煤礦企業(yè)人才流失的原因分析及對策探討

錢 銳

(國投新集能源股份有限公司)

煤礦企業(yè)人才流失的原因分析及對策探討

錢 銳①

(國投新集能源股份有限公司)

現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實(shí)質(zhì)就是人才的競爭,人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。近年來,煤炭企業(yè)面臨的人才流失問題日益嚴(yán)峻,并已嚴(yán)重影響到煤炭企業(yè)的安全生產(chǎn)及正常經(jīng)營活動(dòng)。分析了煤礦企業(yè)人才流失的原因,及人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的危害,探討了煤礦企業(yè)面對人才流失現(xiàn)象及應(yīng)采取的措施。

煤礦企業(yè);人才流失;原因;分析;危害;對策;探討

近年來,國有煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)峻,在煤礦工作多年的一些技術(shù)骨干和新進(jìn)礦的大中專畢業(yè)生,因各種原因出走,造成煤礦技術(shù)人才的大量流失,給煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展帶來嚴(yán)重影響,僅以國投新集公司為例,2009年新招150名大中專畢業(yè)生中,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有近40人離開了新集礦區(qū),這還不包括往屆招聘的大中專畢業(yè)生。這不是個(gè)別煤礦企業(yè)的偶然現(xiàn)象,是目前煤礦企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象,這不能不引起煤礦企業(yè)的深思。為此,筆者對煤礦企業(yè)人才流失的原因、產(chǎn)生的危害及如何應(yīng)對做出分析和探討。

1 人才流失的原因分析

1)行業(yè)艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業(yè)是艱苦和高危行業(yè),在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,通常被稱為是“與自然災(zāi)害做斗爭”的行業(yè),而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū),遠(yuǎn)離城市,社會環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。隨著社會發(fā)展和人類文明的進(jìn)步,人們在選擇自身生存的自然環(huán)境的時(shí)候,不僅要考慮自身的生存發(fā)展,還要考慮下一代的生存、培養(yǎng)、教育和發(fā)展。

2)經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)。人才追求高工資和高福利待遇,與企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化之間產(chǎn)生矛盾。同行業(yè)高薪挖人,再加之近年公務(wù)員及事業(yè)單位招聘人數(shù)較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,對年輕的專業(yè)技術(shù)和管理人員來說都具有很強(qiáng)的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。

3)自身價(jià)值得不到體現(xiàn)。大中專畢業(yè)生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門后,能夠利用所學(xué)的知識,干出一番事業(yè),以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。有了這種期望,一旦在企業(yè)中不能得到良好發(fā)展,就會產(chǎn)生離開的念頭。如果企業(yè)不能及時(shí)把握這類員工的心態(tài),他就會離開企業(yè)。

4)對人才的了解和信任度差。領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒有能力擔(dān)當(dāng)重任,平時(shí)既不與他們進(jìn)行溝通,也不安排重要的崗位對他們進(jìn)行鍛煉,由于領(lǐng)導(dǎo)對他們?nèi)狈ψ钇鸫a的信任,嚴(yán)重打擊了員工的工作激情,更談不上能力的發(fā)揮,所以,人才流失就在所難免。

5)用人不當(dāng)。企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的不力,不重用德才兼?zhèn)涞娜?而重用善于經(jīng)營人際關(guān)系的庸才,勢必會影響有才華的人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。企業(yè)如果用一個(gè)不良之人肯定會傷害一批有用之才,人的工作熱情對創(chuàng)新和工作效率的提高是非常重要的。一個(gè)意見滿天飛的企業(yè)肯定會面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時(shí)間問題。

6)社會輿論的影響。煤礦給人們留下的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業(yè)艱苦有關(guān)之外,還與社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業(yè)的苦、累、危險(xiǎn)是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續(xù)不斷的發(fā)生,從而形成社會上“談礦色變”的氣氛。筆者在中國礦大參加校園招聘會時(shí)了解到,礦大采礦專業(yè)的學(xué)生有一大半畢業(yè)后不想去煤礦企業(yè)就業(yè),在考不上研,去不了設(shè)計(jì)院的情況下,更愿意轉(zhuǎn)入非煤行業(yè),這將導(dǎo)致煤礦人才進(jìn)一步流失。對已在一線工作的采礦專業(yè)的大學(xué)生來說,想轉(zhuǎn)入非煤行業(yè),社會輿論的負(fù)面影響無疑起到了一種推波助瀾的作用。

7)其他原因。煤炭企業(yè)員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業(yè)生,他們年輕,精力旺盛,對所在企業(yè)依附性不強(qiáng),流動(dòng)性大及無家庭負(fù)擔(dān)等特點(diǎn)。如果企業(yè)對他們?nèi)宋年P(guān)懷不夠,加之遠(yuǎn)離城市社區(qū)業(yè)余生活枯燥,還要面臨成家立業(yè)的抉擇等因素,這些都是促使他們離開企業(yè)不可忽視的原因。

2 煤礦企業(yè)人才流失的危害

煤礦企業(yè)人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1)煤礦企業(yè)人才流失制約了煤炭產(chǎn)量的提高,還嚴(yán)重影響煤礦安全生產(chǎn),使煤礦陷入“擴(kuò)產(chǎn)—事故—減產(chǎn)”的怪圈,成為煤礦企業(yè)安全問題的一個(gè)瓶頸。沒有專業(yè)技術(shù)員,生產(chǎn)方案拿不出來,安全措施制定不了,制定了也難以落實(shí),有重大危險(xiǎn)源無法識別,有效的安全裝置不會使用,很多不該發(fā)生的煤礦安全事故就這樣發(fā)生了。“上裝備,上技術(shù)”是防止煤礦發(fā)生重大事故的有效手段,然而,人才的流失使采礦高新技術(shù)難以引進(jìn)與推廣。

2)企業(yè)人才流失最明顯的莫過于會給企業(yè)帶來直接成本方面的損失。人才流失后,要找接替者需要花費(fèi)成本,對于人才流動(dòng)頻繁的企業(yè)而言,花在招聘和培訓(xùn)新員工上的費(fèi)用是一筆不小的支出。

3)人才流失及更替還會給企業(yè)帶來間接的成本損失。由于企業(yè)人才流失而帶來的對工作績效的干擾是一個(gè)重要的間接成本。這主要包括三個(gè)方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質(zhì)量或具有很大潛力的員工對企業(yè)造成的損失將是長期的。

4)企業(yè)人才流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極影響。因?yàn)樾》秶娜瞬帕魇Э赡芟蚱渌颂崾具€有更好的選擇機(jī)會,從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應(yīng)”。特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇時(shí),留在崗位的人員就會心動(dòng),工作積極性會受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會開始琢磨是否要跳槽。

5)企業(yè)大量人才流失不僅在企業(yè)內(nèi)部引起強(qiáng)烈震動(dòng),還在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響,使企業(yè)形象蒙受損害。尤其對上市公司來說,更是影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象。

3 煤炭企業(yè)控制人才流失的對策

一個(gè)企業(yè)不可能永遠(yuǎn)留住所有的員工,一定量的人才流動(dòng),可以起到整合內(nèi)部資源,吸引外部資源的作用。但是,無序過高的人才流動(dòng)是每一個(gè)企業(yè)都不愿看到的,特別是對煤礦企業(yè),人才流失將嚴(yán)重制約煤礦的產(chǎn)能提高和安全生產(chǎn)。如何轉(zhuǎn)變觀念,留住人才,保持競爭力,成為煤炭企業(yè)急需思考的問題,筆者認(rèn)為主要應(yīng)從幾個(gè)方面入手:

1)從招聘環(huán)節(jié)控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過程中的一環(huán),其作用主要表現(xiàn)在為企業(yè)“過濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設(shè)置上要打破以往對年齡和性別的限制,年齡可以控制在35周歲以下,煤礦非主體專業(yè)或地面上技術(shù)崗位可以招收女生。只要條件適合崗位的需求,可以廣進(jìn)人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過程中給應(yīng)聘者提供企業(yè)和應(yīng)聘崗位各方面詳細(xì)的信息,使他們對企業(yè)和應(yīng)聘的崗位有一個(gè)全面、明確、現(xiàn)實(shí)的展望,他們就會認(rèn)真考慮應(yīng)聘的工作,權(quán)衡利弊,減少以后發(fā)現(xiàn)自己不適合此工作而選擇離職的概率。

2)合理設(shè)計(jì)薪酬制度。一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是激勵(lì)的基礎(chǔ),是吸引、留住人才的關(guān)鍵手段,是調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性的重要因素。好的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)把握一個(gè)度,達(dá)到對內(nèi)對外公平,同時(shí)要有伸縮性,與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升同步,讓人看到有發(fā)展空間。因此,在薪酬總量受到嚴(yán)格控制的情況下,必須對薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整:

a)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術(shù)含量高、安全生產(chǎn)等職能部門突出崗位的工資基數(shù),而降低一般崗位工資水平。b)提高績效工資比例,建立嚴(yán)格的績效考核制度。通過績效工資考核,獎(jiǎng)勤罰懶,體現(xiàn)貢獻(xiàn)不一樣,工資水平不一樣。c)嚴(yán)格區(qū)分技術(shù)管理崗與行政管理崗,使純粹技術(shù)管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎(jiǎng)金相當(dāng),突出技術(shù)人才重要性。d)實(shí)行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,既可減員提效,又可實(shí)現(xiàn)能者多勞多得,真正體現(xiàn)人才價(jià)值。

3)對人才進(jìn)行分類管理,防止人才流失。企業(yè)要把人才管理作為一項(xiàng)重要的日常工作來抓,首先要對員工進(jìn)行摸底調(diào)查,然后進(jìn)行分類,主要是觀察是否有工作的激情,是否有完成工作的能力。因?yàn)橐粋€(gè)人的工作激情是非常重要的,他決定著一個(gè)人主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,更決定著一個(gè)人能力的發(fā)揮。所以,可以將人才從工作激情和能力大小來分類管理。

a)對高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業(yè)最理想、最有價(jià)值的。領(lǐng)導(dǎo)者要做出關(guān)鍵的一點(diǎn)是給這些人以充分的權(quán)利,讓他們在寬松的環(huán)境中發(fā)揮他們的聰明才智,實(shí)現(xiàn)他們自己的目標(biāo),賦予他們更高的責(zé)任,最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力。b)對高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進(jìn)的員工中比較常見,工作熱情高,態(tài)度端正,但是沒有工作經(jīng)驗(yàn),動(dòng)手能力差。對于這類人員,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分肯定他們的激情,針對他們的工作經(jīng)驗(yàn)不足,企業(yè)要對他們提出嚴(yán)格的要求,進(jìn)行系統(tǒng)有效的培訓(xùn),同時(shí)鼓勵(lì)他們大膽實(shí)踐,安排他們在一線崗位進(jìn)行鍛煉。這類員工的管理是一項(xiàng)長期投資,企業(yè)要有耐心。c)對低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)人員,他們是企業(yè)中一種價(jià)值很高的財(cái)富,但一般說來,他們對于自己的職位或長期發(fā)展無明確的目標(biāo),其最需要的是激勵(lì)與鞭策。領(lǐng)導(dǎo)層一方面要對他們的能力予以肯定,另一方面又要對他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價(jià)值,激發(fā)他們努力工作的熱情。經(jīng)常與他們溝通,對他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,調(diào)整他們的心態(tài)。d)對低激情、低能力的人員的管理。對于這類人員,首先要有信心,本著“多養(yǎng)馬,少換馬”的原則,盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時(shí)間,如果這類人員長時(shí)間沒有改變,就不要再浪費(fèi)時(shí)間和金錢,果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業(yè)的“員老”或“關(guān)系戶”,如果領(lǐng)導(dǎo)拋不開“感情和關(guān)系”,不及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,勢必會對其他員工的激情造成影響。

此外,員工辭職時(shí),單位分管領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)工作人員應(yīng)親自與辭職人員進(jìn)行談心交流,并讓他們填寫離職原因問卷調(diào)查,事后根據(jù)談話的內(nèi)容和問卷的信息分析、歸納、總結(jié)人才流失的深層次原因,以便進(jìn)一步改進(jìn)和完善人才管理工作。

4)創(chuàng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間。寬松的職業(yè)生涯發(fā)展空間,能夠讓人才看到自己在企業(yè)有晉升機(jī)會的美好前景。讓優(yōu)秀人才以較快的速度成長是非常關(guān)鍵的,如果他們感覺自己有發(fā)展余地,而組織能給予這種空間,他就會留下來。給他們這種機(jī)會,每個(gè)人都會從中受益。為了給予人才更寬松的發(fā)展空間,企業(yè)一方面要為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會,以適應(yīng)成長的需要;另一方面企業(yè)要給予其新的挑戰(zhàn),刻意培養(yǎng)其能力,讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、更多責(zé)任或職位更高的工作,藉此提升和激勵(lì)人才。

5)與高校合作培養(yǎng)人才,穩(wěn)定人才隊(duì)伍建設(shè)。與一些煤炭院校建立協(xié)議培養(yǎng)、合作培養(yǎng)人才的模式,是當(dāng)前煤礦專業(yè)人才嚴(yán)重短缺條件下一項(xiàng)切實(shí)可行的戰(zhàn)略決策,是企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)、可持續(xù)發(fā)展的基石。煤炭企業(yè)可以和高校聯(lián)合辦學(xué),也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng),為打造煤礦專業(yè)后備人才做好準(zhǔn)備。此外煤炭企業(yè)可以建立實(shí)習(xí)基地,為煤炭院校實(shí)踐教學(xué)提供必要的實(shí)習(xí)場所。并與煤炭院校協(xié)議每年接收一定數(shù)量的煤礦專業(yè)畢業(yè)生來礦實(shí)習(xí),讓畢業(yè)生提前了解企業(yè),了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業(yè)時(shí)如能與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議的,一般都認(rèn)可企業(yè)各項(xiàng)制度及企業(yè)文化,這類大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)是屬于能留得住、用的上的人才。

6)加大安全投入,構(gòu)建和諧礦區(qū)。煤炭企業(yè)要加大對煤礦安全生產(chǎn)的投入,改善煤礦工人的作業(yè)環(huán)境和工作條件,使煤礦安全生產(chǎn)條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對煤炭企業(yè)礦區(qū)環(huán)境差的劣勢,加大環(huán)境建設(shè)力度,搞好規(guī)劃設(shè)計(jì)、園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、文化娛樂等建設(shè),營造良好的人文環(huán)境和溫馨祥和的社區(qū)氛圍,發(fā)展礦區(qū)教育事業(yè),構(gòu)建和諧小康礦區(qū)。

7)努力打造重視人才的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)全體職工在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步培養(yǎng)形成的具有本企業(yè)特色與共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。用優(yōu)厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業(yè)文化可以將真正優(yōu)秀的人才吸引過來,這個(gè)效應(yīng)是長期的。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化,營造良好的用人環(huán)境是留住人才的保障。面對國有煤炭企業(yè)煤礦主體專業(yè)人才緊缺的尷尬現(xiàn)狀,企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合,努力營造一種尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新的良好氛圍。

8)媒體要進(jìn)行正面的宣傳報(bào)道。礦難事故的發(fā)生,媒體的報(bào)道大多著重描寫“礦難”的嚴(yán)重后果,對于“礦難”發(fā)生的深層次原因探討較少。這方面的報(bào)道過于負(fù)面,使大家對煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報(bào)道之外,筆者認(rèn)為煤礦企業(yè)也應(yīng)該在宣傳方面投入資金,讓社會全面的了解煤礦。

煤礦企業(yè)人才流失控制不好,會嚴(yán)重影響到企業(yè)的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展,穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)也就失去了根基。人才流失的防范與控制不是企業(yè)哪個(gè)人,哪個(gè)部門的事,它是個(gè)系統(tǒng)工程。如何能使人才在煤礦企業(yè)這塊土地上生根發(fā)芽,乃至將來變成參天大樹,靠的是企業(yè)全體上下,各個(gè)職能部門群策群力積極應(yīng)對,這也是為煤礦的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展提供智力支持的保證。

[1] 劉俊麗.國有煤炭企業(yè)人才流失的原因及對策[G].貴州煤炭經(jīng)濟(jì)2007年論文選編,18-19.

Discussion on Reason and Countermeasure of Brain Drain in Coal Mine Enterprise

Qian Rui

The modern enterprise’s competition essence is talented person’s competition,the talented person is the enterprise development key.But recent years,coal enterprises are facing increasingly severe brain drain,and already serious influence to coal enterprise’s safety in production and normal operative activity. This article has analyzed the reason of brain drain in coal mine enterprise,and the brain drain on the business -generated hazardous.Discusses should be taken countermeasures of facing the phenomenon of brain drain in coal mine enterprises.

Coal mine enterprises;Brain drain;Reason;Analysis;Harm;Countermeasure;Discussion

book=5,ebook=167

TD[-9]

B

1672-0652(2010)05-0026-04

2010-02-12

錢 銳 男 1977年出生 2009年畢業(yè)于安徽大學(xué) 碩士研究生 中學(xué)二級教師 淮南 232172