勞動爭議處理中的協商制度芻論

王子銘

(天津市總工會天津市300170)

勞動爭議處理中的協商制度芻論

王子銘

(天津市總工會天津市300170)

在我國勞動爭議案件特別是群體性勞動爭議數案件持續上升的情況下，勞動爭議存在著個別協商被摒棄、集體協商流于形式、群體性勞動爭議協商缺失等問題。其形成原因，一是協商制度法律地位不足，二是工會組織職能錯位。今后應遵循公平、簡便、快速和穩定的原則，努力對勞動爭議協商制度作進一步的完善。

勞動關系;勞動爭議;協商制度

勞動爭議協商，是勞動爭議發生后，用人單位和勞動者本著平等、合作的原則，在互諒互讓基礎上達成一致的一種解決糾紛方法，它可使雙方通過交流盡快理解彼此觀點，使爭議能在友好氣氛中得到消除，具有成本低、效率高、勞動關系修復快之優點。對這種制度的構建作一深入研究，將有助于和諧穩定勞動關系的建立。

一、我國勞動爭議案件的主要特點

在經濟關系與勞動關系已多元化的我國，勞動爭議正呈現出如下一些特點。

(一)勞動爭議案件總量大幅上升。據有關數據統計，1998年我國勞動爭議案件總數為9．4萬件，2008年上升到89．7萬件，十年增長近十倍。特別是2008以來，勞動爭議呈“井噴”狀態。它從一個側面反映出越來越多的勞動者法律意識在不斷增強，已學會用法律武器來維護自身合法權益。

(二)集體合同爭議率低。按照市場經濟的經驗，集體合同在簽訂和履行中，必會產生某些爭議，簽訂和履行的規模越大，所產生的爭議也就會越多。但我國卻出現一個奇怪現象:集體合同簽訂雖如火如荼，可集體合同爭議卻悄無聲息。在相關部門統計資料中，幾乎找不到這方面的數據，只1999年的《中國工會統計年鑒》作過這樣記載:1998年全國發生過集體合同爭議的單位7236個，因簽訂集體合同而發生集體合同爭議的單位3487個，因履行集體合同發生集體合同爭議的單位3622個，而當年建立集體協商談判制度的單位，有105223個，簽訂集體合同的單位，有140422個，發生過爭議單位僅占其5．1%。此后再無這方面的數據，估計是鑒于集體合同爭議率低而不再作這方面的統計。

(三)群體性勞動爭議數量上升。與集體合同爭議處于停滯狀態形成鮮明對照的是，我國集體勞動爭議數量卻在不斷上升。據統計，1998年我國集體勞動爭議6767件;2004年為1．9萬件，增長了217%;2008年為1．24萬件;2009又上漲11．3%，達到1．38萬件。這還僅是勞動爭議仲裁機構按我國勞動爭議處理程序對受理集體勞動爭議案件的統計，其他未經勞動爭議仲裁機構立案的群體性事件，尚未在統計范圍。2010年各地合資、外資企業停工事件，發生勢頭更猛。可以看出，集體合同流于形式和協商機制未能發揮作用，導致了勞動者自己抱團來表達利益訴求。

二、勞動爭議協商制度存在的主要問題

上述特點表明，我國勞動爭議協商制度存在著一些問題，主要表現在以下三個方面。

(一)個別協商遭摒棄。我國《勞動法》第77條規定:“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”為利于勞動者與資方的協商，《勞動爭議調解仲裁法》還作出了這樣的規定:“發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。”但從近年勞動爭議的“井噴”態勢看，個別協商并沒有真正發揮作用，作為勞動爭議處理第一道防線的協商程序，在多數情況下被勞動者所摒棄。

(二)集體協商流于形式。集體合同爭議很少發生的根本原因，在于集體合同流于形式和集體協商機制形同虛設。正如有的學者評集體合同時所說:“完成任務的多，處于勞動者自身需要的少;條款虛的多，實的少;內容照抄法律文件的多，反映協商談判成果的少;知道簽了集體合同的多，知道進行了協商談判的少;生效的多，向全體勞動者公布的少。”很多基層單位建立集體合同的主要目的，是為完成上級下達的指標，因而既不走規范程序，更不求實際效果，集體協商多浮于表層，停于紙上，并未發揮應有作用。

(三)群體性勞動爭議協商缺失。目前我國發生的勞動爭議，很多是群體性的。群體性勞動爭議的突發性、影響力和處理難度，都要較之個體勞動爭議大得多，其事件往往與很多員工利益相關聯，個別員工與企業關系激化，很容易引起連鎖反應，處理不慎，便會釀成停工、靜坐、圍堵交通、集體上訪等群體事件，甚至會演變為刑事案件。對群體性勞動爭議協商程序，我國立法并未專作規定。因此現階段群體性勞動爭議解決，與一般勞動爭議解決并無二致，仍沿用“一調一裁二審”的模式，缺乏一整套行之有效的工作機制，始終處于被動應付的狀態。

三、現存問題形成的主要原因

形成這些問題的主要原因，主要有如下兩點。

一是勞動爭議協商制度的法律地位不足。《勞動爭議調解仲裁法》雖規定協商應是勞動爭議處理的第一道程序，但它在全法中地位卻微不足道。從名稱上看，該法似應叫作《勞動爭議協商調解仲裁法》，而少了“協商”二字，表明其尚未在法律中站穩一席之地。全法四章54條，涉及協商的只2條，而調解和仲裁，則均獨立成章，分別為7條和和35條，特別是涉及工會參與協商的只有1條，甚至集體勞動爭議處理只字未提協商，更未提工會參與。雖在引入第三方時寫了“發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商”，但協商機構的設置、協商方式與步驟、協商實質要件與程序要件，都未作具體規定，因而使其缺乏可操作性。

二是工會組織職能錯位。《勞動法》第7條明確規定:“工會代表和維護勞動者的合法權益。”《工會參與勞動爭議處理試行辦法》第26條規定:“工會參與處理集體勞動爭議，應積極反映職工的正當要求，維護職工合法權益。”這些規定都表明，作為職工利益的代表者和維護者，工會在集體協商中應是相對用人單位的第二方。但《勞動爭議調解仲裁法》規定:“企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。”這種規定，仍使工會充當著行使調解職能的調解第三人角色，并未從根本上改變工會在職工利益代表者與居中調解者之間搖擺的地位，這必會使職工失去對工會的信任。正因為如此，一些地區職工采取的集體行動，往往都將工會排除于行動之外。

四、完善勞動爭議協商制度的基本原則

在提倡構建和諧社會的今天，完善勞動爭議協商制度，已具有非常重要的現實意義。這種完善，須遵循以下幾條基本原則。

一是公平原則。《勞動法》、《勞動合同法》的基本價值取向，是追求實質公平，主要是對勞動者的實質公平。勞動爭議雙方當事人在調處過程中，應以正義、公平的觀念約束自己行為。至于勞動爭議處理制度，則應體現關系平等、利益均衡，所承擔的責任亦應力求合理。

二是簡便、快速原則。《勞動爭議調解仲裁法》雖在時效上已有所改進，但在現行機制下，弱勢群體的勞動者仍須面對復雜漫長的處理程序，這無疑背離了《勞動法》的價值取向。因此，建立簡便、快速的勞動爭議處理機制，乃為勞動者真正所需，其本身便是體現對勞動者的應有保護。

三是穩定原則。勞動爭議處理體制的改革，既要適應勞動關系調整的實際需要，保證法律制度執行的有效性，降低當事人和社會解決勞動爭議的成本，又要考慮與已實施十多年的現行爭議處理制度的銜接，防止發生大的體制調整而帶來的動蕩。

此外，還應特別注意以下幾個問題。

(一)應確定協商程序在勞動爭議處理中的法律基礎地位。目前我國的勞動爭議協商，還只是任意性程序，而國內勞動爭議案件的逐年增加，已使仲裁機構和人民法院都不堪重負，因此，立法應規定各利益團體負有進一步協商的義務，在協商失敗的情況下，再提請勞動爭議調解仲裁機構進行處理。

(二)工會應承擔起職工權益代表者和維護者的職責。我國勞動爭議協商發揮作用的關鍵，是工會應充分發揮其作用，真正代表勞動者與資方進行協商，維護勞動者利益。

(三)應為協商設置經常性機構和可行性程序。應把現存企業勞動爭議調解委員會，改造成協商程序的平臺，即在原有企業勞動調解委員會的基礎上，建立企業勞動關系協商委員會，或成立勞資協商委員會，形成經常性協商機制。在企業外部，還要建立區域性、行業性勞動爭議協商機構，幫助企業內協調不成的勞動者以及未建立企業工會的勞動者與企業協商解決勞動爭議。要通過立法，來規定這種協商委員會建立的強制性。

(四)應賦予協商協議結果以合同的效力。要讓協商程序在勞動爭議處理程序中真正發揮作用，就必須由立法來賦予協商協議結果以合同的效力，否則，協商就會是一紙空談。賦予協商結果以合同的效力，須區分利益爭議與權利爭議。權利爭議的協商結果，可賦予民事合同效力，如事后一方不予履行，另一方可據合同申請強制執行;而利益爭議的協商，則應賦予集體合同的效力，即使發生爭議，也應按集體合同爭議的方式來加以解決。

［1］孫德強．中國勞動爭議處理制度研究［M］．北京:中國法制出版社，2005．

［2］姜穎．勞動爭議處理教程［M］．北京:法律出版社，2003．

［3］鄭尚元．勞動爭議處理程序法的現代化:中國勞動爭議處理制度的反思與前瞻［M］．北京:中國方正出版社，2003．

［4］顏運秋等．勞動合同爭議處理程序［M］．北京:法律出版社，2007．

A Brief Discussion on the Consulting System in the Process of Solving working Disputes

Zim ing Wang
(Tianjin Federation of Trade Union，Tianjin，300170)

Under the circumstances of increasing of working dispute，especially the group working disputes，there are some problems in the process of solving working disputes．The first one is that the individual consultation is ignored in the process．The second one is that the collective consultation is apt to be formed．The third one is that there is lack of collective consultation in the process．There are two reasons for those．One is lack of legal position for consulting system．The other is that the trade union plays a wrong role in the process．In the future，we should obey the rules of faire，convenient，swift，and stable to perfect the consulting system for working disputes．

working relationship;working disputes;consulting system

D922．5

A

1008－8636(2010)04－0045－03

責任編輯 楊貴敏

2010－09－11

王子銘(1970－)，女，天津市人，天津市總工會綜合工委主任科員。