從知識員工激勵看動態寬帶薪酬體系設計

廣東工業大學管理學院 黃蓉

從知識員工激勵看動態寬帶薪酬體系設計

廣東工業大學管理學院 黃蓉

本文針對知識經濟時代人才競爭的發展趨勢，從知識員工的科學內涵及需求特征出發，結合動態寬帶薪酬體系對知識員工激勵的有效性進行研究。從動態寬帶薪酬體系設計要素、具體步驟及應注意的問題三個方面對薪酬激勵問題作了初步探討。

知識員工 激勵 寬帶薪酬

知識經濟的迅猛發展極大地改變了企業所處的競爭環境，簡單的商品生產銷售已經不能滿足不斷變動的市場環境和顧客需求，持續的產品、服務創新才是企業繼續生存發展的惟一路徑。作為企業創新主體的員工，尤其是掌握高新科技技術知識的員工更是21世紀知識經濟時代人才競爭的重中之重，而薪酬則是人才競爭中的重要籌碼之一?，F階段，我國現有的職位、資歷付薪理念在我國知識員工薪酬結構中仍占據主導地位，與知識員工工作、人格特征相悖，并由此造成了人才流失、管理效率降低等現象。因此，本文立足知識員工的科學定義與需求特征，重新審視傳統薪酬模式，探索動態寬帶薪酬體系的設計與應用，激勵員工將“知本”轉化成“資本”，以實現企業人力資本持續增值并推動戰略遠景規劃的實施。

1 知識員工的科學內涵及需求特征分析

“知識員工”的概念最早由“現代管理學之父”彼得·德魯克提出，并將其定義為“掌握與運用符號、概念，并利用信息和知識工作創造財富的人”。隨著知識經濟時代的來臨，知識員工的范疇也更加寬泛，涵蓋了大多數白領階層或職業工作者。簡單來說，可將其定位為掌握與利用知識開展創造性工作，并服務于組織財富創造過程的職業成員。

作為企業創新主體的中間部分，企業主動識別與引導知識員工的需求，并以此作為其報酬的基準和出發點，利用報酬激勵有效激發與影響員工行為動機，推動企業戰略目標的實現。就此，企業本身應針對知識員工的工作環境、性質及方法的變化，具體分析其特殊的思維方式與需求特征。具體而言，知識員工需求特征表現為以下幾點：一是對工作自主性與獨立性的需求。與體力勞動相比，知識員工的創造性勞動強調自我引導、自我管理，更加依賴于寬松的組織氛圍，對工作場所與工作時間的要求靈活；二是學習和自我發展的需求。知識員工在為企業創造更多財富的同時，為使其創新能力和價值繼續保值增值，更加迫切希望合理地規劃實踐自身職業生涯，實現知識更新、事業發展；三是對高薪酬與自我價值實現的需求。組織與社會對其工作成果或成就的認可和尊重是知識員工重要的精神需求，具化的薪酬標準是衡量員工自我價值與社會地位的重要尺度，符合員工貢獻的高薪酬有助于進一步提升企業員工的向心力、凝聚力。

2 動態寬帶薪酬體系對知識員工激勵的有效性分析

去除相關福利待遇，薪酬主要由基本工資、績效工資兩部分構成。因此，薪酬應是員工基本生活保障與自身價值的綜合體現，更是企業能否挽留高素質員工的關鍵手段。美國薪酬管理學會就明確提出：“寬帶薪酬指對重新組合現有薪酬等級與薪酬變動范圍，并使之轉化為相對較少的薪酬等級及較寬薪酬變動范圍。”與傳統薪酬模式相比較，動態寬帶薪酬體系對知識員工激勵的有效性可分為以下幾點：

其一，動態寬帶薪酬體系可有效壓縮薪酬等級，削弱職級控制，賦予知識員工更多的自主決策權，有助于避免知識員工思維定勢，可使其更具創造性地完成挑戰性任務；其二，動態寬帶薪酬體系更加側重于能力、績效的評定，員工薪酬不再受職級限制，有助于弱化組織內部的晉升競爭，促使知識員工將注意力與焦點轉移至自身技術能力的提升方面，同時也有效地滿足了其自我價值追求與高薪酬的需要；其三，動態寬帶薪酬體系在完成以上兩點的同時，為企業和諧的學習型文化環境創設提供了充足的動力，有助于知識員工豐富“知本”、實現自我價值。

3 動態寬帶薪酬體系的設計流程

3.1 動態寬帶薪酬體系設計的要素分析

其一，市場競爭性?，F階段國內企業多采用薪隨崗定的薪酬體系，而動態寬帶薪酬體系的組織基礎是扁平化的管理結構，更加強調職業發展和成長而非資歷，因此國內企業在寬帶薪酬體系設計過程中，可根據企業核心競爭力的發展需要與崗位職業發展通路的級別差異，具體解決崗薪設計問題。其二，內部公平性。即通過崗位分析與崗位評價，具體考量組織內部級別系統的合理性、公平性，進而設計出更具可行性的級別體系。一是要根據內部工作流程澄清組織結構及相應的報告關系；二是明晰崗位權責體系；三是選擇最具權威性與公平性的崗位評價模式評價崗位價值或貢獻；四是根據崗位評估結論設計出相應的內部級別矩陣，從而搭建相對公平的級別體系。

簡言之，動態寬帶薪酬體系的設計應注意體現企業個性化特征，尊重企業核心價值觀與遠景戰略規劃，根據知識員工需求及組織結構設計符合企業實際的薪酬制度，即動態寬帶薪酬體系設計不能大而化之，單純以寬帶或窄帶加以區分。

3.2 動態寬帶薪酬體系的具體設計步驟

首先，受各公司或企業崗位設置差異的影響，固定工資與績效工資比例及薪酬層級劃分有所不同，績效可變性差別較大。因此，寬帶薪酬體系應將績效工資與收入變化更為密切地聯系起來，引入浮動薪資，將薪酬結構劃分為固定、浮動工資兩個主體部分，以更好地體現薪資的激勵功能。同時，層級不一的員工，工資構成比也應有所區分，層級與浮動工資比例應呈正比上升趨勢，以有效拉大薪酬的寬帶幅度，進而凸顯出員工任職資格能力、績效與貢獻價值。

其次，固定工資設計?？蓪⑵渚唧w分為基本工資、崗位工資與學歷工資三部分，其比例分別為20%、65%、15%，可視企業實際狀況加以變動。其中基本工資可參考國家相關規定及地區最低收入標準。學歷工資應注意標準要低，由中專起點；學歷較低職稱較高的，可視專業對口程度決定其是否可享受職稱工資，二者僅取高值享受待遇。而崗位工資設計作為薪酬體系的核心與精髓，其具體設計步驟如下：一是職位族分類。將工作性質、任職標準相似的職位歸為一族，具體包括管理族、技術族、業務族、營銷族，根據職位族類劃分采取相應的薪酬等級與寬帶幅度；二是職層薪等劃分。立足于內部公平性崗位評價的基礎上，將職位分為核心層、骨干層、基層三級，并結合職位族劃分，合理歸類各職種；三是確定職位薪級與平均薪點。采用崗位評價法，確定相應指標及分級表，將責任、知識技能、勞動強度等納入評價指標，根據系統評價將企業職位劃入相應薪級，而薪級中的職位平均薪點與區間變動比率應綜合考量評價結論、當前職位標準收入額及薪級差距加以討論；四是確定薪酬幅度與薪級區間。初步對比分析薪酬歷史數據確定薪酬幅度基準，根據“薪級最低值=平均薪點+幅度/2；薪級最高值=最低值×(1+幅度)”的公式計算出崗位薪酬區間。再依據薪級內等差原則獲取崗位薪點表，其中薪級應設計n個薪等，以保留崗位薪酬的增長空間，使薪酬體系更好地與績效考核相掛鉤；五是依據上述結論繪制崗位薪酬重疊圖，驗證崗位薪級設計的重疊度與區分度是否符合寬帶薪酬理念。

最后，績效工資設計。績效加薪方案中最基本的模式就是將調薪比例與績效考核等級直接掛鉤。在動態寬帶薪酬體系中應注意控制組織內部薪酬差距，可從績效加薪矩陣的設計與計算兩方面有效控制公司薪酬成本，保證績效考核與員工薪級的匹配度。其中在績效加薪矩陣的設計中，應綜合考慮績效考核等級與個人薪酬區間位置，以確定薪酬調整的幅度與頻率。

3.3 動態寬帶薪酬體系設計中的問題

一是要明確寬帶數量，在工資帶分界點的確定上要尤其慎重，對人員技能、能力要做量化細分的標準評定；二是不同薪級內的薪酬浮動范圍應注意對浮動區間的有效把握；三是關注與鼓勵寬帶間橫向職位輪換，對同一工資帶中各職能部門間員工流動應持態度，以增強其適應性；四是做好寬帶薪酬設計環節中的任職資格及職位評價，以有效確保內部薪酬設計的公平性。

4 結語

綜上所述，動態寬帶薪酬體系是現代企業管理中一項較為新穎的知識員工激勵機制，但不能呆板的套用，企業應在保障體系設計的內部公平性與市場競爭性的前提下，結合宏觀市場環境與企業經營現狀對此問題作具體分析，認真思考寬帶薪酬在知識員工激勵中的可行性。

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F272

A

1005-5800(2010)10(c)-058-02

黃蓉(1980-)，女，湖北省恩施人，廣東工業大學管理學院講師，中山大學在讀博士，主要從事公司治理、資本市場等方面的研究。