《勞動合同法》實施后企業制定規章制度時應把握的關鍵環節

胡效青 韓 毅

（1.渤海鉆探工程有限公司油氣井測試分公司，河北 廊坊 065007；2.華北油田公司培訓中心，河北 任丘 062552）

企業規章制度是指由企業管理機關或相關部門依據有關法律法規制定，以書面形式表達并以一定方式公示的非針對個別事務處理的管理規范的總稱。不同的企業有不同的規章制度，同一企業有不同內容的規章制度。制定規章制度具有三個要件：一是必須由企業管理機關和有權部門制定，或經其審查批準；二是必須按照企業內部規定的程序制定，如果法律對企業制定規章制度規定了特定程序，則必須遵循其程序；三是必須向適用群體或勞動者公示。

企業規章制度是由企業制定的用來約束勞動者的規范，是保證企業生產經營工作正常進行的保障。關于企業規章制度的法律效力問題，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”這條規定實際上賦予合法的企業規章制度以類似于法律的效力。同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關規章都對企業的規章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第（二）項規定“嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的”，企業可以隨時解除勞動合同；勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第87條規定：《勞動法》第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由企業內部規章來規定。

一、企業規章制度的合法性

實際工作中關于某些規章制度的法律效力問題即該規章制度是否具有法律效力問題成了許多勞動糾紛產生的原因和爭議的焦點，也成了在這類勞動糾紛中勝敗的關鍵。實際上，并非企業制定的所有規章都能產生法律效力，根據最高法院的司法解釋，有效的企業規章必須具備三個條件：（1）經過民主程序制定；（2）內容不違反國家法律法規和政策規定；（3）已向勞動者公示。三個條件缺一不可，否則規章制度就不具備法律效力。那么，如何判斷企業規章制度的法律效力呢？

首先，規章制度的制定權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分，制定規章制度用以規范企業管理運作是企業行使用人權的重要方式之一。所以，企業制定的規章制度也稱為“企業內部法”。

其次，只有依法制定的規章制度才具有充分的法律效力。這里的“依法”即合法，包括兩個方面的含義，一是內容，二是程序，即內容和程序都要符合法律規定。許多企業的規章制度看似非常詳盡完整，但關鍵時刻，如發生勞動爭議時就會被人抓住在內容或程序方面與法律相悖之處而否定其法律效力，成為企業敗訴的緣由。

最后，企業規章制度的法律效力不能溯及既往，即企業規章制度只對其發布實施之后的人或事產生效力，而不是追溯到以往，除非企業和勞動者另行特殊約定承認后來實施的企業規章制度對以往的人或事發生法律效力。

二、《勞動合同法》實施后企業制定規章制度時應把握的關鍵環節

《勞動合同法》已于2008年1月1日起施行。《勞動合同法》對于企業制定、完善規章制度的方式、程序都作出了嚴格規定。因此，企業在制定、完善規章制度過程中應重點把握好以下主要環節：

第一，《勞動合同法》賦予了企業依法制定規章制度的權利。《勞動合同法》第四條第一款規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。”也就是說，企業為了加強管理，保證生產經營工作的正常進行，可以根據《勞動合同法》及有關法律法規，結合企業實際情況，制定完善企業內部規章制度。這里需要把握的關鍵就是企業制定完善規章制度必須是依法建立，即制定規章制度的內容、程序都要符合法律法規的規定，只有依法建立，才能保證“企業內部法”的法律效力。

第二，企業規章制度經過職工代表大會或職工大會討論通過，是企業規章制度合法化的條件之一。《勞動合同法》對企業規章制度的民主制定程序的規定比現行法律更加嚴格。《勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”按照現行法律的規定，規章制度在提交職代會民主討論前，是由企業行政單方起草并提交的，而，《勞動合同法》卻規定，在提交職代會討論前，先須工會討論通過。對于民主討論的方式，現行法律僅規定了由職工代表大會或職工大會討論通過的方式，而《勞動合同法》除繼承現行法律規定外，還規定了另外一種民主討論方式，即規章制度由企業與職工平等協商作出規定。從法律后果上來看，現行法律對沒有經過民主程序的規章制度視為無效，而《勞動合同法》對沒有經過民主程序的規章制度除視為無效外，相應的規章制度按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執行。這里需要把握的關鍵環節有兩個：一是企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，方案不能再像原來那樣由企業管理機關或相關部門單方起草或提出，而應該是由職工代表大會或者全體職工討論提出，與工會或者職工代表平等協商確定。雖然這一點操作起來比較困難，但是法律明確規定的程序，企業在制定規章制度過程中必須嚴格遵守。二是要注意保留履行民主程序的證據，比如召開職工代表大會、職工大會或者與工會協商過程中留下的資料，對于召開會議一般采取個人簽到的方式，并記錄每個人的發言內容，最后保存好會議簽到單和發言記錄。

第三，《勞動合同法》第四條第三款規定：“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”也就是說，企業的規章制度和重大事項決定在實施過程中，如果工會或者職工提出不同的意見，那么企業就應當通過協商的方式予以修改完善。這一點應該引起企業的高度重視，避免違法行為。《勞動合同法》第四條第三款也更加突出了其立法宗旨，就是為了保護勞動者的利益，保護勞動者的合法權益免受侵害。但是這里我們還應該注意的是第四條第三款中的“工會或者職工認為不適當的”，工會好理解，就是企業的工會組織，它是一個集體，是一個組織；但是職工就不好把握，因為法律沒有規定具體的職工人數、比例等，是不是每個職工提出意見，企業都應當去協商，去修改完善規章制度呢？這點還需要等待《勞動合同法實施細則》或者其他法律法規作出規定。

第四，企業制定的涉及勞動者切身利益的規章制度要依法進行公示，告知勞動者，使勞動者知曉規章制度的內容，才具有法律效力，才具有約束力。《勞動合同法》第四條第三款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項公示，或者告知勞動者。”這里需要把握的就是企業在履行公示、告知義務時，一定要保留相關的證據，要保留足以證明職工知曉規章制度的原始資料，最好是職工個人簽字的材料。公示的方法一般有：（1）勞動合同約定法。即把直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項的名稱在勞動合同中一一注明，在簽訂勞動合同時，讓勞動者本人簽字，明確“已認真閱讀，并自愿遵守”。（2）員工手冊發放法。即把企業的概況、經營理念、企業文化以及直接涉及勞動者切身利益的規章制度等編制成員工手冊，在員工入職時，由個人簽字領取。（3）會議宣傳法。即采取開會的方式傳達、學習企業的各項規章制度，所有參加人簽到。簽到表上要注明日期、學習規章制度的名稱、內容等，并做好會議記錄。（4）傳閱法。即將規章制度交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。簽字確認可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內容包括員工確認“已經閱讀”并且承諾“遵守”。（5）公告欄、宣傳欄公布法。在廠區將規章制度內容公告，并且將公告的現場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區的保安、物業等管理人員見證。（6）局域網公示法。即把規章制度在企業的局域網上進行公示，要求員工自己閱讀。如果采取這種告知方式，建議要在勞動合同中約定，說明企業的規章制度都公布在局域網某某欄目，要求職工每天至少瀏覽一次。電子版的資料一般證據性較差。

三、結論及建議

《勞動合同法》的實施增加了企業制定規章制度的難度和風險，更好地保護了企業和勞動者的合法權益，企業在制定規章過程中，一定要依法建立，并履行民主程序和告知義務，把握好關鍵環節，規范操作。建議在實際工作中，一是要進一步建立和完善職工代表大會制度，依法成立工會，充分發揮工會在企業制定規章制度中的作用。工會作為職工的法定代表者，《工會法》賦予了其代表職工進行民主管理、民主監督、民主決策的職能。在企業制定規章制度時，工會必須要積極參與，一方面是履行《工會法》賦予工會的權利，對職工而言，也是工會組織對職工必須履行的義務，否則就是失職和不作為。另一方面，是保證規章制度合法有效性的前提條件，更重要的是反映廣大職工意愿。二是制定履行民主程序的規章制度，對企業如何履行民主程序以“內部法”的形式固定下來，明確履行民主程序的方式、方法和各種方法應留存的資料、證據，增強可操作性，避免發生勞動爭議。