探析加強民營企業人力資源管理的策略

江西南昌理工學院 劉雪梅

探析加強民營企業人力資源管理的策略

江西南昌理工學院 劉雪梅

21世紀，全球化競爭的加劇要求民營企業高度重視人力資源的管理，根據市場需求和企業實際努力獲得人力資源管理的優勢，使其為企業創造更多產值。對于民營企業來說，要想發展必須探析加強人力資源管理的策略。

民營企業 人力資源管理 管理理念 培訓機制 績效管理

隨著科技的進步和知識經濟時代的來臨，特別是我國加入WTO來，在全球經濟一體化浪潮撲面而來的大環境下，國家的宏觀政策對民營企業的發展愈來愈有利，但民營企業所面對的競爭環境卻越來越嚴峻，尤以民營企業人力資源的管理面臨的挑戰最為突出。

1 當前制約我國民營企業人力資源管理的主要因素

1.1 管理意識淡薄，缺乏先進的管理理念和戰略規劃

民營企業中從事人力資源的管理者缺乏企業管理方面的知識，管理方式不能及時更新，依然主要以組織、協調、控制、監督人與事的關系為職責。

目前，大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，有的企業設立了獨立的的人力資源部分，但大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內。機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與先進的人力資源管理方法與技巧。

1.2 人才選拔機制不科學，引進方式不合理

引進和選拔人才是企業提高人員總體素質的關鍵環節。而我國相當一部分民營企業由于缺乏規范的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃。大多數民營企業在招聘時，往往采用傳統簡單的的面試法，而很少考察應聘者的寫作能力、分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力等。加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往以貌取人，僅憑感覺確定人員的去留，不重能力，不考察實績。招聘沒有招聘需求分析、工作說明書和測評程序，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業的需要。

1.3 人力資本投入不足，培訓機制不完善

由于知識技術迅速增長與更新，企業要想在競爭中創新與發展，保證企業發展所需人才技能的更新，就必須對職工進行終身教育和培訓。然而，大多數民營企業在人才培養上沒有長遠眼光，沒有形成與企業發展戰略相匹配切實可行的培訓機制。由于受企業規模、培訓經費等因素的影響，培訓方式簡單，內容不夠充實，員工學習效果不夠理想。

另外，一些民營企業對人力資源的重要性認識不足，缺乏培養人才的信心, 沒有把企業發展目標與員工職業生涯計劃結合起來，缺乏培訓要求的調查及培訓體系的規劃，培訓資料和教材缺乏，培訓形式單一，培訓方法不當，培訓的結果沒有和員工的考核及個人發展相聯系，導致培訓效果不理想。

1.4 績效管理隨意性強，薪酬激勵機制不健全

很多民營企業績效評估的主要目標是追求企業業績的提升，輕考核過程，重績效，忽略了員工個人愿景的實現和長遠的發展，因此評估的結果未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯，致使很多民營企業失去了人力資源的核心競爭力。

一些民營企業缺少客觀、公正、合理的績效考評體系和激勵機制，在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面帶有明顯的隨意性和主觀性，評價標準相當模糊，且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續一致性。績效評估制度的建立與執行也缺乏有效的雙向溝通，對員工的績效評價和獎懲隨意性很大, 沒有真正充分利用績效管理過程和評估結果幫助員工在行為、能力、責任等多方面得到切實的提高，使績效考評結果缺乏信度和效度，致使企業獎懲失衡，也大大限制了員工的工作主動性和積極性。

有的民營企業制定不出合理有效的薪酬制度，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制的重要性。有很多民營企業會以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但忽視非物質的激勵方式，忽視良好的企業組織環境的培育，忽視良好的企業文化的熏陶，使得企業缺乏凝聚力。

上述情況的存在，導致民營企業的人力資源管理與開發處于較低的層次，職工穩定性差，人才流失嚴重，影響了企業的正常運營和可持續發展。

2 加強民營企業人力資源管理的策略

2.1 樹立現代人力資源管理理念，提高企業管理人員素質

作為民營企業，要想人力資源可持續發展，首要的事情就是要改變企業管理層落后的傳統觀念，樹立現代人力資源的管理理念，特別是要樹立科學發展觀，堅持以人為本的管理理念。在知識經濟時代，民營企業應認識到員工就是資源，是企業最重要的資產，是提升企業競爭力的關鍵因素，企業對人力資源的投資是回報率最大的。民營企業要以人為中心，把人看作是企業最具活力、最具能動和創造性的第一資源。學習先進的管理思想，轉變自身觀念，強化人才意識，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優秀人才的加盟,使人才優勢成為競爭優勢。重視開發和合理使用人才，有效管理人才，不斷挖掘人的潛能，使人發揮更大的作用，創造更大的效益，真正實現人才與企業發展的雙贏。

民營企業成敗的關鍵在于企業主和管理者素質的高低。企業要留住優秀的人才，就必須有優秀的企業管理者與員工進行思想和技術交流，讓人才感受到企業的實力和魅力，心甘情愿的在企業干事創業，實現自己的職業理想。因此，企業家在企業發展的同時也必須不斷地通過各種學習方式，使自身的素質、能力、水平得到提高。企業家和管理者要向本系統的內行人學習，還要學習西方先進的技術、管理和理念，不斷學習和實踐，使自己具有獨立的人格和穩定的價值觀、高尚的操守和自律精神，注重對企業員工精神的感召和凝聚、激勵，培養自己的風險意識、創新精神、團隊組織能力，才能從根本上解決民營企業發展過程中的人力資源問題。

2.2 完善人力資源管理體系，改善用工方式

在人文管理時代，民營企業必須完善人力資源管理機構設置，調整組織結構，設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，確保人力資源管理科學化、決策化、規范化。建立全面、完善、可行的管理制度，體現企業宗旨和價值觀。要進行合理的組織設計，科學分工，職責分明，建立科學的人才選拔機制，依法建立勞動用工制度。按照相關法律規范用工，實行人性化管理，為勞動者提供安全的生產環境，保護員工的身心健康，按照國家有關養老、醫療、失業等社會保障制度的規定，保障農民工的合法權益，增強員工的歸屬感。

民營企業應建立科學的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則為企業需求的各類人才提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正優秀的人才。要將人力變成資本，使其成為企業的財富，通過市場化運作，不斷增值，給企業創造更多的價值。民營企業必須拿出行之有效的辦法來實現員工的再造，培育出適合自己需要的員工。應建立合理的內部人才流動制度，使人才得到及時合理的流動，使員工在企業內部找到一個能實現自我價值的崗位，避免人才的流失。要在企業經營者中普及人力資源管理的先進理念和科學知識，培養專業的人力資源管理人才，使民營企業人力資源管理走上科學、可持續發展的道路。

2.3 建立教育培訓制度，提高職工技能素養

民營企業要認識到人力資源開發的投入是最有效益的投入，要加大教育培訓投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓，使全體員工知識與技能不斷進行更新和提高、創造力與創新精神得到發掘和培養、行為準則與責任意識進一步規范和強化。因此，中小民營企業應建立起規范的教育培訓制度和培訓開發體系，針對各員工業績及能力狀況，設計員工職業生涯，指定并執行培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力使員工在為企業貢獻的過程中實現個人目標，達到企業與個人的雙贏。同時還應積極推行綜合型人才培養計劃，通過培訓等方式讓員工一專多能，通過挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。

制定科學的培訓計劃。企業要根據發展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業各個時期的培訓規劃，確定一定時期內的培訓預算、培訓對象、培訓內容、培訓方式、培訓效果的考核及獎懲辦法等。要建立培訓效果評估制度。對培訓的行為和結果進行評估，要注意將培訓與績效考核、薪酬體系的完善有機地結合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益有機結合。

2.4 構建公正的績效評估體系，完善薪酬激勵機制

民營企業必須建立起科學的績效考評體系，努力實現員工利益與企業利益的協調。因此，績效考核應堅持公正化、制度化的原則，用科學、公開、公正的方法對員工進行評估，并及時反饋，切實提高管理效率，提升管理水平。民營企業要建立客觀的績效評估標準。只對員工個人的任務結果和行為標準進行評估，讓盡可能多的人參與評估，力求獲得全面、準確的評估結果。必須將績效考核結果同崗位變動、教育培訓、職業發展、職務晉升、薪酬分配、榮譽獎勵等掛鉤，通過合理的評估和薪酬分配調動廣大員工的積極性。

引進競爭性薪酬制度。民營企業必須充分了解薪酬的市場水平，了解其競爭對手所能支付的薪酬，然后提出自己的薪酬水平，并進一步將業績與薪酬掛鉤，可以把員工未來收益、養老計劃和公司股值聯系在一起，通過分紅、福利等形式增加入才的未來收益,促使員工不僅考慮企業短期利潤，更注重關心企業長期發展。競爭性的薪酬與企業股權發放的雙重激勵將更好地吸引并留住人才。要建立一種多元化的激勵體系，充分重視對員工的精神激勵，增強員工的責任心，培養和增強員工的歸屬感，自覺地與企業同呼吸，共命運，形成與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。

3 結語

總之，民營企業必須站在戰略的高度，樹立科學的人力資源管理理念，采用先進的管理手段和方法，實現人力資源管理工作的最優化，確保增強企業的核心競爭力和健康發展。

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