行動學習在物流企業創建學習型組織中的應用

王 莉

（北京交通大學 經濟管理學院，北京 100044）

1 國內外學習型組織研究概況

1.1 國外學習型組織研究概況

關于人類的學習的研究在某種程度上說與人類的生命史同樣悠久，然而，“學習型組織”的提出則是最近二十年的事情。1990年,麻省理工學院斯隆管理學院彼得·圣吉博士在老師佛睿斯特教授的影響下，把系統動力學的思想成功地應用于企業管理，出版了《第五項修煉—學習型組織與實務》一書，提出學習型組織管理理念。該書的發表標志著學習型組織理論的形成，同時也是學習型組織研究奠基標志。

圣吉在該書中，系統地分析了學習型組織的系統結構和運作規律，并提出了學習型組織的五項修煉模式，五項修煉以系統思考為核心，要求我們整體動態地看問題，把握見樹又見林的藝術；學會自我超越，要求我們突破自己的極限、精益求精、追求完美、挑戰自我；改善心智模式，心智模式是隱藏在內心深處卻又時刻影響我們的處世方式的東西，我們一定要改善其中存在的問題；建立共同愿景，要求組織有一個人人向往、彼此認同的愿景，統一員工的目標；開展團隊學習，團隊是現代組織工作的基本單位，借助團隊學習以達到整個組織學習，團隊學習的方法深度匯談和討論，采用有效溝通方式，促進知識共享、傳播、創新、利用。

此后國外很多學者都對學習型組織理論進行了深入的研究，主要是從學習型組織的定義、創建模式及學習型組織的特點三個方面來進行研究。鮑爾·沃爾納、約翰·瑞定、大衛·加爾文三位學者主要關注的是如何創建學習型組織。鮑爾·沃爾納是考察學習與工作融合的過程創建學習型組織，約翰·瑞定則研究企業應付變革的演變，而大衛·加爾文則注重組織學習方法，研究了創建學習型組織的三種不同途徑。

邁克爾·馬奎特則把學習型組織分解成五個子系統，剖析了學習型組織系統，有利于對學習型組織的理解，而且提出了創建學習型組織的步驟。

此外，野中郁次郎提出了知識創造型企業，主要觀點包括：企業的知識包括明言知識和難言知識，以及他們之間的轉化，其中難言知識是企業競爭力的主要源泉；企業的核心活動就是知識的創造與傳播。

與理論界相呼應，世界范圍內的大批優秀企業也紛紛致力于創建學習型組織的實踐，并取得了成功，如美國微軟、IBM、通用等世界知名企業。目前，在美國排名前25家企業中的絕大多數已經按照“學習型組織”模式改造自己。在世界排名前100家企業中的40%已按“學習型組織”模式進行徹底改造。而相關學者不僅在理論上探討研究學習型組織，而且結合進行了大量的實證分析與案例研究，如彼得·圣吉分別在1994年和1999年出版的《第五項修煉-實踐篇》和《變革之舞：學習型組織持續發展面臨的挑戰》便是結合了大量的案例研究從實踐角度來分析如何創建學習型組織。

1.2 國內學習型組織研究概況

自從20世紀90年代末彼得·圣吉的《第五項修煉》在我國出版問世以后，國內關于學習型組織的研究也蓬勃開展起來。目前，國內很多學者都對學習型組織相關理論進行了深入的研究，研究熱點主要為以下幾個方面：

（1）以“企業發展”為著眼點的學習型組織目標研究不斷深入。學習型組織研究活動與以“提高企業競爭力”為目的的企業學習型組織創建活動同步展開。學習不僅是時代的主旋律，而且是創造未來的必由之路。學習是組織生存和發展的有力手段。學習型組織在企業創新和企業組織再造以及企業員工激勵等方面都起著重要作用。有學者認為：“未來企業唯一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力”。還有學者認為，企業組織結構由高聳型向扁平型發展，對企業的技術創新產生了積極的影響，學習型組織能及時根據市場的變化作出反應，提高創新的效率，增強企業的應變能力。還有學者指出，“學習型組織所倡導的是建立共同愿景、扁平化的組織結構、不斷學習、家庭與事業平衡協調、超越政治化環境等，無不閃耀著人性的光輝。”

（2）結合“企業文化”以關注各類組織的成長為目的研究學習型組織。一些學者認為中國的傳統文化與學習型組織理論有很多的共同之處，因此以我國的傳統文化為底蘊，將學習型組織理論融入到企業文化的各個層面，建立學習型企業文化，進而提出了建立學習型政府、學習型城市、學習型軍隊、學習型大學、學習型社區、學習型家庭等觀點，在全國范圍內興起了建立學習型組織的熱潮。這些學者提出，在建立學習型組織的過程中，要發揚我國傳統文化的優勢，去其糟粕，取其精華，促進我國學習型企業的建立和深化，進而利用學習型企業文化的社會影響力，促進我國學習型國家的建立。

（3）結合“知識管理”以豐富學習型組織的內涵為目的研究學習型組織的功能。不少研究從學習型組織培育組織文化、普及各類知識、促進人力資源開發等角度論述學習型組織的功能。學習型組織推動知識管理革新，“組織學習并非個人學習的簡單相加。學習型組織的構建將使企業具備了成長的動力因素和支撐條件，因為未來唯一持久的競爭優勢是有效的團隊的學習力”，學習型組織促進知識共享。有研究認為，“組織內部的單個人的知識凝聚在一起，互相影響，形成合力，這才是組織發展的力量之源”。學習型組織推動人力資源管理成熟完善。“針對學習型組織的特點所進行的人力資源管理，將使組織的人力資源結構和狀況日漸達到成熟和完善的程度”。還有研究認為，“學習型組織的系統思考，團體學習，改變心智模式等有助于教師將教育實踐與教育研究有機結合，實現教書匠向專家的轉變”。

隨著學習型組織理論研究的不斷深入，如何將學習型組織理論與實踐相結合，即將學習型組織理論與我國國情及企業實際情況相結合并運用到實踐中去，成為目前研究的重點。越來越多的國內企業已經將學習型組織理論納入到公司管理中，不斷探索學習型組織理論的中國化。

2 行動學習理論簡介

“行動學習”的創始人是英國的瑞文斯（Reg Revans）教授。他在1971年出版了《發展高效管理者》一書，在該書中，他正式提出了行動學習的理論與方法。

行動學習理論的研究者認為，學習不是簡單的“發送”與“接收”過程，學習是需要有意圖的、積極的、自覺的、建構的實踐，該實踐包括互動的意圖-行動-反思活動，最有效的學習應具備以下特點：首先，與“行動”密切結合。僅僅“知道”與“理解”是遠遠不夠的，必須將“行動”作為學習不可缺少的組成環節。只有通過“做”才有真正的“知道”與“理解”；其次，學習者承擔解決問題的責任。學習者認識到，自己是解決問題、突破困境的第一，甚至唯一責任人。而且他清楚地知道，學習的結果是產生能夠提供他所面臨困難的可行解決方案；第三，教練主要作為一個過程專家，而非內容專家。教練的主要工作是“提問”，這些問題本應該是參與者自己能夠提問自己的。通過提問引導思考；第四，擁有反思的機會。通常一個人在做具體工作時，幾乎沒有機會反思正在做的、即將做的和已經做的事情。而學習環境則讓其有機會來反思這一切：自己在做什么？為什么這樣做？結果怎樣？這種對經驗的事后反思提供了糾正錯誤和彌補認識偏差的機會；第五，面臨的困境是結構不良的。即不是一個已經解決了的或其他人（包括老師和教練）已經有正確答案的問題，而是一個真實的、迫切需要解決的、但直到目前還沒有清晰解決思路的問題。這為有效探索提供了充分的空間；第六，問題難度具有挑戰性，但在當事人可控范圍內。一方面，如果問題太簡單，就不能喚起當事人足夠的動力；另一方面，如果問題難度太大，遠遠超出當事人權限之外，也會讓學習面臨因無奈而引發的挫折；第七，學習是社會性的。意義或是理解的形成是一個不斷對話的過程。學習的質量受到學習環境的嚴重影響。一個情感上相互支持，而思維上相互質疑的學習團隊最有利于學習的深化；最后，學習與所在工作環境的要求相一致。探索的問題或內容必須是組織最為關注，并且能為組織帶來實際價值，從而使學習具備高度的激勵因素。

行動學習正是建立在上述假設前提下的一種學習方式。與傳統學習模式相比，行動學習具有以下特點：首先，行動學習克服了傳統培訓中的“學用脫節”、“學而無用”狀態，將實際應用作為主題，將“學”和“用”整合在一起，實現了在解決問題的過程中提升能力的目標；其次，行動學習擯棄了傳統培訓中“應用圍繞理論轉”，提倡“理論圍繞應用轉”，從而提升了學習的效率和效果；第三，行動學習不再以老師為核心，而是以學員為核心，讓學習者成為學習過程的主角，使他必須承擔解決問題并在過程中學習的責任。老師只是引導他以更有效的方式思考與對話，從而激發起內在潛能，找到突破性解決方案；第四，行動學習有效促進了學員之間的交流與溝通，使得學習能夠以互動的方式進行，其效果遠勝于傳統學習模式下的個人學習；最后，行動學習倡導“提出問題-反思-總結-計劃-行動-發現新問題-再反思”的有機循環，保證了學習過程的連續性，使得各次學習之間環環相扣、步步深入，從而克服了傳統學習中對學習過程的割裂。

以上分析結果表明，行動學習克服傳統學習模式的弊端，是對傳統學習模式的突破。

與傳統的學習型組織理論相比，行動學習理論更強調行動在學習中的重要性。行動既是發現問題的源泉，又是檢驗方案的必不可少的環節；行動學習強調形成組織學習的閉環，從而促進組織持續改進；行動學習更注重方法的可操作性，提出了一系列組織可以直接應用的方法。正是因為行動學習的上述優勢，使得它能夠幫助組織在行動和學習之間架起了一座橋梁，解決傳統的學習型組織建設理論難以操作、難以落地的缺陷。

3 行動學習在我國物流企業創建學習型組織中的應用建議

我國物流企業在創建學習型組織的過程中已經有了一些很好的經驗，如開展了合理化建議、質量管理、技術攻關、技術革新等活動，在此基礎上，企業可以組織員工通過提出并分析解決在工作中遇到的實際問題開展團隊學習活動。行動學習過程中要善于提出實際工作項目或需要解決的實際問題，針對實際工作項目或問題組織團隊成員學習知識、分享經驗，尋求創造性研究解決問題的方式和方法，并付諸實際行動。在實施后及時總結和反思，以指導未來的生產經營實踐。在行動學習過程中要積極運用頭腦風暴法等學習工具集思廣益，以提高學習的效率和效果。

具體說來，可從以下幾個方面展開行動學習：第一，以服務組織發展戰略為目標，進行“適應式”學習。把創建學習型組織活動融入企業發展戰略之中，結合當前國內外經濟形勢，按照“職工素質必須適應崗位的要求，崗位必須適應資源配置的需要，人力資源必須適應和服務企業發展戰略”的要求，在“適應”這個鏈條中，廣大員工更加注重在學習中“適應”，在“適應”中學習，并由階段學習向終身學習轉變，由學了什么向學會什么轉變，由重視學歷向重視能力轉變，由“學習”向“學習型”轉變。第二，以攻克難點重點問題為主線，進行“研究式”學習。在創建學習型組織活動中，教育員工主動順應時代發展需要，好學愛鉆，開拓創新，爭做敢于創業創新創優的知識型職工。學習內容要立足崗位需要，緊扣組織發展。組織發展需要什么，就學習什么；組織發展到哪里，就鉆研到哪里。第三，以實踐鍛煉為基礎，進行“體驗式”學習。堅持以練促學，學練結合，以點題攻關、成果冠名為特色，以解決生產經營管理中的重點、難點為目標，開展群眾性經濟技術創新活動。堅持讓創新人才講創新，到創新前沿學創新，在創新實踐中練創新，選拔實用高技能創新型人才。開設高技能創新人才培訓平臺，組織技能拔尖人才講演示范，“絕活演練”，讓他們教絕招、傳技能、帶高徒，幫助能工巧匠著書立說，形成學創新之法、取創新之經、謀創新之道的濃厚氛圍。第五，以信息化建設為平臺，進行“開放式”行動學習。通過信息化投資，為信息化、網絡化、開放式學習奠定基礎。加強遠程教育系統建設，使員工教育和培訓手段向高科技、信息化、現代化方面快速發展。在培訓過程中，通過視頻、音像等信息化手段將實踐活動中的信息傳遞給學員，提高學習效率。

4 結語

面對競爭，許多企業已經意識到，只有通過建立學習型組織，培養企業整體組織的學習氣氛，增強企業的素質和能力，才能提高組織的核心競爭力。企業在創建學習型組織的時候，除了要建立促進學習型組織建設的長效機制、建設學習文化、構建共同愿景體系、提供與保障學習條件之外，還要注重學習方法的創新。國外許多企業的經驗表明，行動學習是創建學習型組織的有效手段，對我國物流企業創建學習型組織有很多有益的啟示。

[1]彼得·圣吉,著，郭進隆,譯.第五項修煉--學習型組織的藝術與實務[M].上海：上海三聯書店，1998.

[2]張鼎昆.行動學習-再造企業優勢的秘密武器[M].北京：機械工業出版社，2005.

[3]胡可.行動學習的力量[J].管理人，2006，（10）.

[4]王吉鵬.蛻變的蝴蝶-推進學習型組織的四種路徑[M].北京:中國發展出版社，2005.

[5]張聲雄.學習型組織的創建[M].上海:上海科學普及出版社，2000.

[6]邱昭良.學習型組織新思維[M].北京：機械工業出版社，2003.

[7]陳國權.學習型組織的過程模型、本質特征和設計原則[J].中國管理科學，2002，（4）.

[8]李寧,張德.中國國有企業學習型組織現狀研究[J].商業研究,2004,(8).

[9]蕭鳴,黃河.對構建學習型組織的思考[J].浙江金融，2006,(12).

[10]王愛平.對“學習型組織”的新認識[J].中國職工教育，2006,(7).

[11]王吉鵬.聚變的細胞--創建學習型組織的四個步驟[M].北京:中國發展出版社，2005.

[12]張德,竇亞麗．中國背景下的學習型組織結構研究[J].科學學研究，2006,(6).

[13]李群.建立學習型組織[J].合作經濟與科技，2006,(10).

[14]陳龍梅,郭向光,張建輝．對學習型組織的辯證性研究[J].中國城市經濟，2006,(6).

[15]王霆,唐舒姝.學習型組織對中國企業發展的實踐價值研究[J].繼續教育，2006,(12).

[16]孫曉梅,林波,彭宇濤.大連軟件外包企業的培訓方式探析[J].中國市場，2009,(9).

[17]鄧紹艾.企業管理人員開發的行動學習方法初探[J].現代企業文化，2009,(9).

[18]Cusins P．Action LearningRevisited,Industrial and Commercial Training[J].MCBUniversityPress,1995,27(4).

[19]McGill I,BeatyL.Action learning.A guide for professional,management andeducationaldevelopment[M].KoganPage,London,1995.

[20]Peter AC.Areviewofaction learningliterature 1994-2000:Part 1-BiblipgraphyandComments[J].JournalofWorkplaceLearning,2003,15(2).