論新形勢下企業如何建立科學有效的激勵機制

王俊麗

（太原市自來水公司小店營銷部，山西 太原 030006）

企業發展離不開員工，不同的員工需要是不一樣的，具體的需要層次結構也是多樣的，隨著所處的社會環境、文化背景、教育背景、知識結構、家庭背景、人生階段的不同(或變化)而變化。如何建立科學有效的激勵機制，促進企業的持續快速發展，以更好地應對市場競爭的嚴峻挑戰，這就要求我們應根據激勵對象不同時期的需要采取靈活多樣的激勵形式來滿足人變化的需要。要想通過有效的激勵機制來使每個員工最大限度的發揮自身作用，筆者人認為需做到以下幾個方面：

1 領導高度重視是激勵機制建立和執行的前提

企業領導是企業激勵機制的重要影響者。從一定意義上說，激勵機制的設計、改革和完善，在很大程度上取決于領導者的態度。在目前市場競爭激烈的情況下，企業領導者必須從戰略高度對待激勵機制，它已成為實現公司戰略目標的關鍵因素。激勵機制與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。科學有效的激勵機制包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良好的競爭環境。在具有競爭性的環境中，成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。激勵機制和公司戰略、核心技術一樣，成為企業的核心競爭力所在，為企業創造一種持續的競爭優勢。

2 充分把握原則是建立科學有效激勵機制的要求

建立合理激勵機制必須有利于工作績效與工作報酬掛鉤，調動員工的工作積極性，有效地開發利用人的潛能，有利于創造一個高質量的工作環境，有利于選材、用才、育才、留才。因此在建立科學合理的激勵機制時要把握以下原則:

2.1 以人為本的原則

員工是企業最寶貴的資源。為此，不論對組織還是對人，有利于人力資源開發和管理的激勵機制必須體現以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位。機制的設計不是束縛手腳禁錮思想沒有生機和活力，而是承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，重視并實現人的價值，開發并利用人的潛能，統一并引導人的思想，把握并規范人的行為，獎勵并獎賞人的創造，營造并改善人的環境。

2.2 公平原則

在選拔、評定職稱和任用的過程中，在實施獎勵的過程中，要做到公開、公平、公正，不憑主觀意志、主觀偏見、個人好惡判斷一個人的工作表現、得失成敗，而是“憑政績論英雄，靠能力坐位置”，建立一套科學公正的制度、規范的測評標準，切實做到人盡其才。

2.3 靈活性與穩定性統一的原則

一個激勵機制的確定是有一個過程的，因此其發揮作用也應有一段時間，如果激勵措施內容、方法變動頻繁，則被激勵人難以適應，激勵效果反而不好。激勵機制應有一定的穩定性，同時也應考慮到環境的不斷變化，因此必須要求有靈活性，以適應激勵機制環境的變化。

2.4 可操作性原則

建立激勵機制的目的就是要讓其發揮作用，如果脫離實際情況，激勵機制就無法操作，也無法運行，成了一個無用的擺設，起不到任何作用。

2.5 物質激勵與精神激勵相結合的原則

物質激勵和精神激勵對于員工積極性的發揮都有不可替代的促進作用，人力資源管理中的激勵方式應該是物質激勵與精神激勵相結合。鑒于物質需要是人類最基礎的需要，層次也較低，物質激勵的作用是表面的，激勵深度有限，因此隨著生產力水平和人員素質的提高，應該把重心轉移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵上去。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到精神激勵。

在掌握上述原則的基礎上，還應注意以下方面：人能夠從事某項工作并達成目標，是因為這些工作會幫助達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵;獎懲措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為公平，感到滿意，就導致進一步的努力。在對員工進行激勵時，應考慮3個主要因素:即價值（員工對于獎勵價值的評估）、績效獲獎估計（高工作績效受獎的可能性）和期望（員工認為自己不斷努力就能獲得良好的工作績效的信心）。員工做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。一種比較為橫向比較，即全體在將自己獲得的“報償”與自己的“投入”的比值與組織內其他人作比較，只有相等時，他才認為公平；另一種比較是個體把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較，只有相等時他才認為公平。

3 科學公正考評是實施科學有效激勵機制的保障

一個完整的激勵機制除了激勵內容和形式之外，還必須有相應的支持系統，這樣才能保證激勵措施在企業中很好的發揮激勵作用。激勵方案的成功實施，最重要的保障和支撐是源自于績效考核是否執行到位。績效考評系統是人力資源管理系統中各環節的重要依據，對激勵措施的實施有很大的促進作用。只有當組織的成員對自己未來的努力結果可以預期且其個人的努力得到及時、合理的回報時，此時的激勵效果為最佳。因此，企業必須建立一套科學、完善的員工業績考評體系。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據制定科學的考評標準和關鍵業績指標評價體系；其次，進一步規范考評程序，對考評員進行培訓，持證上崗，確保考評過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規定各種考評的權重，采用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業績考評結果與激勵結果緊密掛鉤、嚴格兌現，確保激勵機制的良勝循環。這就要求必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估。當前常用的績效考評的典型方法有：關鍵業績指標體系法、目標管理法、平衡記分卡法、經濟增加值法。

4 暢通反饋渠道是不斷完善科學有效激勵機制的保證

激勵措施實施一段時間后，需要對激勵實施效果進行評估。首先需要評估員工工作努力程度是否有較大的提高，可以通過績效考核部分員工工作態度的考察來檢測員工工作努力程度的變化，對工作業績的考察可以很直觀的掌握激勵措施的效果。需要注意的是，工作業績受到員工工作能力和客觀條件的制約，工作努力程度提高，并不一定導致工作業績上升，所以激勵還需要和員工的培訓以及提供良好的工作條件相結合。

激勵方案在實施過程中會遇到各種問題，需要根據員工工作態度考核和業績考核的結果，結合對員工的調查，以及企業內外部環境的變化決定是否對現有激勵措施進行改進，需要對哪些方面進行改進以及如何改進。“不變是暫時的，變化是永恒的”，要使激勵機制能夠不斷適應企業的發展變化，永葆激勵的活力，就必須構建有效的員工激勵的反饋調整機制，只有這樣，才能確保激勵機制的創新和與時俱進，才能保證在不斷糾偏與修正的基礎上，確保激勵的長期性和有效性。

在機制具體運行中，要始終清醒認識到企業的每一個發展階段的每一個環節，特別是員工在企業改革發展壯大中地位作用的細微變化，根據員工激勵中反饋出來的各種信息，有針對性地實施修正、調整，不適應企業發展的激勵政策、激勵手段要及時取消，新出現的對員工工作積極性有很大激勵作用的激勵方法和手段要及時完善進去，這樣通過多年的積累、繼承、汲取和揚棄，最終會形成一種自我更新、自我完善、自我發展的優秀的員工激勵的反饋調整機制，在這個良好機制的動態監控下，新的有潛力的可持續發展的員工激勵新機制將會永葆青春，將會為企業實現經濟效益和社會效益的雙贏保駕護航，發揮不可替代的極大作用。

5 結論

總之，建立企業激勵機制應該認真分析當前形勢，并結合企業的實際，在工作、生活中不斷了解員工各方面的需求，及時將員工新的需求體現在企業對員工的激勵當中，把物質激勵和精神激勵有機結合起來，充分發揮員工的聰明才干，使企業在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進而推動企業的進一步發展。