施工企業人力資源管理的思考

○鄒武漢 （湖北省電力建設第一工程公司 湖北 武漢 430061）

施工企業人力資源管理的思考

○鄒武漢 （湖北省電力建設第一工程公司 湖北 武漢 430061）

在市場競爭越來越激烈的今天，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要。然而，施工企業由于體制因素等歷史原因，普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現象。如何科學地做好人力資源的開發和管理，已成為施工企業首先要考慮的問題。本文通過對施工企業人力資源的特點進行分析，指出了存在的問題，提出了施工企業如何加強人力資源管理的若干建議。

施工企業 人力資源管理 現狀 建議

一、施工企業人力資源的特點

1、人力資源組成復雜

施工企業較其他性質的企業，其人力資源的組成更為復雜，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。

2、人力資源布局分散，流動性強

施工企業作為工程項目的建設者一個顯著的特點就是流動性強，它不同于一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。企業的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據工程項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，新項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上呈現分散明顯、流動性強的特點。

二、施工企業人力資源管理的現狀及成因分析

1、施工企業人力資源管理的現狀

我國真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年，處于一個推廣期的階段，無論在理論上或是在實踐上都十分欠缺，再加上由于傳統計劃經濟形成的舊的管理模式的影響，依靠人治的方法和非理性的管理意識，在國內企業中依然很普遍，這也影響了現代人力資源管理的技術與方法在企業中的應用。人力資源管理仍停留在傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上。人力資源管理缺少近期目標和長遠利益的設計，對人力資源活動沒有結合本企業的生產目標進行動態策劃，更沒有設計本企業人力資源管理的階段性目標，不僅易造成人力資源的浪費，且人員的素質也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質量對人員素質的需求。此外，許多企業人力資源管理都缺少自我評定，一項新的薪酬制度或培訓制度，采用從一而終的管理思路，在運行很長時期后，未能對其適用性、有效性進行評定。

2、施工企業人力資源現狀的成因分析

（1）內部人力資源結構不合理，冗員多。市場競爭的加劇，決定了企業發展對人員素質要求越來越高。一直以來，施工企業大多是執行計劃體制下粗放型經營模式，由于過去計劃經濟體制影響，員工基本以固定職工為主，一方面，文化素質和水平高的專業技術管理人員占職工總人數的比例偏低，另一方面，操作層職工占員工總人數的比重相對較大，這增加了總承包企業兩層分離工作的難度。人力資源結構不盡合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏。

（2）人力資源的開發力度不夠，人才流失嚴重。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。由于施工企業長期野外作業，工作條件艱苦，收入待遇相對不高，不僅人才引入比較困難，而且業務精、能力強的骨干大批跳槽，造成人才培養斷層，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。當前狀況來看，施工企業人力資源的培訓和使用未實現制度化和規范化，尤其是對人才的開發力度不夠，重使用不重培訓，重經驗不重潛力，造成員工個人發展和企業發展需要不能形成統一整體。

（3）對人才的培養缺乏引導。企業管理者大多是技術起家，因此他們往往重視技術，忽視經營管理，這已經成為施工企業的一個通病，沒有重視和培養全方位的復合型人才。目前，施工項目普遍存在著技術與經濟沒有有機結合的現象，搞技術的只負責施工生產，搞經營的只負責投標報價，技術與經濟分了家，導致人員潛力也沒有得到充分的發揮，企業核心競爭力不強，持續發展的后勁不足。

（4）缺乏有效的激勵機制。員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業激勵員工的措施直接相關。部分企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務的大小、學歷職稱高低，而對不同職位的價值重要性考慮不足。使核心骨干會感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。不同程度平均主義的存在，使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性。

三、國有施工企業人力資源管理改進措施

企業人力資源管理應被視為一種長期性、動態性、戰略性的管理工作，并將人力資源管理與企業的經濟效益緊緊結合，達到企業增值、員工增收的效果。筆者認為，對施工企業人力資源管理的改進可以采取以下幾個措施。

1、加強重視程度，著力構建人力資源管理體系

要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先要加強對人力資源管理重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。作為現代施工企業，應當充分利用計算機信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

2、樹立以人為本的理念，實施人性化管理

施工企業實施人力資源管理措施時，應當強調“以人為本”的理念，要創造良好環境吸引人、留住人，必須營造良好的內外部人力運行環境，特別是內部軟環境建設，塑造企業形象，強調尊重人、理解人、關心人、愛護人，倡導具有企業特色的企業文化以及職業道德規范，以此來統一員工思想、行為，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。“以人為本”就要充分考慮員工的基本需求，如薪酬、福利、工作環境等。通過加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計，一方面為企業建立穩定的人才隊伍，另一方面提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力，實現企業和員工雙贏的局面。

3、建立人力資源的有效激勵機制

要實現充分開發利用企業的人力資源這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段。針對施工企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式。

（1）薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。

（2）工作激勵。盡量把員工放在他所適合的位置上，同時在可能的條件下輪換工作崗位以增加員工的新奇感、求知欲，不斷豐富員工的視野和閱歷，從而賦予工作以更大的挑戰性，進一步激發員工的工作激情。

（3）智力激勵。主要方式有參與決策、賽評比等。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化科學化；通過職工的自我管理、自我約束，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自我實現的需要。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

4、建立公正合理的價值評價體系

價值評價體系既是價值分配體系的基礎和依據，也是企業牽引和約束員工的機制。要堅持兩個原則：一是公認原則，即公司領導決策層公認的原則和員工認同的原則。二是吸引人才的原則。能夠長久地吸引有事業心、責任感的人才加入企業。同時，還要把價值評價體系指標作為灌輸企業文化，傳遞企業方針、目標和任務的載體，作為價值分配的依據。這樣就能牽引員工為企業效力，約束員工按規程辦事。

人力資源管理作為企業的核心管理，對提升企業管理水平和企業長遠發展都具有深遠的價值。人力資源的數量、質量以及配置機制是企業穩定、增長和可持續發展能否順利進行的決定因素。施工企業要在市場競爭中生存與發展，就必須重視人力資源管理，建立行之有效的人力資源制度，推動企業實現又好又快發展。

[1]冉斌：目標與績效管理[M]．海天出版社，2000．

[2]李軍峰：職業生涯設計及其新發展[J]．科學管理研究，2000（4）．

[3]張德：人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2001．

[4]王玫：員工績效的評價[J].企業改革與管理，2002（5）.

[5]安應民：企業人力資本投資與管理[M]．人民出版社，2003．

[6]羅湘云：國企人力資源管理淺議[J].湖南經濟管理干部學院學報，2006（5）.