論組織中妒忌情緒的管理

京鐵道職業技術學院 朱偉峰

論組織中妒忌情緒的管理

京鐵道職業技術學院 朱偉峰

組織中的妒忌情緒會疏遠同事關系，破壞團隊凝聚力，降低組織績效水平。事實上，人們的妒忌心理是可以自我控制的，適當的領導技能有助于員工對妒忌情緒的自我管理，甚至轉化為組織發展的優勢。本文將討論妒忌的特征，并從員工個人和組織領導兩個角度探討對妒忌情緒的管理方法。

妒忌 情緒管理 組織行為 領導

激烈的市場競爭迫使組織持續地追求效率和進步，也對內部成員的心理造成極大的壓力，因此，組織成員心理負擔已經成為影響組織發展的重要障礙。所謂妒忌，通俗地講就是當別人得到了自己想要的東西時，內心會產生痛苦，這是一種十分普遍的感覺和現象。在組織內部，妒忌情緒會疏遠同事關系，破壞團隊凝聚力，降低組織績效水平，更為重要的，妒忌會嚴重傷害妒忌者本人。

由于人們不會輕易承認自己內心深處潛伏著這種不為社會所認同的情感，而對妒忌的不適感更是驅使人們掩蓋并拒絕這種感覺，使得對妒忌情緒的管理和控制變得很難。而長期壓抑著的妒忌，必然會在某種情境下誘導下發展為更強烈的爆發。對此，組織管理者必須努力對這種情緒加以管理和控制。適當的領導技能有助于員工對妒忌情緒的自我管理，甚至可以為個人和組織帶來優勢。

1 妒忌的特征

面對同事取得的成果，某些人內心會糾結，自尊心受到傷害，對自己的表現感到失望，進而貶低自己的努力，影響到了自己的事業和前途。事實上組織內部各個層面普遍存在妒忌現象。通常，妒忌會表現出以下特征：

1.1 主觀性

妒忌是一種對比自己優越或是對自己構成某種威脅的人感到不安的情緒，是一種主觀情緒。妒忌會使人產生心理困擾甚至是精神負擔，使人陷入片面、偏激、極端的處境之中。

1.2 對象性

妒忌者一旦決定釋放自己內心的妒忌情緒，便會在各種場合對被妒忌者發起攻擊。被妒忌的對象是明確的，研究表明，大多數被妒忌的對象是與妒忌者關系比較親近的同事或朋友。

1.3 破壞性

妒忌者會在公開場合向被妒忌者發泄內心的抱怨和憎恨。妒忌者的發泄行為是一個不斷發展的過程，從語言上的冷嘲熱諷到行為上的冷淡，再到采取具體的行動或者是攻擊性很強的行為。妒忌不僅會破壞組織的和諧，更會損害妒忌者自身的在組織中的發展和事業。

2 妒忌對組織事業的影響

妒忌，又被稱為“社會顯微鏡”。社會中的一些平常事，往往由于某些人的妒忌心理而被過分放大。組織中其他成員取得的成功會引起某些人的煩惱，后者在心里不斷琢磨前者的成功，其中一些人傾向于與競爭對手相互較勁，比較各自從組織中獲得的回報，甚至對上司給予同事的短暫表揚過分敏感和在意，正所謂“聽者有心”。而這種心理活動必然反映于個人在組織中的行為上，從而影響到組織事業的發展。

2.1 妒忌會對組織績效帶來極大的破壞

研究表明，妒忌在好友之間比在陌生人之間更容易發生；在組織內部比在組織外部更容易發生。例如，某個團隊有兩位出色的骨干，最初關系親密，工作中互相鼓勵，同心協力追求團隊的成功。當其中一位(代號為A)在其他同事中的威信不斷上升時，另一個(代號為B)的妒忌心理會被激活，但開始還能自我控制，暗示自己的價值遲早也會被同事認可，但不安和焦慮感已然形成。當其他同事對A的領導能力形成了穩定的評價時，B的情感再也無法掩蓋，猛烈地爆發出來。B開始貶低A，制造組織中的“飲水機效應”，繼而對A表現出冷淡、敵意，甚至是攻擊性的語言或行為。同時，B對團隊事務不再主動進取，態度變得消極，甚至可能與A翻臉，終結了彼此的專業合作關系而離開組織。可見，妒忌不僅影響個人的發展，還給組織績效帶來了極大的破壞。

2.2 妒忌心理的蔑視效應和疏遠效應

組織中妒忌心理通常有兩種消極表現：蔑視和疏遠。人往往會妒忌別人擁有自己無法輕易獲得的那些優勢，于是就會貶低那些優勢的價值，表現出不屑一顧和冷嘲熱諷。人們同樣會疏遠自己妒忌的人。盡管可以選擇與競爭對手建立良性互動挑戰，但妒忌者無法克服向對手學習或彼此合作的心理障礙。妒忌心理的疏遠效應會導致工作中斷和失誤。人們為何會與自己妒忌的同事如此疏遠？根據心理學家Abraham Tesser的觀點，當一位十分熟悉的好友在相關領域取得成就時，比起陌生人取得的成就，更令人感到不愉快。因為陌生人是抽象的，他們的成就僅是統計數字，而自己熟悉的朋友的成就是生動的。

2.3 蔑視效應與疏遠效應的組織成本

與成功的同事刻意保持距離的態度，導致了機會的錯失和效率的流失。我們發現，人們傾向于向組織外部的人學習而不愿向內部同事學習。

3 員工對妒忌情緒的自我管理方法

3.1 找到導致自己妒忌的原因

人們的妒忌情緒暗示了十分有用的信息，管理者可以把它視為員工自身價值觀的體現。關鍵在于人們要敢于承認自己妒忌的別人所擁有的條件和品質。員工要敢于坦白被自己感情所掩飾的那些最恐懼缺乏的優勢。

3.2 關注自己而不要關注別人

將自己與別人作比較是人的天性，也是一種積極的動力，然而，過分比較就容易導致妒忌，尤其當沒有坦然面對自己的時候。因此，要控制和管理好自己的妒忌情緒，重要的是將精力更加集中在自己最關心的領域，而不是過多地關注別人的業績，同時，組織管理者要鼓勵員工善于與自己的過去作比較。

3.3 肯定自己

盡管可以讓妒忌者意識到自己的妒忌情緒觸動因素并加以控制，或者回憶自己曾經取得的成就而淡化因別人的成功而引發的焦慮，但確實很難讓妒忌者做到為其他成員的成功而喜悅。更為可取的是，當每次得知對手做得很好而感到威脅時，人們可以提醒自己所擁有的獨特力量和優勢。

4 妒忌情緒管理中的領導作用發揮

在妒忌情緒管理中，組織領導扮演著重要的角色。作為領導，既要善于自我管理，又要能引導下屬控制妒忌情緒。不能為了避免妒忌而拒絕提拔好的團隊成員。以下方法可用來管理組織妒忌情緒。

4.1 權利共享

與下屬共享權利并給下屬晉升機會的領導，不僅能帶動團隊，還能幫助自己發展。領導者如果給予成功的下屬更多的責任和信任，會在下屬中贏得良好的聲譽，并形成一支忠誠的隊伍，自己因此也得到了晉升—— 更準確的說，是因為他塑造了別人。

4.2 變稀缺為豐富

通常，團隊成員在爭奪他們認為是有限的資源時，會表現出相互排斥。當某些資源確實稀缺時，領導者要強調其他資源是容易得到的。引導屬下與其他團隊共享資源也有助于一定程度上消除妒忌情緒。鼓勵下屬學會與其他團隊分享資源，才能贏得在組織中的利益互惠和未來合作的基礎。

4.3 引導妒忌者發現自身獨特價值

單一的價值觀會使成員陷入有限的目標競爭。如果讓妒忌者意識到自己可以扮演多種角色，可以在其他的專業領域發揮作用，就能避開偏執的競爭，減少令人厭惡的比較，使妒忌者更全面看待自己的價值。領導者要善于引導員工發現自己身上的優點和對組織的獨特作用。

4.4 警惕語言暗示

領導在正式或非正式場合的言談中所發出的某些信息，會無意識地觸發員工的妒忌。例如，領導在言辭中表現出對某人在某方面努力的欣賞，這些信息就顯得很微妙，很可能被理解為盡管其他方面的努力對組織同樣有價值，但不會引起領導的注意。因此，領導在語言使用上要格外謹慎，避免對某位成員的過度公開贊揚。同時，要獎勵那些承認借鑒內部其他成員的成果并加以改造的員工，激發成員相互學習、相互協作，增強團隊凝聚力。

綜上所述，盡管妒忌是隱藏在人內心中無意識的本性，但只要方法適當、措施得力，組織中的妒忌情緒是可以控制的，可以將那些因妒忌而產生的沖動轉變為提升自身和團隊績效的手段。

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F272

A

1005-5800(2010)10(c)-065-02

朱偉峰(1965-)，男，江蘇蘇州人，南京鐵道職業技術學院副教授，學院黨委副書記、蘇州校區黨委書記，主要從事組織行為學與教育經濟學研究。