福州市高星級飯店人力資本投資現狀研究

孫 瓊

（福州職業技術學院，福建 福州 350108）

福州市高星級飯店人力資本投資現狀研究

孫 瓊

（福州職業技術學院，福建 福州 350108）

福州是海峽兩岸旅游區的核心城市之一，其客源市場定位已面向全國直至全球。在旅游者個性化需求日益明顯和在旅游市場競爭日趨激烈的今天，福州市高星級飯店承載著加快福州旅游業質量提升的重要功能。為此，有必要對福州市高星級飯店人力資本投資的情況進行深入的了解。文章從福州星級飯店業的發展背景出發，對福州高星級飯店業人力資本投資現狀進行分析，提出福州高星級飯店人力資本投資的風險。

飯店；人力資本投資；風險

一、福州市星級飯店業發展背景

福州市飯店業經過多年的發展，目前已形成一定的規模。據福州市旅游局統計資料顯示，至2008年底，福州市共有星級飯店72家，其中五星級飯店6家，四星級飯店10家，三星級飯店40家，二星級飯店16家，無一星級飯店。

從星級飯店的檔次分布來看，星級飯店四、五星級豪華型飯店占星級飯店總數的22.22%，中檔的三星級飯店占星級飯店總數的55.56%，一、二星級的經濟型飯店占星級飯店總數的22.22%。福州市豪華型飯店、中檔飯店、經濟型星級飯店三者比例將近于2∶5∶2，呈現出明顯的橄欖形結構。飯店的星級分布以中檔居多，豪華型和經濟型飯店比例相對較少，目前來看是符合我國經濟發展水平的要求的。

從星級飯店的規模分布來看，五星級飯店共有床位3199個，四星級飯店共有床位4153個，三星級飯店共有床位9489個，二星級飯店共有床位2440個。福州市星級飯店中，中檔飯店床位數占了49.2%，將近整個星級飯店業的半壁江山；而豪華型飯店（四、五星級）床位數占星級飯店總床位數的37.38%，在數量上基本能滿足現代高消費旅游者的需求。

從星級飯店的布局來看，福州市星級飯店絕大多數集中在鼓樓區，特別是五四路附近，以外貿中心酒店為中心的周邊2公里左右半徑范圍內，集中了大量的四、五星級飯店。鼓樓現有二星級以上酒店32家，約占全部市區酒店的63%，床位數達11215床，約占市區床位總數的73%。晉安區各類星級酒店總計7家，其中三星級酒店6家，二星級酒店1家，床位數達1876床。而晉安區星級酒店分布較少，缺少高檔四五星級酒店，難以滿足本區旅游休閑業未來發展需要。

從星級飯店的開業時間來看，鼓樓區和臺江區多數酒店建筑時間較久，開業時間在1975-1989年約占23.5%，1990－1995年約占20%，1996－2000年約占31.5%，2000－2005年約占20%，2006年以來約占5%。由此可見，多數飯店內部設施老化，飯店內部硬件質量有待提升。

由此可見，目前福州市星級飯店發展仍存在一系列的問題，如飯店的布局相對集中，飯店設施設備老化等；加上目前各飯店所提供的休閑服務雷同，餐飲、娛樂、會議、商務、度假等，千篇一律，沒有創意。但飯店的硬件改造并不是一個簡單的問題，需要耗費的成本較高，不可能一蹴而就；而要在較容易接受的成本范圍內應對旅游業發展的需求和飯店業的激烈競爭，要實現飯店業的改善和提升，創造更多的回報，更可行的措施就是先從軟環境的建設著手，重視對飯店的人力資本投資。

二、福州高星級飯店業人力資本投資現狀分析

（一）投資安排

1.投資對象。包括了高、中、低級管理層以及基層員工。其中，中層以上的管理者的人力資本投資方式主要是進修、派遣學習等，而低層管理者和基層員工的投資方式主要是培訓。

2.培訓方式。飯店最常用的培訓教育方式為飯店內高層對低層的培訓，其次是聘請外來專家培訓和舉行技能競賽。此外，還有部分飯店采用團體協作能力競賽和野外拓展訓練等。

3.培訓次數。飯店平均每月對人員培訓的次數分析，培訓次數以5～6次居多，達到42%，其次為7～8次。表明目前高星級飯店對員工培訓的重視程度普遍較高。

4.加薪制度：飯店給員工加薪的依據包括行業水平、工齡及個人能力（可在升職中體現）。對員工加薪的平均周期為1年或2年不等。一般而言，飯店在對新員工轉正之后為第一次加薪，一般是2-3個月。從加薪的平均幅度來看，一般都集中在11%-15%，而管理層加薪幅度在10%以下。

5.獎金發放：從獎金發放的依據來看，有的飯店個別部門與業績掛鉤，而大多數都與飯店業績無直接相關。

6.帶薪假期：也被稱為“年假”，平均為5-7天。

7.社會保障：樣本中所有高星級飯店參與的社會保障都包括了“五險”，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，但對于住房公積金，飯店的情況不一。僅有少數飯店包括這項內容，而大部分飯店都沒有這項內容，或者覆蓋面較小，不包括所有員工。

8.其他福利：包括生日慶祝、節日慶祝、提供免費住宿、員工（家屬）消費折扣等，部分飯店的福利還有獎勵旅游等。

（二）投資比例

飯店人力資本投資由大到小的方面是：人力資源獲取、人力資源挽留、人力資源增值和人力資源配置。其中，具體內容中，工資所占比重最高，其次為社會保障和獎金，次之為培訓教育等。

飯店人力資本投資開支最大的層級是基層員工，培訓開支最大的層級也是基層員工，而培訓開支最大的部門則為員工相對較多的餐飲部。

福州高星級飯店對目前人力資本投資回報的滿意度，“比較滿意”的占最多數，其次為“很滿意”，而認為“一般”或“比較不滿意”的較少。表明目前福州高星級飯店對人力資本投資回報的總體認可程度較高。

三、福州市高星級飯店人力資本投資的總體特征

1.人力資本投資內容全面，重視度高

福州高星級飯店人力資本投資的內容已經涉及到各個方面，包括了人力資本的獲取、配置、增值和挽留。可見，人力資本投資決策層的考慮較為全面，內容覆蓋面廣，福州高星級飯店對人力資本投資的重視度高。人力資本投資問題已成為福州高星級飯店關注的一個重要課題。

2.培訓開發成為人力資本投資的重要手段

福州高星級飯店對員工的培訓教育都給予了相當的重視，通常每周都有培訓安排，且多利用員工的空余時間。培訓的方式出現以飯店內部高層管理人員對基層人員的培訓為主、多種方式并用的發展趨勢。人力資本決策層已經充分意識到員工的素質是飯店競爭力提升的關鍵，培訓開發成為人力資本投資的重要手段。

3.飯店對員工的福利投資方式趨多樣

目前，福州市高星級飯店對員工的福利投資手段相對靈活。基本包括了“五險”、帶薪假期、生日慶祝、節日慶祝、提供免費住宿、員工（家屬）消費折扣等，部分飯店還提供住房公積金和獎勵旅游等。飯店逐漸意識到要對員工進行“人本主義”管理，都將如何以更好的福利待遇留住員工作為人力資源部門的一個重要議題。

4.飯店對員工激勵性投資重視度不夠

福州市高星級飯店對員工的激勵性投資重視不夠。從加薪制度來看，飯店給員工加薪的平均周期在1—2年之間，且每次提薪的比例集中在11%-15%之間，但由于飯店員工普遍來說底薪較低，因而在員工參加工作的數年之內，加薪對留住員工的作用不明顯。從獎金發放來看，大部分飯店仍未能做到切實地與業績掛鉤，因而獎金對員工的激勵效應不能充分發揮。

5.人力資本投資風險控制難度較大

福州高星級飯店同樣面臨著員工流失率大、人才緊缺的現象，由此容易造成人力資本投資的風險過高。飯店降低人力資本獲取的成本、壓縮人力資本增值成本的同時，也容易造成飯店員工素質降低、服務質量受損的后果；而增加人力資本投資的成本，又容易因為員工的流失導致經濟損失。因此，人力資本投資風險控制難度較大。

四、福州高星級飯店人力資本投資風險分析

1.人才流失風險

人才流失帶來的風險，是指擁有知識技能的高素質員工的流動傾向性給飯店帶來的損失的不確定性。飯店服務工作，尤其是一線服務，工作繁雜、任務多、壓力大，待遇又不高，導致員工流失。基層員工普遍存在“吃青春飯”的觀念，認為飯店服務是青春職業，到了一定年齡就會被淘汰，加之學歷不高，感到升遷無望，于是頻繁跳槽。只要在飯店之外存在一個比本飯店收益更高的空間，那么必然會激發員工流動的愿望。由此，福州市高星級飯店也不可避免地存在著人才流失的風險。

2.資金成本風險

員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。福州市高星級飯店相對于福州市其他飯店而言，其在招聘到培訓員工的各個領域中所付出的人力資本投資要相對更高，而這將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他飯店企業中；飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新尋找合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。

3.離職成本風險

美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪金水平的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。福州市高星級飯店的離職率較高，由于員工在決定離職前一段時期士氣低落，極易對飯店的服務水平造成負面影響而花費成本；同時，員工離職后如有暫時人員短缺，也會影響飯店的正常經營，員工離職后飯店招募新人也需要成本；尤其對于高星級飯店，對服務水平的要求更高，因而在重新招聘訓練新員工入職方面需要更大的成本。

4.配置成本風險

飯店人力資本的配置就是將人力資源投入到飯店的職業勞動崗位，使之與其他經濟資源相結合，使得人盡其才，提高飯店的經濟效益的過程。在飯店人力資源的整合和運用過程中，不能根據人力資源特長適當安排崗位，造成人力資源的浪費而付出的成本，就是配置成本。目前福州高星級飯店也面臨著一個職位配置的問題。在對員工全面了解的基礎上使其人盡其能，依然是一個重大的難題。目前仍不可避免地出現如大材小用，導致員工的能力過剩，令員工產生屈才心理；小才大用，導致員工力不從心，不能勝任，虛占其位，貽誤工作；或優才劣用、高才低用、專才別用等，都會造成人力資源的荒廢和閑置等情況。

［1］吳國存，王金營.企業人力資本投資［M］.北京：經濟管理出版社，1999.

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