（2）預試問卷的效度分析

效度分析采用結構效度即總體方差解釋率來表示。經過探索性因子分析，總體方差解釋率為62.749%，說明該問卷具有較高的結構效度。

9月初，著名葡萄酒講師朱利安——中文說得最溜的法國人，收到了來自葡萄酒大師協會的郵件——自己MW的盲品的考試順利通過了！這就意味著，他離“葡萄酒大師”只差最后的“論文”（Research Paper）。但不知道為什么，他并沒有想象中那樣欣喜若狂。

（3）預試問卷的區分度分析

區分度分析是刪除題項的重要指標之一。一般而言只要題項的區分度小于0.30就不予考慮保留。按此標準刪除14個題項。雖然還有4個項目的區分度也小于0.30，但是由于刪除這些題項后總體的a系數會降低，所以保留了這些題項。

（4）預試問卷的探索性因子分析

將有關題項進行反向轉換后進行探索性因子分析，KMO值為 0.830，Bartlett球形檢驗值為 4574.965（p＜0.001），說明適合做因子分析。

因子分析中刪除題項的標準有以下幾個：①共同度小于0.30的題項；②橫跨因素的題項；③理論上難于解釋的題項；④因素特征根值小于1的題項。根據以上標準，選擇正交旋轉法中的最大變異法（Varimax）和極大相等法（Equanmax）分別將因子個數限定為4個和5個，將共同度小于0.30的題項刪除。結果刪除3個題項；另外對于橫跨兩個因素的題項也要刪除，刪除7個題項；根據題項的理論意義又刪除掉11個題項。這樣，最后剩下15個題項。

2 正式問卷的編制

2.1 問卷被試情況

正式問卷的形成即對預試問卷進行施測。正式問卷的被試包括黑龍江省、吉林省和天津市3地的企業員工作為調查對象。共發放問卷700份，回收有效問卷480份，有效回收率為69.30%。

表1 正式樣本基本分布情況(n=480)

表2 職業承諾問卷內部一致性信度系數（n=480）

表3 職業承諾問卷因素分析各系數(n=480)

2.2 正式問卷的結果分析

2.2.1 正式問卷信度和效度檢驗

用SPSS13.0對職業承諾的信度進行檢驗，其結果見表2。

由表2可以看出，職業承諾問卷的內部一致性信度系數為0.8345，具有較高的信度指標。

運用因素分析來檢驗本問卷的結構效度。對獲得的數據進行因素分析，采用的方法是主成分分析法，正交旋轉法下的極大相等法。以特征根值大于1為抽取原則，所得結果如表3所示。

因素分析結果顯示，本問卷的KMO值大于0.80，Bartlett球形檢驗也呈顯著性水平，因此該數據適合進行因素分析。因素分析表明基本緯度與以往研究結果一致，方差貢獻率也達到了53.326%，各題項的共同度也都達到了0.4以上，具有很高的效度水平。

2.2.2 正式問卷探索性因子分析

當將因子個數設定為5的情況下，KMO=0.822，Bartlett球形檢驗值為977.708（p＜0.001），此時的方差貢獻率達到62.749%。各因子包含如下題項：

表4 正式問卷探索性因子分析結果

表5 職業承諾問卷各模型擬合指數比較

F1：17、16、1、36 題；F2：35、44、43、49 題；F3：6、9 題；F4：41、38題；F5：22、24題。由于第47題并沒有體現出來所以沒有存在各維度中。現將各維度的命名如下：F1：情感承諾；F2：代價承諾；F3：（客體）機會承諾；F4：（主體）機會承諾；F5：規范承諾。

當將因子個數設定為4的情況下，KMO=0868，Bartlett球形檢驗值為2225.167（p＜0.001），此時的方差貢獻率達到53.326%。

2.2.3 正式問卷驗證性因子分析

采用驗證性因素分析(CFA)，通過比較1因子、4因子和5因子模型的擬合情況，驗證職業承諾問卷的結構效度。1因子模型將正式調查問卷的15條目共同歸因于一個 “職業承諾”因子；4因子模型依據預試問卷和正式問卷兩種情況下得到的相同的四因子模型，將職業承諾分為4個因子：情感承諾、機會承諾、代價承諾和規范承諾4個維度；5因子模型依據預試問卷得到5個因子：情感承諾、代價承諾、（客體）機會承諾(主體)機會承諾和規范承諾5個維度。

從表5中我們可以看出，4因子模型的 X2/df、RMR、RMSEA、AIC的值均小于另外兩個模型，其中的GFI、AGFI、NFI、TLI、CFI的值均大于另外兩個模型，并且基本上都達到了模型擬合所需要的最低指標，表明4因子模型具有較好的模型擬合度。從而說明職業承諾的4因素結構比5因素結構更能與實際數據相匹配。圖1～3是三個模型的因子結構圖：

2.3 對職業承諾問卷的分析與討論

通過對3個模型的檢驗，發現職業承諾的4因素模型是最佳結構。下面對這4個因素一一進行解釋：

情感承諾：指個人留在某職業的強烈愿望。不愿意變換職業主要是由于個體對現在從事的職業有很深的感情，更夠從中獲得滿足感與成就感，符合自己的興趣，當前的職業是自己工作的情感核心，對職業有一種深深的依戀。

圖1 職業承諾1因子模型

圖2 職業承諾4因子模型

圖3 職業承諾5因子模型

代價承諾：指個體留在目前的職業主要是出于一種代價的考慮。個體一旦轉換職業，就會使自己以前對職業的投入（如時間、精力等）白白浪費，也包括會損失現在的職業所提供的各種福利待遇，晉升機會等。

機會承諾：指個體留在現職業是出于沒有機會而轉換職業，如自身條件的限制，經濟不景氣，政策變動等。這里我們要注意的是，本研究與以往研究相比更加突出了機會承諾的重要性，將不能轉換職業分為兩個方面即客觀條件的限制和自身因素的限制。這也和當前的經濟環境有關，在信息化高速發展的時代，單憑一門知識已不能滿足人們對工作的需要，尤其是社會的不斷進步，新興行業層出不窮，對人們也充滿了誘惑。如何才能夠成功轉換到另一個職業，成為當前人們越來越關注的問題。尤其是自從2008年以來的經濟不景氣、金融危機情況下，如何適應社會，融入新的環境，成為當前尤為關注的問題。

規范承諾：指個體留在現職業主要是由于對社會道德責任和義務的考慮，主要受個體的家庭教育、學校教育和社會群體的影響。規范承諾高的個體認為干一行應該愛一行；而規范承諾較低的個體則較少受世俗，規范的制約。

代價承諾并沒有劃分為經濟代價承諾和情感代價承諾，這與某些研究結果是一致的。2003年，Blau提出將代價承諾分為經濟代價承諾和情感代價承諾，這與本文的研究結果存在差異。在代價承諾中主要包括個體對職業在過去、現在和將來的影響，必然包括個體的經濟和情感兩個方面，然而如果再繼續劃分出情感代價承諾的話就會與情感承諾相混淆，因為二者都是在職業對于個體在情感上的割舍程度，為此沒有必要再對代價承諾進行劃分。

理想承諾是在組織承諾本土化的研究中提出來的[2]，隨后被人們移植到職業承諾中來進行研究。然而近幾年大部分的研究結果表明，職業承諾中并不存在理想承諾這一維度，這也是與本文研究結果相吻合的。因為理想承諾是指人們不轉換職業是由于現在的職業有利于實現自己的理想，這其實與情感承諾有重合之處。個體對職業充滿感情是由于職業所能夠滿足個體的愿望實現的，所以也就沒有劃分出這一維度的必要。

3 結論

對企業員工的心理素質情況進行研究不僅有利于現代企業發展與新技術的革新，也是發展生產力、實現科技興國的重要前提和保障。為了更好地、有效完成崗位職責，提高管理水平，本文通過問卷調查，并利用探索性因子分析和驗證性因子分析兩種統計方法，對企業人員的職業承諾進行了測量研究，以期為提高企業員工的工作績效提供參考。

[1][美]卡西歐,阿吉尼斯.人力資源管理中的應用心理學[M].北京：北京大學出版社,2006.

[2]凌文輇,張治燦,方俐洛.中國職工組織承諾的結構模型研究[J].管理科學學報,2000，(2).

（責任編輯/易永生）

F270

A

1002-6487（2010）23-0062-03

李艷春（1975-），女，哈爾濱人，博士，研究方向：社會管理學。

曹衛國（1965-），男，黑龍江省嫩江人，副教授，研究方向：企業管理。