我國企業人力資源管理問題的策略研究①

江蘇大學工商管理學院 李世果 石宏偉

1 企業人力資源管理問題

1.1 員工結構不合理，高級管理型人才缺乏

企業內人員過剩與人才短缺的矛盾并存。企業高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。隨著我國經濟的迅速發展，各類型企業需要大量高級管理人才，但是現階段高學歷的研究生等高級管理人員嚴重缺乏。同時企業還存在著嚴重的專業缺口問題，而專業技術人員的缺乏嚴重制約了企業員工隊伍結構的合理化過程，使得企業在市場中缺乏綜合競爭力，最終導致經營業績下降。

1.2 招聘時溝通不充分，導致員工流動率較高

有些企業在招聘中對應聘者所做出的有關培訓機會、工資、福利等方面的承諾，大多數到后來都沒有兌現。有些員工在順利入職后，因企業沒能就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。同時，在招聘中一味地強調企業的發展前景，很少談到企業現有的規模、人才結構、管理瓶頸以及與同類企業存在的差距等不利方面。的確，在許多企業的招聘實踐中為了吸引人才，往往過度包裝企業而對企業的不利方面和工作崗位中存在的困難刻意回避。當員工在工作環境體驗中所形成的自我認識與招聘中所獲得的信息存在較大沖突時，員工就會產生離職傾向，最終造成員工的離職行為[1]。

1.3 忽視員工磨合期管理，造成員工磨合期不適癥

調查發現，有的員工并不清楚自己的崗位要求從而導致工作目標不明確，個人業績不高；銷售部員工由于對相關理論、技術不了解從而產生勞累和繁瑣等不適癥。產生這種現象的原因是就業磨合期員工沒有掌握相關工作的營銷知識和技巧。據了解，新員工進入企業的起初階段最重要的是掌握企業的基本規范，適應企業的行進步伐等，在這個磨合期內，一些適應能力弱的員工，有可能會延長磨合過程，嚴重的就可能會無法適應而辭職離去。因此，新員工進入企業的最初階段，中高層管理者應當承擔起對新員工進行磨合輔導的工作，并針對不同能力、不同性格的員工進行不同的磨合培訓。

1.4 績效考評制度不完善

一些企業中沒有完善的員工績效考評制度。調查顯示，在所有離職的員工中有3/5的員工主要是因為發現自己的潛力得不到充分發揮而最終選擇離開。造成這一現象的主要原因是企業人力資源機制存在問題，人力資源的培訓不被重視。雖然設有相關的人力資源部和培訓部，每年都有相應的培訓活動，但大多數培訓缺乏新穎性和創造性，培訓方式方法不具吸引力，培訓效果差。

1.5 薪酬管理和隱性激勵缺乏科學性

1.5.1 薪酬分配忽略崗位差別

薪酬制度設計應包括三個因素：貨幣價值、表彰價值(對員工業績表示認可的獎勵因素)以及激勵價值(促使員工想再做一次的獎勵因素)。有些企業過分重視第一個因素而忽視另外兩個更重要的因素，由此導致員工工作積極性下降。合理的薪酬分配方案應主要以“人”為中心，即員工收入應與其行政級別、工齡學歷、職稱等因素有關。

1.5.2 福利制度缺乏靈活性和針對性，與企業戰略不一致

企業的發展和員工積極性的提高有賴于良好的企業福利制度。而有些企業沒有結合企業不同發展階段的戰略部署，針對不同員工的福利進行調整，從而削弱了員工的工作積極性。所以只有建立靈活的福利制度才能真正實現企業的長遠發展戰略。

2 企業人力資源管理策略

2.1 做好人力資源規劃和崗位分析

招聘前，應確定招聘的崗位名稱、數量及其勝任資格。我國許多企業在招聘的時候由于沒有做好企業內部人員的供需調查分析，盲目招聘，結果造成成員對工作內容不詳、職責不明、工作量不清等問題。

2.2 多渠道招募人才，實現人力資源競爭配置

企業人員的招募可分為管理人員的招募和技術人員的招募，由于對這兩種招募對象的要求不同，招募對象的來源也不盡相同，但在員工配置方面，無論是管理人員還是技術人員都應通過競爭配置。

人才招募有兩種形式：外部招募和內部提拔，兩種形式各有優點。外部招募的優點是：可供選擇的人員多，招募成功機會大且能給企業帶來新觀念，促進企業發展。內部提拔的優點是：內部提升員工相對安全，因為企業管理者對這些人已經有了比較精確的評價，而不像對外來者那樣知之甚少，同時內部員工比外來者更了解企業情況，需要的培訓也就更少。

2.3 整合各類培訓，提高員工工作效率

企業員工在一定時期內可能存在多方面的培訓要求，若將各類培訓有機整合，則既能提高培訓效率，減少培訓投入的時間、經歷與費用，又能提高管理效益，并且能有效地對員工進行職業生涯規劃，從而實現員工職業目標與組織目標的有機吻合[2]。例如，可以通過參觀企業、宣傳企業文化、學習企業規章制度等方式；同時也可通過舉辦一些團體性活動相互交流，增強員工的團隊意識與合作精神，讓員工們盡早融入到企業當中。當然企業也要加強新員工的知識和技能培訓，讓員工在工作崗位中真正體現自己的價值。

2.4 建立科學性與適用性相結合的績效管理系統

國外現場管理專家提出將企業傳統意義上的CS(Customer Satisfaction)戰略向ES(Employee Satisfaction)戰略轉變，即只有滿意的員工，才有滿意的客人[3]。企業應在經營管理中倡導“員工第一”的人本思想。員工追求的不僅是一份理想的工作，而且是有發展前途的事業。企業應根據自身實際情況，關注員工職業生涯規劃，使員工可以看到自己未來發展的廣闊空間，實現自我超越，使員工在促進自身發展的同時，也使企業得到不斷發展。因此績效考評管理系統要兼顧科學性與適用性。

2.4.1 橫縱測評相結合，月度與年度考評相結合

橫向測評是同事的評價，縱向測評是上下級的評價。橫縱測評相結合是為了避免評價的片面性。對有些崗位需要實行全方位測評，如工程維修人員、市場營銷人員，這些人員主要是對客戶服務的，因此對這些員工的考評一定要有客戶的評價。月度考評可以及時對員工給予肯定和提醒，有利于員工及時改進和提高業績，避免單純的年終考評帶來的近因效應。年終考評根據月度考評結果進行綜合評價，更顯客觀公正，具有說服力。

2.4.2 績效考評與建立績效管理系統相結合

單純的績效考評，只不過是績效管理系統中的一個環節，只有建立一套績效管理系統，績效考評才不限于形式，真正與企業目標結合起來。通過績效考評結果的反饋和溝通，對員工進行適當的培訓開發，為員工提供發展機會，能夠提高員工滿意度，降低員工流動率。

2.5 完善對員工的隱性管理

很多成功企業都善于運用隱性管理來“引才”和“留才”。而這些隱性管理方式卻容易被許多企業所忽視。

2.5.1 政策上給員工自主空間

我國企業的高層應多聽取員工們的意見和建議，努力為員工營造一種積極、民主的氛圍。這就要做到鼓勵創造革新，突破常規束縛。有時，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，并不在公司的計劃之內。但是，這計劃外的想法卻與許多計劃內的想法有同樣的價值，企業應重視并予以資金支持。

2.5.2 工作環境上趨向人性化

客觀環境如工作環境、辦公設備等都會影響員工的工作情緒。因此建議企業的工作環境能夠更加貼近自然、趨向人性化方向發展，而不是單調的、機械式的擺設。優美的工作環境能有效刺激員工的工作積極性，使其工作熱情大為提高，進而也有利于企業效益的提高。

[1]田芳.中小企業人力資源管理探析—— 中小企業人才流失的原因分析及對策[J].經濟師,2007,(03):205.

[2]秦立公.基于企業戰略的人力資源管理規劃研究[J].改革與戰略,2008,(11):109.

[3]吳紅梅.國外人力資源管理研究回顧與展望[J].外國經濟與管理,2007,(02):17.