經濟型酒店員工職業生涯規劃重要性探討

○ 曾 霞

（廣州康大職業技術學院 廣東 廣州 511363）

經濟型酒店員工職業生涯規劃重要性探討

○ 曾 霞

（廣州康大職業技術學院 廣東 廣州 511363）

員工職業生涯規劃對于經濟型酒店的管理和發展意義重大，經濟型酒店應重視員工職業生涯規劃，以開放的心態，切實從觀念、體制、方法上努力，建立真正意義上的員工職業生涯規劃體系，最終從根本上留住員工，尤其是核心員工，實現酒店與員工的“雙飛共贏”。

經濟型酒店 人才 職業生涯規劃

員工職業生涯規劃是指組織或個人把個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定個人一生中在事業發展上的戰略設想和規劃。員工職業生涯規劃是近些年在發達國家興起的一種新興人力資源管理技術，在人才競爭日益激烈的今天，越來越多的企業把目光投射到員工職業生涯規劃上，把員工職業生涯規劃作為人力資源重要的戰略組成部分，以協調員工個人的職業生涯目標和企業發展的目標，從而實現員工和企業的“雙飛”。

一、員工職業生涯規劃對經濟型酒店的意義

酒店業是勞動密集型產業，是以人為中心的行業。酒店資源中，最重要的是人力資源；酒店業的競爭，其實質是人才的競爭。正如沃爾特·迪斯尼所說，你可以夢想、創造、設計并構建世界上美麗的樂園，但只有“人”才能把一切變成現實。酒店的管理說到底就是對人的管理。而在我國酒店市場，高端酒店（四星級及以上）數量占比很低，大部分都是三星以下的“低端酒店”和“經濟型酒店”。國家旅游局的統計數據顯示，截至2009年12月31日，中國經濟型酒店總數達到3757家，比2008年同期增加952家，同比增長33.9%；客房總數達到412840間，與2008年同期相比增加了99910間，同比增長31.9%。經濟的飛速發展，國民收入和閑暇時間的增多以及中小企業商務活動頻繁，帶來了經濟型酒店的飛速發展，同時也必定帶來人力資源的瓶頸。在經濟型酒店實施員工職業生涯規劃管理，意義重大。

1、員工職業生涯規劃是酒店留住人才的有效辦法。市場經濟的發展，使得人們在激烈競爭中，為了求得穩定和更好的發展，也開始重視為自己設計科學的職業生涯規劃。職業道路的拓展性成為繼薪酬之后最重要的離職因素。許多經濟型酒店人力資源管理部門常常抱怨人員難招，人才難留，很大程度上與員工認為酒店規模小、不能給員工提供自我能力發揮的空間、自身發展前景有限有關。員工職業生涯規劃對員工而言，其要旨在于給自己一個“我的未來不是夢”的承諾，讓員工擁有一個可預期的美好未來。企業如能很好地幫助員工規劃職業生涯，給他們上升空間，將大大提升員工對企業的信賴度和忠誠度，有助于穩定員工隊伍。同時，員工職業生涯規劃兼顧了員工若干層次的需要，更可以滿足員工自我實現的需要，實現個體的全面發展，從而實現高層次的激勵，營造一種育人、留人的企業氛圍，提高員工對企業的認同度，降低員工流失率，有效地留住員工。

2、員工職業生涯規劃管理是酒店成長為長壽企業的有力保證。長壽企業的共同特點是，在發展的過程中，都擁有一支穩定的、充滿激情和智慧的員工隊伍。而目前，中國經濟型酒店行業處于快速發展的過程中，酒店行業集中度相對較低，品牌企業競爭格局還不明朗。若想在這樣的競爭格局中立于不敗之地，保證經營業績，取得競爭優勢，其核心在于提高酒店人力資源的競爭力。通過員工職業生涯規劃，一方面酒店可以有計劃地動態配置酒店人力資源，保持人力資源整體配置的動態合理性，另一方面，伴隨而來的培訓提高了人力資源的單兵作戰和整體作戰能力，增加了員工的有效產出，降低了管理成本。此外，美國管理心理學教授施恩認為，在組織中，每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在著沒有明文規定的一整套期望。本質是——無形的心理內容的期望。員工職業生涯規劃可以說是員工職業生涯規劃可以說是員工與企業之間建立的“心理契約”——個人的職業生涯發展與企業的發展是一致的，從而有效地提高了企業和員工利益的相關度，將員工“要我干”變為“我要干”，通過員工實現職業目標的努力，謀求酒店的持續發展。

3、員工職業生涯規劃是酒店實施人本管理的有效措施。人本管理理念是酒店業的經營靈魂和發展基礎。正如假日集團創始人凱蒙·威爾遜所說，“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”，酒店中只有擁有了主人翁意識強的員工才能做到“賓客至上”，因此酒店管理者要給予員工以關心、愛護、信任，充分理解人、尊重人，充分發揮人的主觀能動性和創造性，使員工在完成酒店既定目標的前提下，自覺地進行自我管理，從而有效地提高服務效率和服務質量。酒店員工職業生涯規劃正是在尊重員工的個性需求的基礎上力求做到人盡其才，充分了解每一位員工的氣質、性格、能力、興趣、價值觀和理想，了解員工的職業發展規劃和設想，從而為他們實現職業目標創造條件，最大限度地挖掘每個員工的潛力，發揮每個員工的工作熱情，不斷提高酒店的服務水平，以實現酒店“贏得顧客、贏得市場、贏得利潤、贏得發展”的最終目標。同時，職業生涯可以使員工體驗到愛與被愛的幸福、受人尊敬、享受美和成就感的快樂，也使他們在事業上有所建樹的同時擁有幸福和諧的家庭生活以及豐富多彩的休閑時光。這正是人本管理的核心所在。

二、我國經濟型酒店員工職業生涯發展規劃管理現狀分析

目前，員工職業生涯管理已被越來越多的西方酒店作為保持人力資源競爭力優勢，提高服務質量及酒店總體競爭力的重要手段。而我國經濟型酒店發展迅速，員工職業生涯管理現狀卻不容樂觀。

1、管理層缺乏員工職業生涯規劃意識。目前我國經濟型飯店進入壁壘低，許多缺乏管理經驗的投資者也敢于涉足該領域，許多經濟型酒店尚未建立標準化工作體系，同時我國職業經理人市場還很不完善，經濟型酒店很難獲得有一定創新意識、開放眼光、既具有管理決策能力又具有較高理論水平的中高層管理人才，高級人才嚴重短缺。經濟型酒店管理人員往往都具有比較豐富的實踐經驗，但由于總體上受教育水平不高，綜合素質不高，在決策能力、管理能力和總體戰略的把握上還有待于進一步提高。酒店決策層對如何開發人力資源認識不足，人力資源開發的手段方法落后。許多經濟型酒店沒有員工職業生涯規劃，更有一部分中小酒店的經營管理人員根本就不知道員工職業生涯規劃作為人力資源開發的手段其重要性。他們的經營思維還停留在驅動員工為企業謀取利益的最大化、壓縮員工應得利益或者顧客比員工更重要的層面上。

2、員工職業生涯規劃流于形式。在人才匱乏的情況下，一些經濟型酒店管理層開始提出了員工職業生涯規劃的口號。然而，實際上，許多酒店的員工職業生涯規劃最多只是一個規劃的思路，并沒有根植于酒店自身的具體實際，也沒有與之配套的員工激勵體系。許多經濟型酒店往往將其所謂員工職業生涯規劃在招收新員工時進行夸大宣傳和承諾，新員工錄用之后，卻缺少對員工個人的職業生涯規劃的引導教育，對于其具體的實施也沒有實質性的內容。有一些經濟型酒店往往只為不到20%的酒店認為可以值得關注和培養的員工去考慮他們的職業生涯。這在一定程度上打擊了其他員工的工作熱情，動搖了其從事該工作的信心，而導致許多員工工作一段時間以后感覺沒有希望而最終選擇離開，最終導致員工的頻繁流動。

3、員工職業生涯規劃沒有滿足企業和員工的雙重需要。職業生涯規劃的主體包括組織和個人，涉及員工本人、上級管理人員和組織三個方向。完整的職業生涯規劃必須靠三者的努力才能實現。因此，對于酒店來說，員工職業選擇和職業生涯目標，既是個人的需要，也是酒店的需要，通過職業生涯規劃把個人利益和飯店利益有機地結合起來。許多經濟型酒店的員工職業生涯規劃是企業自行制定的，沒有做到與員工的很好溝通，沒有了解員工自身的實際情況，沒有真正體現員工作為個體的職業發展的要求——因為每一個人、每一個崗位的職業生涯規劃各有不同。對于這些經濟型酒店來說，員工職業生涯規劃只是酒店強加于員工身上的實施方案，沒有有效地與員工建立溝通渠道，忽視了員工的精神需求和心理環境，員工普遍缺乏認同感。

三、經濟型酒店員工職業生涯規劃管理的改進對策

1、高度重視員工職業生涯規劃的重要性。對于酒店管理層來說，首先要更新觀念，高度重視員工職業生涯規劃對經濟型酒店管理和發展的意義。酒店管理人中應該認識到，一方面全體員工的職業技能的提高帶動酒店整體人力資源水平的提升；另一方面職業生涯規劃的有意引導可使一些員工脫穎而出，為培養酒店高層經營、管理和技術人員提供人才儲備，最終受益者將是企業。近年來，不少專家指出，目前中國高檔酒店追求的是如何為客人提供個性化服務，而經濟型酒店迫切需要解決的仍然是標準化管理問題，經濟型酒店管理的相對落后可見一斑。為此，經濟型酒店管理層必須摒棄傳統的認為顧客比員工更重要、員工職業生涯規劃是員工自己的事情等觀念，要從根本上認識員工職業生涯的內在實質及其關鍵要素，真正理解員工職業生涯規劃的真諦，從提高員工素質來提高酒店管理水平。

2、建立科學有效的員工職業生涯規劃管理機制。要使員工職業生涯規劃管理真正落到實處，就必須制定一套科學有效的員工職業生涯規劃管理機制。首先，必須進行員工職業生涯規劃調查，了解員工工作滿意度，并結合員工訪談，了解員工對個人發展的看法和期望，依據酒店自身的經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術、事務等）和職位等級劃分，選擇典型崗位，幫助員工確定職業路徑。其次，根據酒店管理實際情況，制定與之配套的人力資源政策和措施，如建立一套伴隨員工不同的生涯階段而逐漸向更高層次推進并向員工將要進入的新領域轉變的培訓制度、強化薪酬激勵、規范職業評審制度，建立和執行有效的內部升遷制度等，讓員工有一個科學、公平、公正的發展環境，有一定的個人實現的空間和希望。第三，為員工職業道路的發展提供其他幫助。如為員工自發的擴充技能、提高學歷的學習給予便利，幫助員工制訂工作—家庭平衡計劃，以幫助員工認識和正確看待家庭同工作的關系，調和職業和家庭的矛盾，緩和由于工作—家庭關系失衡給員工造成的壓力等。

3、有針對性地為員工制定職業生涯規劃。員工職業生涯規劃不能千篇一律，不能為了圖方便讓所有的員工都用一種職業生涯規劃方案來對待。生涯規劃必須個性與共性規劃相結合，即在設定員工職業生涯規劃基本規范的基礎上，對于大多數一般性員工，他們的職業規劃要依靠建立完善如激勵、晉升、獎勵等有效公平公正的管理制度來主要支撐；而對于關鍵性崗位和特殊性崗位則需要量身定做相應的職業生涯規劃方案。一般來說，新進入酒店的員工，處于職業生涯的探索階段，對職業缺乏客觀的認識，職業生涯規劃的重點應該是幫助其堅定職業選擇，提高其職業道德意識和職業修養。對于有潛質并熱愛酒店工作的大學生，酒店應該有一個明確的職業規劃方案，使他們看到自己未來發展的方向、目標和希望。同時，酒店應根據工作需要，結合其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣通過不斷的磨練和培養，為酒店創造出優秀的管理人才。有條件的情況下，酒店可為優秀員工提供帶薪脫產培訓、學習以及境外培訓的機會。對于一線服務崗位上的員工，酒店管理的“金字塔”結構決定了管理職位的有限性，絕大多數員工必須堅守在服務第一線，酒店可以采取授予其“資深服務員”、“金牌服務師”等形式主動為一線員工提供多通道的職業發展途徑。

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