企業職工民主參與與忠誠度相關性實證研究
——來自湖南的調查

謝玉華，張群艷

(湖南大學,湖南長沙4 1008 2)

企業職工民主參與與忠誠度相關性實證研究
——來自湖南的調查

謝玉華1，張群艷2

(湖南大學,湖南長沙4 1008 2)

職工民主參與是我國企業的一項基本管理制度，它提高員工的工作滿意度，減少離職，增加員工對企業的忠誠和合作。理論界關于職工民主參與績效的研究以定性研究為主。我們選取湖南的數據作實證研究，分析認為，職工民主參與與員工忠誠度顯著相關；職工民主參與各種形式與忠誠度也不同程度相關。這對我國加強職工民主參與建設提供了理論思考。

職工民主參與；員工忠誠度；職代會

西方漫長的勞動關系發展道路表明，將勞動者組織起來、提高其談判地位，是改善勞動關系的關鍵；員工民主參與是勞資協商合作解決工業爭端的企業管理基本方式；員工參與同時提高員工的滿意度，減少離職，提高員工忠誠。為推動我國深化改革形勢下的企業科學發展，我們在調查的基礎上，對企業職工民主參與與忠誠度相關性進行研究，取得以下認識。

一、文獻回顧

從1 9世紀初期的“工團主義”和社會勞工運動理論，到馬克思主義理論，再到經濟民主思想和現代管理學的員工參與理論，員工參與理論不斷豐富發展。伴隨著理論的繁榮，實際中出現了職工參與的許多形式，有工人自治、自我管理工作團隊、工人代表參與決策、財政參與、集體談判和共同咨詢等。中國在國有企業大規模改制前，職工民主參與是國有企業管理制度的組成部分。對社會主義國家職工民主參與的狀況，國外學者多有批評，認為社會主義國家沒有一個工人組織如工會在民主參與上取得成功，工會不可能代表工人利益，它接受管理者的控制；中國的職工參與也表現出強烈的政治色彩[1]。但是，學者們注意到，國企改制過程中出現了許多相反的個案：職代會成為工人“生存抗爭”的工具，“主人翁”這種文本地位被極大發揮[2]。外資和民營經濟的迅速發展，勞資矛盾急劇顯化，勞動者權利伸張受到制約，國家強制推動建立的職工參與系統在這些企業功能軟弱[3]。

企業的成功，僅僅依靠產品的品牌是不夠的，員工的忠誠度就是一只無形的手，左右著公司業績。趙瑞美、李桂云則認為忠誠是員工對企業行為忠誠與態度忠誠的統一[4]。J a m e s K，C r o p a n z a n o R認為忠誠度是指一個人對其所屬社會團體的目標、象征和宗旨等方面的堅信不疑的品質。因而員工忠誠度主要是員工內心對企業的內在奉獻程度，體現在員工的積極態度方面[5]。

關于員工參與的企業績效，西方有一些不同的研究。C h e r r i n g t o n研究表示員工參與和管理績效之間呈負相關關系，B r o w n e l l、H i r s t認為二者不相關，而K r e n研究表示員工參與和管理績效之間呈正相關關系[6]。M a r t i n s等通過研究發現，員工參與可帶來兩種影響，一是員工可以感覺到自己的存在對公司有某種重要的影響；二是管理者能夠設計出符合員工某種意愿的績效評估標準。無論哪種影響，均會提高員工的工作認知，從而提高管理績效。H a r t表示員工參與被認為是企業戰略決策過程中的關鍵因素[7]。國內也有相關研究，王艷榮等認為員工參與治理能夠使員工與整個公司融為一體，創造公司共同的信念和價值觀[8]。楊瑞龍也認為員工參與企業治理可使員工對企業利益更加關注，從而減少了員工的偷懶行為和企業激勵監督的成本；同時共同治理也會加強利益相關者的長期合作，從而大大減少交易成本[9]。金瑩、李志等學者的研究指出，員工參與管理可以激發員工的主動性和積極性，提高員工的認同感、責任感和成就感，培養員工的主人翁意識，促進組織效率提高[10]。程德俊、趙曙明認為，企業高參與工作系統通過人力資源專用性對企業績效產生積極的影響。從傳統的高控制型人力資源戰略轉變為高參與型戰略，對提高產品質量、創新和反應速度具有重要的意義，所以企業員工參與促進效率[11]。

綜合前人的研究發現，員工參與的績效褒貶不一，但持肯定態度的多。由于中國的職工民主參與體系與西方的員工參與不同，我們需要從中國現實出發，研究職工民主參與的績效。員工忠誠是員工績效的一個基本方面，而國內外少有關于員工參與和員工忠誠的研究。就研究方法來說，國外對員工參與績效實證研究多；國內關于職工民主參與績效的研究則定性分析多，定量研究少。本文以湖南企業作為分析對象，對職工民主參與與忠誠度相關性作一探討。

二、理論模型及假設

我國有兩種不同的職工參與制度：基于企業民主管理的職工參與系統和基于現代企業治理結構的員工參與，前者以國有企業為主，后者以外資企業為主，但兩種形式在各種企業都混合存在。中國員工參與具有東西結合的特點，所以我們使用職工民主參與這一概念。根據程延園、劉元慶、郭慶松等學者的研究，將我國職工民主參與形式歸納為如下幾種：合理化建議、董事會監事會、企務公開、職工代表大會、工會、民主生活會、基層民意調查、集體談判、意見表達系統、民主評議領導者[12]。這些職工民主參與可分為直接參與和間接參與[13]。員工忠誠，我們采用解東輝的分析維度，將員工忠誠從思維、行為、個人成長、薪資回報等方面來分析忠誠度[14]。

根據層次分析法的基本原則，我們提出影響忠誠度的職工民主參與的指標體系，如表1：

表1 參與形式的指標體系

我們使用漢化O r i g i n 7軟件制作了參與形式的層次結構圖，如圖1。

圖1 職工民主參與形式的層次結構圖

由于組織能依據員工參與所反饋的信息，提高決策水平；員工通過參與可感受到存在的價值，亦能切實體會主人翁地位，對提高員工忠誠度有積極作用。根據第一部分理論綜述，本文提出以下假設：員工參與途徑與忠誠度呈正向相關關系，它包含兩個子假設：

假設H 1：直接參與和忠誠度呈正向相關關系

子假設H 1-1:合理化建議與忠誠度呈正向相關關系

子假設H 1-2：企務公開與忠誠度呈正向相關關系

子假設H 1-3：基層民意調查與忠誠度呈正向相關關系

子假設H 1-4:自主工作團隊與忠誠度呈正向相關關系假設H 2：間接參與和忠誠度呈正向相關關系

子假設H 2-1：董事會監事會與忠誠度呈正向相關關系

子假設H 2-2：職工代表大會及工會與忠誠度呈正向相關關系

子假設H 2-3：集體談判與忠誠度呈正向相關關系

子假設H 2-4：民主評議領導者與忠誠度呈正向相關關系

子假設H 2-5：民主生活會與忠誠度呈正向相關關系

三、實證分析

綜合前人的研究及我們的前期訪談，我們設計了“職工民主參與和忠誠度調查問卷”，問卷分為三個主要部分：基本信息；員工忠誠度；職工民主參與形式。通過向湖南大學E M B A、M B A學員發放了大部分問卷；走訪飛碟新材料公司、金瑞科技、中聯重科、康普制藥等企業時發放了部分問卷。共計發放問卷300份，回收問卷2 10份，扣除1 9份填答不全者，總計回收有效問卷1 9 1份，回收率為70%。在這1 9 1份有效問卷中，受測者在公司的平均服務年限為5.9年。受測者基本情況如下：

表2 受測者不同情況分布比例

從被調查對象成為公司員工的時限來看，少于一年的有9人，一至兩年的有2 2人，三至五年的有6 9人，六至十年的有5 4人，十年以上的有3 7人。從被調查者的工作部門分布情況來看，行政、人力資源部門的受測者有4 9人，業務部的有4 5人，營運部的有2 8人，市場部的有2 9人，財務部的有1 4人，外事部的有2人，電腦部的有1 1人，總經辦的有1 3人。從被調查者的職位分布情況來看，總監有20人，經理6 2人，主任3 7人，職員7 2人。調查對象具有較好的代表性和覆蓋面。

實證分析如下：

1.信度與效度分析

首先，量表的信度分析。本文通過S P S S 1 7.0的R e l i a b i l i t y A n a l y s i s,選擇A l p h a系數，得出A l p h a=0.9 2 8，說明該問卷的結論是可信的。

2.變量的描述性統計值與相關分析

（1）職工民主參與與忠誠度的相關性，運用相關分析法（P e a r s o n）進行分析，我們得出表3的數據，并據此得出職工民主參與同忠誠度之間顯著相關。

表3 職工民主參與程度與忠誠度的相關性分析表

（2）直接、間接參與同忠誠度的相關性

為探討直接參與程度和間接參與程度同忠誠度的相關關系，運用相關分析法（p e a r s o n）進行分析，結果見表4。

表4 直接、間接參與同忠誠度的相關性分析表

由表4可以看出，綜合層的兩個指標：直接參與和間接參與同忠誠度亦顯著相關，相關性程度上，直接參與比間接參與更強。這顯示出實際參與形式與員工忠誠度之間的復雜關系。

3.各種具體參與形式與忠誠度的相關性

運用相關分析法（p e a r s o n）分析直接參與和間接參與各種形式同忠誠度的相關性，結果見表5。

表5 職工民主參與形式與忠誠度的相關性分析表

根據表5所示，自主工作團隊、企務公開、民主評議領導者、職代會及工會、基層民意調查、民主生活會、合理化建議、職工董事監事與忠誠度都顯性相關，相關性逐漸由弱到強。而工資集體談判與忠誠度相關性不大。

四、結論及建議

通過實證研究與分析，我們得出以下結論：

第一，職工民主參與與忠誠度顯著相關，假設成立。員工參與領域越廣泛，參與程度越深，忠誠度越高。

第二，直接參與和間接參與同忠誠度顯著相關，并且直接參與和忠誠度的相關性大于間接參與和忠誠度的相關性，假設H 1、假設H 2成立。

第三，職工民主參與的各種形式與員工忠誠度存在相關性，相關程度依次是：職工董事監事、合理化建議、民主生活會、基層民意調查、職代會及工會、民主評議領導者、企務公開、自主工作團隊。但工資集體談判則與忠誠度的相關性低。除工資集體談判外，職工民主參與各種形式與員工忠誠度相關性的假設得到檢驗。

由此，我們得到的理論啟示是：職工民主參與不僅僅基于傳統的工業民主理論，還基于其績效；我國的職工民主參與制度也不是像西方學者描述的那樣僅僅是意識形態工具，它在企業實際中發揮作用，對員工的工作滿意和忠誠起作用。

因此，我們建議企業加強職工民主參與制度建設，它對完善企業管理、提高員工主人翁意識、減少員工流失有積極意義。首先，完善職工民主參與制度，建立職工民主參與體系。其次，使職工民主參與各種形式真正發揮參與的作用，而不至于成為擺設。最后，不斷創新職工參與形式和途徑，根據企業各自的特點選擇適合自己的形式。

[1]Zhu Xiaoyang and Anita Chen.“Staffand W orkers’s Representative Congress--An Institutionalized Channel for Expression of Employees’Interests?”Chinese Sociology and Anthropology.2005(4),vol.37,p6-33

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責任編輯：黃有泰

C93

A

1004-3160（2010）03-0123-04

2010-03-14

謝玉華，女，湖南寧鄉人，湖南大學工商管理學院教授、博導、系副主任，主要研究方向：工業民主和勞動關系。