淺析目前企業的勞資矛盾

田學鋒

（山西路橋第一工程有限責任公司，山西 太原 030006）

“勞資矛盾”顧名詞意講就是勞動者與資本方的矛盾。它是人類社會發展到一定階段的產物，是生產力和生產關系發展到一定程度的必然表現形式。它在各個時期的勞動報酬方式也不同，在雇傭關系剛產生時，是以物質為報酬的，后來慢慢用金屬幣，直到用紙幣。我們現代企業的勞動報酬的基本內容是：工資+獎金+補助+分紅+其他。企業中“勞資矛盾”直接影響到企業與工人的關系，影響到企業和工人的生存和發展、前途和命運，也是影響社會和諧發展穩定的重要因素之一。為此，我們有必要認真分析、研究了解“勞資矛盾”產生的原因，并根據實際情況制定科學切實可行的解決辦法來維持企業的穩定和發展。筆者認為其形成的原因和解決的辦法有以下幾個方面。

1 企業機制改革，富余人員的產生和增加是根本原因

解放以來，中國實行的是計劃經濟，企業作為國民經濟的細脆，統一生產、集中銷售，行業內同工種中工作人員的工資基本一致，由國家統一發放，按勞分配的原則得不到充分體現，但是收入分配基本相同，差別不大，企業內勞資矛盾不是很明顯。雖然企業發展緩慢，但基本穩定。黨的十一屆三中全會以后，隨著改革開放的深入發展，企業也在不斷的改革和變化，機制得到轉變，分配制度逐步按照“按勞分配”的形式體現，勞動者與管理層之間的收入差距逐漸拉大，“勞資矛盾”逐漸加劇。特別是富余人員的逐步增加，企業工人的飯碗受到威脅，崗位競爭趨勢激烈，就業壓力成為影響社會穩定的重要內容。

國家由“統的過死”到“放得太大”使企業發生根本轉變，特別是企業實行廠長經理負責制以來，一些企業經營者權力過大，他們乘機鉆空子，利用國家政策中的漏洞，以我為中心劃園，大事小事不研究、不討論。一個人說了算，錯誤理解廠長經理負責制的含義。更有甚者利用權力貪污腐化、私吞公款、倒賣廠房、設備、資產，利用企業資金洗黑錢，打擊報復等違法犯罪活動。而這些行為的背后和結果，只能是工人沒崗位、沒飯吃，企業最終倒閉，影響到社會的穩定，這是勞資矛盾的根本原因。

2 收入分配的不合理是勞資矛盾加劇的直接原因

“收入”是勞動者的工作報酬，是維護社會穩定和家庭和睦的重要因素，收入分配的合理與否，直接影響工人的家庭生活，直接影響工人的生產工作積極性，最終影響企業的生存和發展及社會的穩定與和諧。

改革開放以來，大部分企業改革比較成功，發展后勁足，在分配制度上，按照按勞分配的原則，制定了一套科學合理的分配方案，工人勞動價值得到體現，干勁足、進度快、質量高、效益好、企業發展快，這是主流。但有一些我們見過的企業則不然。企業中領導經營權、決策權不分，在收入分配上搞“近親制”、關系網、誰的關系近，最后誰拿的多，在管理上靠“頭腦發熱，在干部的任用上“任人為親”。因此，上貪下撈“行賄、受賄”是主要的表現。從而使工程項目愈大資金愈多，最后虧損的愈多。

最終使企業領導者、經營管理者成為”暴發戶”。在生活中的表現就是高級住宅有幾套、高級轎車有幾部、包二奶、高消費……而工人呢?有的失去了崗位、有的雖然沒失去，也是靠請客送禮保住的，因為沒辦法。下崗工人中，有的培訓轉崗、有的待崗、有的也許終身無崗，有心計的做些小買賣，有的只能吃低保，更有甚者加入拾荒者和乞討的行列。在現實中的表現就是子女上不起學，本人看不起病，自己買不起房，生活貧困……。

有些企業更是變為家族企業“一人得道，雞犬升天”家屬、子女、親戚占據主要部門和崗位，工人如奴隸，呼來喝去，工人無法生存，主人翁地位在那里呢?

3 科學發展、技術進步、機械化穩定的提高，也是勞資矛盾加劇的一個重要原因

隨著科學的發展，生產技術的進步，機械化程度不斷提高。以前靠手工操作的工種，改由機器操作，極大地提高了勞動生產率和經濟效益，但中國畢竟是勞動力極度富余的國度，勞動密集是個特點，科技的進步必然導致勞動崗位的減少。但工人需要生存，需要靠工資養家糊口。這對矛盾的出現，也必然加劇勞資矛盾。

4 企業人員的素質也是影響勞資矛盾的主要原因之一

企業活動，人是第一要素，所以不斷提高管理者和生產勞動者的素質至關重要。管理者一要提高自身素質，多學習、多鉆研、多總結，吸收先進科學的管理經驗，制定一套科學合理、切實可行的管理制度和辦法，使企業的人力、財力得到利用最大化，從而達到經濟效益的最大化。二要通過各種手段鼓勵勞動者多學習、鉆研技術、挖掘潛能，調動其積極因素，尊重其主體地位，提高全方面素質，創造出最大最好的價值。經營者和勞動者二者的素質都提高了，才能在企業的活動中，互相學習、互相幫助、共同提高，最終使企業不斷得到良性發展。

當然，影響企業勞資矛盾的原因還很多，如政府和社會的原因及企業內部的次要原因等。

其次，對緩解企業勞資矛盾“提一些不成熟見解”。

4.1 深化企業內部改革，合理消化企業富余人員是緩解勞資矛盾的根本方法

企業改革，富余人員必然增加，但是如何消化吸收呢?筆者認為，一是應該加強學習培訓，適應性的轉崗培訓就是一種可行的辦法。二是企業創辦第三產業，這在大型企業較好，中小型企業操作起來不很容易。三是企業間進行人員交流，建立勞務市場，取長補短，實現雙盈。這些辦法雖然還無法全部解決富余人員的問題，但也不失為企業自救的良方，起碼能使企業走上良性循環的軌道。

4.2 加強國家政府和社會的監管力度，使企業活動不出軌

首先，國家政府通過法律、稅收、財政、資金等行政手段，監督控制企業，在機制改革、資金使用等方面，不出現偏差，保證企業有一個正確的經營方向。其次，加強《勞動法0、“勞動合同”、“保障就業”等方面的宣傳管理聲勢和力度，關鍵是加強落實的力度，保障勞動者的權利不受到傷害。第三，制定可行的政策法規，通過限制企業高層的收入過多以及與勞動者收入差距太大，加大反腐倡廉力度等辦法，解決收入分配不合理的根本問題。

4.3 企業上級直接干預也是一個可行的辦法

在過去，企業的監督往往強調企業內部紀委、工會、財務等方面的監督。從目前來看，只能算作一句空話，這些部門的切身利益在其中，不監督還好，一監督馬上就得到報復。而企業上級則不通，某種情況下掌握著企業領導的前途和命運，能起到敲山震虎的作用。派遣作風正，能力強的同志進駐企業進行監督，通過財務、資金、用人、材料等多方面的一系列監督來縮小勞資矛盾，提高經濟效益。

4.4 勞資雙方進行溝通，也是解決問題的好辦法

“勞資雙方”的溝通是解決互相矛盾很重要的一環。通過溝通，本來復雜的問題簡單了，否則簡單問題反而變的復雜化。溝通應遵循理解互諒和尊重人的原則。建立在不平等、不理解的基礎上是無法溝通的。有些企業總是認為你是我的職工，什么都必須聽我的，辦法粗暴簡單，命令多余協商，結果使勞資雙方矛盾加劇，職工受到傷害，企業利益受到損害，所以，通過協商、溝通達到互相理解，勞資矛盾就會得到緩解，甚至是合理解決。

總而言之，“勞資矛盾”作為一個困擾企業和勞動者關注的問題，是現實存在的，它產生的原因是很多的，我們必須正視它、重視它。我們相信通過企業和勞動者的溝通和努力，以及政府在中間的作用，一定能得到較為妥善的解決，使其變不利因素為有利因素，使企業得到長期高效的發展。