我國零售企業(yè)人才流失的原因與對策

李燕梅、楊琨、向朝進 /文

（作者：李燕梅，四川大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生；向朝進，四川大學(xué)工商管理學(xué)院副教授）

我國零售企業(yè)人才頻繁流動，各類零售企業(yè)都不同程度地面臨著用人危機。針對這一問題，本文通過對零售企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和原因的分析，提出了解決我國零售企業(yè)人才流失問題的對策，期望能為我國零售企業(yè)解決人才流失問題提供參考

2004年12月我國零售行業(yè)對外全面開放以來，外國零售巨頭不斷入侵，國內(nèi)零售企業(yè)之間的兼并不斷，我國零售企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的競爭和挑戰(zhàn)。同時我國零售企業(yè)的人才現(xiàn)狀卻不容樂觀。特別是零售企業(yè)人才的頻繁流動，使得各零售企業(yè)都不同程度地面臨用人危機。加強零售業(yè)人才管理，穩(wěn)定零售業(yè)人才隊伍，對提高我國零售業(yè)的核心競爭力具有十分重要的現(xiàn)實意義。

我國零售企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

據(jù)統(tǒng)計，目前包括北京、上海等地本土零售企業(yè)人才流失比例已經(jīng)接近35%。首先，中高級管理人員非正常離職率高。市場環(huán)境的不斷變化和外來零售企業(yè)大舉進入中國市場，使得我國零售企業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)。對零售企業(yè)來說，管理人才的需求十分迫切。因而，從外界尋求成熟的管理人才便是一種便捷的手段。行業(yè)間相互“挖人”現(xiàn)象嚴(yán)重，造成中高級管理人才非正常離職率高。其次，一線員工的流失率也較高。主要是目前我國零售企業(yè)工作時間長、工作單調(diào)乏味、工作壓力大等原因造成的。因此如何加強零售業(yè)人才管理，穩(wěn)定零售業(yè)人才隊伍，控制人才的流失已成了目前零售企業(yè)迫切需要解決的問題。

人才流失對零售企業(yè)的影響

1.擾亂正常的經(jīng)營活動

人才的流失必然會使得零售企業(yè)的正常經(jīng)營活動受到影響。特別是某些關(guān)鍵崗位人員的流失可能會導(dǎo)致服務(wù)連續(xù)性的中斷，企業(yè)計劃和目標(biāo)的無法實現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略的落空。

2.加重企業(yè)成本負(fù)擔(dān)

企業(yè)招聘人員，需要通過各種渠道進行尋找、篩選，不僅要支付大筆的費用，還需付出大量的時間精力。同時，由于員工的流失使得企業(yè)原有正常的工作無法開展，期間的管理費用等所帶來的損失也相當(dāng)大。這些顯性成本和隱性成本構(gòu)成了企業(yè)相當(dāng)沉重的成本負(fù)擔(dān)。

3.企業(yè)無形資產(chǎn)的流失

核心人才的流失有時可能會帶走本企業(yè)的關(guān)鍵客戶和商業(yè)機密，結(jié)果導(dǎo)致技術(shù)和客戶的流失。同時，員工較高的流動率，也會給企業(yè)的整體形象和聲譽造成損害。

4.影響企業(yè)員工的積極性

人才的流失，不僅可能降低在職員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度，而且還會減弱組織的向心力和凝聚力。員工的合作關(guān)系也會隨著人才流失而斷裂，而這種關(guān)系又是形成企業(yè)凝聚力的一個重要的途徑，一旦處理不好，就會產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，引起其他員工離職，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”。

我國零售企業(yè)人才流失的原因

造成我國零售企業(yè)人才流失的因素繁多。零售企業(yè)作為一個微觀的經(jīng)濟體，具有一般企業(yè)的特點，同時零售企業(yè)表現(xiàn)為一種服務(wù)性勞動，顯現(xiàn)率很高，因此零售企業(yè)的人才流失的影響因素更具有其特殊性。

1.人才流失的外部原因

（1）所在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平的影響

人才流失與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平是密切相關(guān)的。對于我國的零售業(yè)來說，我國的東西部發(fā)展不平衡，在人才“孔雀東南飛”的大潮的影響下，大量的零售業(yè)的人才流向東南沿海地區(qū)。而隨著外資零售業(yè)更多地進入我國中西部地區(qū)，人才流失將成為西部地區(qū)零售企業(yè)與外商競爭的弱項。

（2）行業(yè)環(huán)境的角度分析

零售業(yè)是我國市場化程度最高的領(lǐng)域。隨著2004年12月我國零售業(yè)的全面開放，外資進入我國零售業(yè)的速度進一步加快，帶來了激烈的市場競爭。從整體上來看，我國零售業(yè)的現(xiàn)狀不太樂觀，呈現(xiàn)出明顯的區(qū)域性特點。

（3）并購行為帶來的企業(yè)文化的不兼容。

我國零售企業(yè)之間的并購已成為一種發(fā)展趨勢。在實施并購時，往往會涉及到兩個或多個企業(yè)，涉及到不同的企業(yè)文化。并購進程中，企業(yè)之間的文化沖突是不可避免的。當(dāng)工作準(zhǔn)則變得模糊，員工就會感到無所適從，接著可能會產(chǎn)生失望感，離職便可能發(fā)生。

2.造成零售企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因

（1）人員招聘缺乏科學(xué)性

零售企業(yè)基層職位的要求并不高，挑選的余地也較大，于是常常選擇能力高于職位需求的人員。而中層職位要求較高，往往因為找不到合適的人才而自動降低要求。那些能力較強的人雖然能很快適應(yīng)崗位，但如果在企業(yè)內(nèi)無法滿足其待遇和發(fā)展的期望，很容易造成流失。

（2） 缺乏明確良好的愿景

愿景是企業(yè)未來發(fā)展的方向。缺乏良好明確的愿景，使員工無法得知企業(yè)發(fā)展的大方向，就無法形成核心驅(qū)動力，這在一定程度上限制了團隊能力的發(fā)揮。沒有一個共同一致的目標(biāo)，團隊就沒有了凝聚力，這也是零售企業(yè)人員流失率居高不下的原因之一。

（3）未建立鮮明企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，對于塑造企業(yè)凝聚力、提高工作效率有著不可替代的作用。但現(xiàn)在大多數(shù)的零售企業(yè)人才流動現(xiàn)象頻繁發(fā)生，導(dǎo)致了部分管理人員對人員流失存在著漠視的消極態(tài)度，正是由于這種認(rèn)識，使得很多員工沒有歸屬感，企業(yè)發(fā)展和員工價值取向出現(xiàn)了分歧，造成了企業(yè)人才流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。

（4）缺乏科學(xué)有效的激勵機制

首先，大多數(shù)零售企業(yè)績效考評體系中主觀因素的影響還較大。不科學(xué)的考核機制使得人的積極因素得不到激勵，優(yōu)秀的人才沒有發(fā)揮才干的空間和取得報酬的機會。其次，在激勵方式上，零售企業(yè)的員工激勵主要表現(xiàn)為獎金、銷售提成等物質(zhì)手段，薪酬幾乎成為了企業(yè)唯一的激勵手段。有效激勵機制的缺乏，非但不能吸引合適的人才，同時還會導(dǎo)致現(xiàn)有人才的不斷流失。

（5）內(nèi)部人才培養(yǎng)機制不健全

我國許多零售企業(yè)把人才的培養(yǎng)局限于崗位培訓(xùn)，缺乏戰(zhàn)略眼光。然而現(xiàn)在零售企業(yè)員工素質(zhì)整體偏低，急需培訓(xùn)。缺乏對于人才梯隊建設(shè)和人才層次培訓(xùn)、開發(fā)造成了員工對企業(yè)缺乏歸屬感、人員流動性過大，從業(yè)人員普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。

解決人才流失的對策

1.建立科學(xué)的招聘體系

解決員工流失問題應(yīng)該從招聘開始。首先必須樹立正確的招聘理念。作為零售企業(yè)，在招聘時應(yīng)當(dāng)遵循的原則“選最合適的，而非最好的”。其次，要針對不同的層次、崗位選擇不同的招聘渠道。最后，要制定嚴(yán)格的應(yīng)聘人員甄選步驟和科學(xué)有效的甄選方法，提高崗位和員工之間的匹配度，進而在人才篩選時減少未來企業(yè)人才的流失。

2.構(gòu)建員工與企業(yè)的心理契約，提高員工的忠誠度

所謂心理契約，是指雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。良好的心理契約使員工心理上具有期望，激發(fā)員工的工作積極性。更重要的是心理契約的無形規(guī)約能使員工不斷以心理期望來審視自己與企業(yè)的發(fā)展，促使員工在動態(tài)環(huán)境中不斷調(diào)整自己的行為，將個人職業(yè)生涯發(fā)展同組織的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，從而提高其對企業(yè)的忠誠度和信任度，主動降低自己的流動性。

3.塑造良好的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化會增加員工的凝聚力。在零售企業(yè)中，企業(yè)文化的主要體現(xiàn)是企業(yè)的營銷文化。具有生命力的營銷文化蘊涵了“以人為本”的人力資源管理思想，它表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)人首先要以身作則，同時要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要尊重員工，鼓勵員工不斷創(chuàng)新。在構(gòu)造良好企業(yè)文化時要為員工創(chuàng)造和諧的工作氛圍，加強與員工之間的溝通交流，同時還需在企業(yè)內(nèi)部樹立具有感染力的價值觀，最終實現(xiàn)“文化留人”。

4.建立科學(xué)合理的績效評估體系，完善內(nèi)部激勵機制

一個科學(xué)合理的績效評估體系能夠公正公平地反映員工的能力、努力程度等，能夠為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放和員工晉升提供真實的依據(jù)。因此，科學(xué)的績效考評體系能夠充分調(diào)動員工的積極性，防止員工的流失。同時，在內(nèi)部激勵制度上，零售企業(yè)除了薪酬激勵外，還需要非物質(zhì)激勵，主要包括員工培訓(xùn)、公開表揚等，把物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合，短期和長期激勵相結(jié)合。企業(yè)在運用各種激勵手段時還需要注意激勵對象的不同特征，有針對性地采取相應(yīng)的激勵手段。

5.注重員工后續(xù)培訓(xùn)和職業(yè)生涯的發(fā)展

企業(yè)應(yīng)該意識到培訓(xùn)是一種投資，可以為企業(yè)帶來更多的回報。通過培訓(xùn)可以幫助員工認(rèn)識到自己職能與公司所希望水平之間的差距，幫助員工提高工作技能，有效地降低離職率。職業(yè)生涯管理是使員工了解自己所在組織的發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)個人特點、所處環(huán)境及發(fā)展遠景，設(shè)計個人目標(biāo)。同時，組織對員工職業(yè)生涯的管理中，必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，通過目標(biāo)的整合，將員工個人的目標(biāo)和組織目標(biāo)綁在一起，在員工實現(xiàn)個人目標(biāo)的過程中實現(xiàn)組織目標(biāo)。