關于老工業基地振興中人才創新能力建設的深層思考

王雁菊郝建東楊熠晨，中國醫科大學社會科學部；，華東政法大學法律學院

關于老工業基地振興中人才創新能力建設的深層思考

王雁菊1郝建東1楊熠晨21，中國醫科大學社會科學部；2，華東政法大學法律學院

一、老工業基地振興中人才創新能力建設的現狀與問題

200 8 年遼寧省高等學校教育科學規劃項目，項目編號：2008GH96

（一）人才資源數量和質量的尖銳矛盾。東北老工業基地在幾十年的發展基礎儲備了大量的人才，在人力資源數量方面：首先是表現出冗員多、退休職工多的后遺癥；其次是大量的職工下崗的存在。由于近幾年的國企改革和產業結構調整使得東北老工業基地首當其沖。但在人才資源的質量方面，東北老工業基地卻又非常短缺一些高級專業技術人才、優秀的管理人才和職業化、現代化、國際化的企業家以及一些高素質具有創新能力的人才，導致了有人無業和有業無人的現象。也由于人才缺乏創新能力使老工業基地的高科技、信息化工業道路步履艱難。低層次人才過剩，高層次人才嚴重短缺。

（二）人才的創新能力較低。一是傳統的不合理的人力資源管理體制和用人機制使得大量的優秀人才閑置和浪費。同時，傳統的人力資源管理過于死板，論資排輩，平均主義，以及缺乏科學的績效評價機制，扼殺了許多人才的積極性和創造性。此外，因為人力資源的使用除了有形的損耗外更有無形的損耗，這些人力資源閑置和浪費所造成的損失會加倍；二是在人才結構上的不合理使用使人才的創新能力較低。但傳統的對人才的培養確是急功近利，缺乏長遠的規劃，對人力資源投資服從于計劃指令，對社會人才需求預測難以做到準確可靠。調查結果顯示，東北老工業基地中的企業人才缺乏創新能力是妨礙老工業基地振興的第一位因素。

（三）對人才創新能力建設投資不足。由于人力資源依靠前期投入較多，一部分地區尤其是經濟落后的地區往往注重短期效益，用于對人才創新能力建設的投資增長遠遠低于物質資本的投資增長。此外，由于東北老工業基地自身的經濟相對落后，地方政府對教育的追加投資也較東部地區少，僅僅靠國家的撥款來發展現代化的教育是遠遠不夠的。過去幾十年，老工業基地忽視了人力資源的無形損耗，對職工再培訓投資幾乎沒有納入企業的投資規劃，形成了國家培養人才，企業使用人才的舊觀念。這無疑使得對優秀人才創新能力的投資和開發更加捉襟見肘。

（四）人才結構不合理。一是行業、產業布局不合理。現有的專業技術人才主要集中在教育、工程、衛生等傳統專業領域，高新技術、農業產業等重點發展行業的人才所占比例嚴重不足。傳統產業人才相對較多，信息等新興產業領域專業技術人員不足。二是不同所有制企業之間分布不合理。國有企事業單位人才集中，非國有企業人才不足。三是專業結構不合理，產學研脫節問題比較突出。東北擁有較多的高校和科研院所，科研成果也比較多，但商品化低，理論研究型、基礎性學科人才多，應用型人才少；單一方向的專業人才多，復合型人才較少。

二、老工業基地振興中人才創新能力建設的對策研究

（一）構建優良的創新人才管理機制

1、構建創新人才培養機制，東北三省人才培養機制滯后于經濟、社會發展和產業結構調整。鑒于此，高等教育應加強高新技術人才、高級經營管理人才、國際法律和會計人才、國際資本運營和金融、保險人才的培養。強化繼續教育工作，使在職人才不斷得到培養、訓練、提高，增強專業技術人員、管理人員的創新能力和適應能力，促使其向高層次管理人才、創新型人才、復合型人才轉變。同時，鼓勵國外知名大學、企業及其他職業培訓機構來東北投資或合作，充分利用他們先進的管理方法、手段和理念，擴大各類高層次人員的培訓機會。嚴格地按照人才的成長規律來制定人才創新能力培養戰略，并結合東北老工業基地的人才供給和需求狀況，增強人才培養的計劃性和有效性。

2、構建創新人才使用機制，以用好人才、用活人才為目的，創新用人機制，使優秀人才脫穎而出。創新選拔模式、考核辦法和監督手段，大力推行競爭上崗、公示制，建立能上能下的用人機制。深化職稱改革，推行社會化評價機制。探索年薪制、股權制和期權制等分配方式，鼓勵技術、知識、管理等要素參與分配，借鑒國際經驗，探索人才的個人收入直接投入社會再生產部分予以免征或抵扣個人所得稅的新辦法。高齡人才被世界上稱為銀色人才。做好銀色人才二次開發工作，對東北老工業基地的振興意義重大。既能夠緩解人才斷層的矛盾，又能緩解社會保障資金缺口的壓力。

3、構建創新人才引進機制，建立并完善靈活的人才引進機制，變戶籍管理為身份管理，變人才引進為智力引進。實行帶項目、帶崗位定向引進，“通過兼職、講學、科技合作、技術入股”等柔性流動方式，引進一批“兩棲型”、“候鳥型”拔尖人才。“只求所用，不求所有”，鼓勵到國內外人才比較集中的地方創建研究所和實驗室，直接吸引當地人才。降低科技創業門檻，完善風險投資體系，壯大風險投資基金，鼓勵國內外人才來東北創業。建立健全包括知識產權在內的人才管理地方性法規，堅持按市場規律辦事，依法行政。

4、構建創新人才考評機制，人才只有在充分發揮自身的聰明才智并取得了一定的成績后才能成為真正意義上的人才，否則只能稱之為“才人”。因此，必須改變過去那種憑感覺、論資歷的人才評價方式，建立一套科學的以注重工作實績為重點的人才考評機制。要改善人才考評手段，嚴格按照行業、專業組建評委會，科學制定考評標準，建立符合國際慣例的人才考評指標體系，對人才的能力等級定期地進行綜合考評，對人才的整體素質做出公正評價，為選人和用人提供可靠依據。

（二）大力發展東北教育

1、要加強東北三省的教育合作，在加強經濟社會發展戰略協調的前提下，三省分別制定了“教育服務行動計劃”。重點在于通過“緊缺人才培養”和“科技創新服務”兩大工程，提升東北人才和教育高地的水平和層次。以“科技創新服務體系”為例，遼寧提出依托東北大學、大連理工大學等高校及中科院金屬所、自動化所等單位加速實施以計算機軟件技術、自動化技術等10大研究中心為主要內容的“校企共建高校工程技術研究中心計劃”等。吉林提出依托吉林大學、長春理工大學等高校和有關科研院所，加快汽車及零部件、精細化工等10大產業研發基地的建設。

2、建議三省政府切實落實“科教興省”和“人才強省”戰略，在爭取中央支持的同時，要立足自己。“教育要主動服務”與“政府要落實教育優先發展戰略地位”，是并行不悖的兩件具有戰略意義的大事。但由于三省受暫時財力不足所限，加之缺乏教育經費投入保障機制，致使三省教育經費和科技投入嚴重短缺，進而嚴重地影響教育水平提升和服務功能的發揮。但歸根結底還是兩大認識問題，即“高校是不是振興的動力？”“部委高校劃轉地方，是擴大了地方的財富還是增添了包袱？”因為，按照“人力資源是第一資源”的思想，越是有限的地方財力，就越應當用于刀刃上。

3、建議政府及其教育、科技主管部門改進科技立項、教育評價等工作，建立具有明確導向作用的激勵機制，促進“校企結合”、“產學研結合”。但是，目前三省“校企結合不夠緊密；產學研力量分散，形不成強有力的科技攻關團隊；有自主知識產權的成果不多；轉化率不高等，都是制約東北老工業基地振興的重要因素。所以，向人才庫、智力源即高等學校、科研院所去主動尋求合作還不迫切。另一方面，高等學校評價的指揮棒也存在缺欠，現在有所改進，如將“畢業生就業率”列入高校辦學水平考核和評價指標之中，就是對高校緊貼社會的一個鞭策機制。

4、教育系統要強化機遇意識、服務意識、市場意識，善于把“主動服務”與“深化改革，加速發展，強化創新”有機結合起來，在服務中加速實現自身能力、水平的大幅度提升。為此，在繼續深化辦學體制、投資體制改革的同時，按照“服務振興”的需要，優化學科、專業結構，突出重點，形成一批具有東北特色并在全國具有一定優勢的龍頭學科，并依托它們形成一批優勢學科群、專業群，使之成為東北人才和教育高地的制高點和標志，成為發展東北地區優勢產業、特色產業的重要支柱。其次要深化高校科技體制改革，建立與完善“政府投入、企業參與、社會共建、學校配套”的科技研發投入機制，形成“技術開發、成果轉化、高新技術產業化”的良性循環機制，使高校真正成為振興東北的科技創新源。

（三）合理配置人才資源，調整人才結構

1、大力實施高層次人才引進計劃。以振興老工業基地的主攻方向、重點產業為目標，加強中青年學者、技術骨干和高新技術人才的引進與使用。實施振興老工業基地省級重點學科(專業)帶頭人培養制度，圍繞資源型城市經濟轉型，調整、培養、引進和配置人才資源，造就一支適合產業結構優化升級需要的人才隊伍，必然要求人事部門加強人才方面的交流合作，面向國內、國際兩個市場，充分利用國內、國際兩種人才資源，為老工業基地振興服務。我們應該加大引進國外智力的工作力度，加強與東部發達地區的人才交流與合作，滿足老工業基地改造中的人才、技術、項目需求。

2、大力加強人才培養工作。制定優惠政策，鼓勵引導博士后走進企業，特別是向石油化工、裝備制造、生物醫藥、綠色食品加工等高新技術企業轉移。從事老工業基地改造的相關博士后課題經過專家組論證后打破本學科不能進本學科的限制，培養一批懂國際規劃、具有實踐能力的高級管理人才。每年選派公務員與國(境)外政府間公務員互派交流。按照國際慣例，建立專家和訪問學者出國學術休假制度，以促進專家、學者的國內外學術交往。加強對各類人才的繼續教育，以改善知識結構、增強創新能力、提高綜合素質為目標，開展大規模的在職培訓工作，

3、大力引進國外智力。針對東北重點發展行業和產業，加大引進項目和專家的力度。高薪聘請國外在職技術專家，有償引進國外高新技術，解決技術、管理、市場等方面存在的難題和關鍵問題。繼續組織“海外專家龍江行”活動，配合老工業基地改造，有針對性地開展項目對接和項目可聯合招收博士后。進站年齡可適當放寬。進站的博士后研究人員可優先申請省政府資助招收博士后的日常經費。凡出站后留省工作的博士后研究人員可申請一次性科研專項資助金5萬元。建立博士后科技咨詢服務點，積極搭建企業與高校、科研院所的合作平臺。

4、積極參與造就企業家隊伍。以國家級人才市場——中國東北企業經營管理人才市場為依托，以市場配置為主要手段，圍繞發展具有競爭力的大企業、大集團，選拔培養一批職業化、現代化、國際化的企業家。打破身份與企業所有制界限，全面推行國有企業經營管理人才和專業技術人員聘任制，通過組織推薦、公開招聘、民主選舉、競爭上崗等多種方式產生國有企業經營管理人員。擬協調有關部門，繼續搞好國有大中型企業高級經營管理者招聘工作，同時積極推行企業經營管理者資格認證制度。

（四）鼓勵和加強人才自主創新能力建設

1、要確立責權利明晰并能從根本上保證和鼓勵人才充分發揮其創新能力的新制度，這包括產權制度創新、分配制度創新、用人制度創新和知識產權制度創新。具體表現為鼓勵技術入股、專利入股、創新成果入股，確保創新人才擁有其創新能力的所有權和創造財富的收益權，確保創新型人才擁有其智力成果的專利權。如果創新者付出的心血和代價在經濟上得不到滿意的回報，必將傷害其繼續從事創新的積極性。

2、充分發揮市場在人才配置中的基礎作用，形成合理的人才流動機制。目前，阻礙我國人才市場化配置的深層次原因在于體制和機制上的障礙。人才市場化配置的法律法規制度不健全，使得人力資源配置以扭曲的方式張揚；人力資源市場體系發育不全，使得人才流動失去必要的載體和渠道；社會保障制度不完善和傳統勞動人事制度的羈絆，從而直接導致人才在流動時憂慮重重，無法邁開流動的步伐。因此，必須嘗試建立創新人力資本的產權制度，使其和物質資本產權一起取得企業的剩余控制權和剩余索取權，與此同時還要建立起適應人力資源市場化配置的法律和制度框架，建立統一開放、競爭有序的人才大市場，并盡快形成低水平、廣覆蓋、多層次社會保障制度，從而形成合理的人才流動機制，為人才的市場化配置提供制度基礎。

3、建立規范有效的人才獎勵制度。要堅持內在激勵和外在激勵相結合的原則，建立起以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。具體來講，要圍繞創新型人才對個體成長機會、工作自主性和成就感的需要，為他們提供展現才華、發揮聰明才智的舞臺，并通過心理契約和共同愿景把創新型人才的個體成長與組織發展有機地結合起來，做出杰出貢獻的創新人才應給予重獎。

郝建東，男，中國醫科大學社會科學部講師;

楊熠晨，女，華東政法大學法律學院08級，本科在讀。

10.3969/j.issn.1001-8972.2010.20.153

王雁菊（1962—），女，中國醫科大學社會科學部教授；研究方向：人才學和科學社會主義;