激勵機制是人力資源管理中的關鍵所在

郝文秀

（太原市建設工程預結算審核中心，山西 太 原 0 30009）

21世紀的經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，隨著我國市場經濟的快速發展，國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰。人力資源是現代企業的戰略性資源，激勵是人力資源的重要內容，是決定企業興衰的關鍵因素。更好地運用好激勵機制就成為當今面臨的重要問題。

1 激勵機制在人力資源管理中的變革趨勢

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。

1.1 人力資源管理成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分

人力資源可以說是企業最重要的資源。因而所有的企業在設計自己發展戰略的時候，都將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合起來為企業戰略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的結合。

1.2 人力資源管理日益顯出在企業價值鏈中的作用

人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的增值,價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經理階層的特殊管理方式——股權激勵，日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵，從而實現了所有制與經營者利益的一致性。

1.3 人力資源管理邊界呈日益模糊狀態

多年來，人力資源管理一直不被企業重視或僅僅是企業組織內部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。傳統企業中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制。而現代企業則相反，重員工的工作能力和效果，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性，形成另一種激勵機制，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經面向于更為廣闊的管理空間。

2 激勵機制在人力資源管理中存在的問題

2.1 缺乏有效的個體激勵機制

現在許多企業里，非常普遍地存在兩方面的問題：一方面，在激勵手段的運用上，只用加薪方法，認為只要員工加薪酬就可最大限度地發揮其潛能，而不考慮員工的精神及更高層次的需求；另一方面，絕大部分企業過于依賴管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，因而延長勞動時間而不計加班報酬，甚至剝奪員工公休假的權利，使員工情緒低落，積極性不高，造成員工內動力不足。

2.2 過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制

以前企業對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都是企業所有者決定，“人治”的成分居多。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

2.3 對人力資本的投入和開發不夠

企業需要的人才可通過幾種途徑獲得：招募、甄選、培訓以及留用和引進。而目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

2.4 缺乏績效考核機制和監督機制

績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價考核對象的勞動成果，激發其努力的必要條件。

反饋性原則是績效考核原則中的一個，即考核主管應在考核結果出來后與各個考核對象進行反饋面談，一方面要指出被考核者的優點與不足并達到一致，更為重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員不但缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；更為嚴重的是主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

2.5 缺乏和諧的人際關系，造成不予下級授權

某些企業不讓員工了解企業的大事，管理者也了解員工的需要，增加彼此之間缺乏溝通和理解；某些領導總是擔心下級干不好，一味的干預下級的工作，總是被動的工作，久而久之，就會養成一種依賴心理，因為凡事都不能作主，也就不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說則是最大的浪費。

3 激勵機制在人力資源管理中應該采取的措施

3.1 要考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

提高員工工作的積極性是激勵的目的。影響工作積極性的主要因素有：領導行為、工作性質、工作環境、個人發展及報酬福利，還要考慮到個體差異。有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，也看重的是精神方面的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；比如在年齡方面的差異：一般20~30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高；而31~45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

3.2 要以人為本，建立公平合理的激勵機制

激勵制度首先體現公平的原則，在激勵中嚴格按制度執行并直持之以恒，一是要建立一整套行之有效的管理制度，二是要和考核制度結合起來，才能充分發揮人的潛能，激發人的競爭意識，最后是在制定制度是要體現科學性。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。

3.3 要加強對人力資本的開發和投入

許多企業是在市場競爭過程中自然成長起來的，各個企業都充分意識到自己現在和將來需要員工所掌握的技能，要對員工進行積極的培訓，提高員工的主動參與意識及創新能力，充分開發企業人力資源潛力，提高個人的綜合素質，增強企業的競爭力；既滿足個人的榮譽、自尊與自我發展的需要，又做到人盡其才；增強員工對企業的忠誠度和歸屬感，員工能力與責任的提高，是企業成功之源。

3.4 盡快完善績效考核機制，建立監督約束機制

在建立了激勵機制后，盡快完善績效考核機制與之相配套，激勵機制與約束機制并行、加強業績考核，及時進行效果評估，在加強激勵機制建設的同時，必須建立有效的監督約束機制，加強廉政建設，防止弄虛作假和腐敗現象的發生。

3.5 要充分給予權力，建立和諧的組織氛圍

上級充分下放權力，不干預下屬的具體做法，下屬方可施展才能，為上級出謀劃策，而不覺得縛手縛腳，員工可了解企業的大事，管理者也應了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系。同時管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣，這也是影響激勵機制能否取得預期效果的重要因素。

綜上所述，如何做好企業的激勵機制建設，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，在今后的工作中，應該根據不斷變化發展的人力資源的情況和企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度地提高員工的積極性和工作績效，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。