盧因三階段理論在企業激勵政策中的應用

閻愷

（中國海洋石油總公司銷售分公司，北京100733）

盧因三階段理論在企業激勵政策中的應用

閻愷

（中國海洋石油總公司銷售分公司，北京100733）

通過對盧因三階段理論主要內容的介紹，以及企業激勵政策相關內容的闡述，提出化工企業在制定激勵政策時，可將盧因三階段變革理論加以應用，并在執行中不斷調整，從而解決化工企業面臨的實際問題。

盧因三階段理論；激勵政策；實施；對策

庫爾特·盧因（Kurt Lewin）是計劃變革理論的創始人。盧因的三階段理論將企業變革分為3個階段，即解凍—變革—再凍結。將變革看作是對組織平衡狀態的一種打破，即解凍。解凍一旦完成，就可以推行本身的變革，但僅僅引入變革并不能確保它的持久，新的狀態需要加以再凍結。這樣才能使之保持一段相當長的時間。因此再凍結的目的是通過平衡驅動力和制約力兩種力量，使新的狀態穩定下來。

以下以某公司為例，闡述盧因三階段理論在企業激勵政策中的應用。

1 激勵政策實施的背景

某公司的母公司成立于1985年，母公司成立初期，享有一些國家政策上的特權，得到了快速發展。進入90年代中后期，國家逐步放開了化工品經營的門檻，取消了國有企業原有的經營特許權，公司喪失了資源上的優勢。真正進入市場后，從經營思路到管理模式，從員工心態到職業行為方方面面都遇到了很多挑戰。公司經營形勢逐漸惡化，出現了經營受阻、效益降低、人員眾多、年齡老化、負擔嚴重等一系列復雜問題。

通過不斷調整思路，轉變經營模式，公司開始了大刀闊斧的改革：（1）關閉一些虧損嚴重的企業，將優良資產劃撥出來，成立新的公司。新公司嚴格按照市場化方式運作，效率優先，兼顧公平。（2）按照自愿選擇的原則，公司對部分富余人員實行分流、清退和買斷。（3）實行新政。用現代企業理念管理企業，出臺了一系列管理制度，其中最重要的就是激勵政策。

2 激勵政策的相關內容

為適應公司參與市場競爭的需要，提升企業的核心競爭力，該公司按照市場化運作方式，逐步建立以績效為基礎的獎勵機制，在報酬和待遇上，堅定不移地向優秀員工傾斜。

（1）業務部門按各產品組考核利潤實行獎金提成制，由部門負責人統一進行分配，重點獎勵到直接創利的經營人員。如產品組虧損，則按產品組虧損額的一定比例扣獎，主要由虧損產品組人員承擔，從其風險金或下年度工資、獎金中扣減。

（2）職能部門與公司效益掛鉤。參照當地勞動市場價位水平以及員工工作崗位、責任、貢獻和績效考核結果拉開差距，重點獎勵在公司經營管理、財務管理等職能管理崗位上發揮了突出作用、取得了突出績效的員工。

（3）獎勵機制根據企業發展的戰略需要進行動態調整，時刻保持活力。公司針對出口業務、重點經營品種、聯合經營、新品種開發以及新員工培養等，制訂了專項獎勵政策，促使這些方面有較好的進展。

（4）設立經營風險金，對公司高級管理人員及業務人員設立經營風險金，從每人每年稅后獎金總額中提取一定比例作為風險金，專戶儲存，如有經營虧損或違反公司有關規定等給公司造成經濟損失的行為，將按規定扣減風險金。

3 遇到的挑戰及對策

任何一項變革和新政的出臺，總是會遇到這樣或那樣的問題和挑戰。根據盧因三階段變革理論，該公司激勵政策從出臺、執行到修改完善整個過程中，經歷了3個階段，遇到了各式各樣的難題，同樣也采取了相應的有效對策：

3.1 思想解凍階段

盧因三階段變革理論認為解凍就是與舊觀念、舊思想、舊習慣決裂的過程。作為一家改制老企業，傳統的等級觀念、平等觀念、面子文化很濃厚。

業績決定報酬，新政策徹底打破了以往大鍋飯的經營模式和分配方式。做與不做，做多與做少，做好與做壞，都不一樣，收入差距體現很明顯。這就意味著要獲得較為滿意的報酬就必須到處跑市場，做業務。很多人，特別是年齡較大職工想不開，總覺得面子過不去，畏難情緒重。這部分人屬于情緒和心里上的抵制。

業績決定報酬，同時就意味著只要業務員經營業績足夠好，收入就可能超過部門領導，甚至公司領導，而這在以往的管理體制下是不可能存在的事情，這也是很多管理干部所不愿看到的。這屬于抵制變革的第二層次政治抵制，他們主要害怕喪失自己的權威，更多關心的是會失去對資源、員工、決策的控制。

新政策的出臺，是一次大膽的嘗試和挑戰，很多從未遇到的問題可能接踵而至，稍有不慎就可能將公司推入困境。最后一部分抵制因素，來自于理性思考者，他們更多的是從公司整體的利益出發，去監視政策執行的全過程，及時發現問題，指出問題，并幫助糾正問題，確保公司不受損失。

采取的措施：面對第一層次抵制，一方面公司加大了宣傳的力度，做好員工思想工作，讓大家逐步認識到這種變化的必然性，接受客觀存在的事實。另一方面，對一些年齡較大，工作量不多的人員，按照平等選擇的原則，實行買斷和分流，減少變革阻力。另外，在崗位安排上，公司將年齡較輕，精力較為旺盛的人員安排到管理崗，尋求新的平衡。事實證明，上述對策較好地加強了對領導層的思想動員工作，說明新政策的實行是為了擺脫公司當前困境，推動公司的發展，公司好了大家才能好。與此同時，在新政策中，保留了領導層在管理上的一定權威性，如一定額度的資金審批權，年終獎金協調分配權等。面對期間可能涉及其崗位調整，公司始終堅持在保證崗位級別、待遇不變的基礎上進行，解決管理層的后顧之憂。面對第三層次的抵制，最好的解決方式就是將其納入變革的隊伍，成為變革的一分子，用新政策執行的實際效果來證明一切。

3.2 改變階段

盧因階段變論認為改變就是逐步建立形成新態度和新模式。激勵政策經曲折終于開始貫徹執行，其間的問題更是多種多樣。

根據新激勵政策，業務員收入構成由基本工資和績效獎金兩部分構成，基本工資很低，僅夠維持基本生活需要，而績效獎金又有很大的不確定性，為此業務人員反映頗多，希望基本工資能有所提高。

作為一家貿易企業，兩頭在外，受市場行情影響較大，行情較好時，盈利空間大，大家都能掙錢。行情不好時，不僅拿不到績效獎金，基本工資都會受到影響。部分業務人員甚至羨慕起管理部門員工，不用到處跑業務，照樣旱澇保收。

激勵政策中規定，獎金將發到各部門，由部門負責人統一進行部門分配。部分組員反映，個別領導存在偏好，可能存在分配不公平的情形。

新政策的實行，讓一部分感覺敏銳，善于動腦，勤于行動的業務員脫穎而出，腰包逐漸豐滿起來，于是開始關注自身的職業發展問題。

根據赫茨伯格雙結構理論，影響職工工作積極性的因素可分為2類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立且以不同方式影響人們的工作行為。保健因素就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。激勵因素就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，才能調動工作積極性，提高勞動生產效率。它們主要包括工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。所以，要提高業務員工作的積極性就必須從激勵因素下功夫。一方面公司逐步提高業務員基本工資，并改善交通補貼、通訊補貼等福利措施，同時根據業務能力將業務員劃分級別，級別較高的業務員，如產品經理，基本工資就比普通業務員高，而且對產品組內業務員有一定的管理權力。另一方面，公司對一些表現突出的優秀業務員、管理突出的團隊、長期經營較好的重點品種進行再獎勵。此外，公司還大力提拔績效良好且具有一定管理能力的業務員到管理層，參與到公司的決策中。種種新的激勵因素讓大家看到了希望，嘗到了甜頭，不斷刺激大家努力工作。

3.3 再凍結階段

盧因三階段變革理論認為再凍結過程，就是將所獲得的行為模式變成個體的人格，形成有意義的情感關系。激勵政策執行到現在，已經深入人心，得到大家普遍支持，但是要成功實現再凍結，還須解決以下幾個問題：

（1）防止人員外流。2005年，化工市場行情波動較大，許多品種出現了虧損，按照激勵政策，很多業務員辛苦一年，拿不到一分獎金。很多人覺得完全是市場原因所致，與個人無關，公司這么做不公平，于是一部分業務員選擇辭職。業務員辭職不僅造成公司人才流失、影響人心，更帶走了相應的品種和聯絡關系網，給公司的發展造成重大損失。

（2）盤活現有人力資源。2008年，化工市場行情同樣起伏跌宕，由于吸取了2005年的教訓，只有個別部門，少數品種出現大虧損。而此時卻無一人提出辭職之事。人是留下了，但如何盤活人力資源成為公司急需解決的難題。

采取的措施：面對2005年業務員的流失，公司開始反思以前的政策，進一步加強了對業務員的管理和約束。比如，開始推行決策會制度，各級決策人員有相應的決策和審批權限，超過一定數額必須逐級上報，以此約束業務員個人的權限，規避決策失誤，控制經營風險。又如，在合同管理、資金管理、客戶和供應商管理等環節，進行規范化管理，引導業務員朝公司期待的行為模式上操作，避免業務員一辭職便帶走很多資源的現象再度發生。在公司內推行競爭淘汰機制，如競聘上崗制度、末尾淘汰制度、人才退出制度，將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而防止人力資本的沉淀或縮水。2008年化工市場上演了2005年的同樣一幕，甚至更為慘烈，然而不同的是公司并沒有出現業務員的辭職外流現象，這與公司長期建立的激勵約束機制是分不開的。人員外流固然是人力資源的損失，但若不能盤活他們，同樣是一種浪費。為此，2009年公司開始嘗試通過輪崗、調整部門設置等方式進行刺激，應該來說是非常有意義的嘗試。

4 結語

任何一項變革，都是一個漫長而艱苦的過程。在企業發展面臨不斷變化的壓力面前，如何能夠理性分析、推動變革，在變革過程中不斷調整政策，使變革的成果能夠讓企業成員共同分享，推動企業進入新的良性發展軌道，是我們每一個企業管理者應該不斷思考的問題。

Application of three-stage theory of Lew in in incentive policiesof enterprise

YANKai
（China NationalOffshore OilCorporation SalesBranch，Beijing100010，China）

Three-stage theory of Lewin and incentive policies of enterprise was introduced.Chemical enterprise could use and adjust three-stage theory of Lewin to make policies,and solve the practical problems.

three-stage theory of Lewin;incentive policies;implement;measures

book=40,ebook=224

C931.2

B

1009－1785(2010)06－0040-03

2010-05-28