山西煙草用工分配制度改革措施及效果淺析

杜毓志

（山西省煙草專賣局（公司），山西 太原 030006）

山西煙草用工分配制度改革措施及效果淺析

杜毓志

（山西省煙草專賣局（公司），山西 太原 030006）

筆者通過對山西煙草用工分配制度改革的整體框架設計、路徑選擇、主要措施等進行研究和分析，旨在總結符合煙草企業實際的用工分配制度改革模式，探索適應行業發展趨勢的人力資源管理方法。

煙草；用工分配制度；改革

隨著知識經濟的到來，人力資本己成為企業發展的核心資本。作為知識載體的人創造了企業的價值，企業要對人力資本進行科學管理、合理使用，必然需要建立科學實用的企業人力資源管理制度。近年來，我國煙草行業進入了新的歷史發展時期，通過工商管理體制分開、企業聯合重組、理順資產管理體制、調整省級公司職能、取消縣級公司法人資格、突出地市級公司市場主體地位等一系列改革，行業在堅持專賣體制下的市場化取向改革取得了明顯成就。行業新的發展形勢對我們的人力資源管理工作提出了新的更高要求，如何按照國家局204號文件的要求，穩步實施用工分配制度改革，如何盡快建立起適應山西煙草發展的人力資源管理體系，是我們亟待深入研究、實踐的重大課題。

近年來，山西煙草取得了跨越式發展，但一些不相適應的觀念和管理方式也凸顯出來，尤其是在勞動用工、收入分配方面仍存在著急需解決的問題，嚴重制約著企業發展。自2007年3月，山西省局（公司）黨組開始推動、實施用工分配制度改革，歷時兩年多，全省行業11個市局（公司）分三批完成了改革工作。筆者通過對山西煙草用工分配制度改革的整體框架設計、路徑選擇、主要措施等進行研究和分析，旨在總結符合煙草企業實際的用工分配制度改革模式，探索適應行業發展趨勢的人力資源管理方法。

針對山西煙草歷史造成的人崗不匹配、人員進出口不暢通、分配制度不科學、激勵約束機制不完善等現實問題，按照國家局204號文件“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的總體要求，山西省局（公司）黨組確立了“尊重歷史、面對現實、以人為本、激活機制、一干二化、構建長效”的改革指導思想，制定了“總體把握、全程監督、試點先行、分批推進、堅持標準、嚴格程序”的方法步驟，堅持統一部署、統一指導、統一標準、統一程序、統一把關等“五統一”，努力實現國家局提出的“四個有利于”目標：即：有利于依法規范勞動用工行為，有利于發展和諧勞動關系，有利于調動員工積極性，有利于員工成長和素質提高。在改革中，山西煙草重點在用人機制、競聘上崗、薪酬制度、考核機制等4個核心機制建設上尋求突破。

1 改革的主要措施

1.1 崗位管理規范用工行為

按照“因事設崗、職責明確、工作飽滿、劃分科學”的總體原則和“工作不沖突、管理不矛盾、利害不關聯”的“三不”管控原則，山西煙草在定崗、定員、定責過程中著重抓住崗位說明書編制和崗位價值評估兩大關鍵環節，為實施崗位管理奠定了良好的基礎。通過以崗位管理為核心的用工分配制度改革，山西煙草實現了由身份管理向崗位管理轉變，打破了固有的身份界限，為所有員工搭建了公平競爭、共同成長的大舞臺。

（1）依法規范勞動用工行為。全省行業勞動合同簽訂率達到100%，建立了勞動合同管理臺賬，為聘用工建立了規范的員工檔案，實行全員勞動合同制管理；完善了相關配套的勞動規章制度，各市局（公司）都編制發放了《員工手冊》，使全員充分了解自己的權利與義務。同時，各市局（公司）依法執行全員年休假制度，并為所有員工申辦“五險一金”，實現全員勞保福利并軌。

（2）逐步提高聘用工收入待遇。在工資收入方面，省局（公司）下發的《聘用在崗員工管理辦法》規定，試用期滿的聘用在崗員工月收入低限不少于當地最低工資標準的兩倍；每年在新增工資基數分配時，聘用在崗員工的人均增長絕對額要達到在冊在崗員工的1.5倍，逐年縮小收入差距，平穩過渡，直至拉平。

（3）打通員工成長通道。新的崗位序列實現了規范化、系統化、層級合理化，打破了過去基于行政職務晉升的單一發展通道，建立了不同的專業序列，縱向有長度、橫向有寬度。

1.2 全員競聘盤活人力資源

山西煙草各市局（公司）按照《全員崗位競聘實施辦法》，全員分批次競聘，擇優選聘、雙向選擇。按照公開、平等、競爭、擇優原則，在競聘的標準、程序、監督三大環節上嚴格操作。

（1）競聘標準公平客觀。省局（公司）提出“全員競聘、同一平臺、公開競爭”原則，科級和股級干部先虛擬免職，后競爭上崗、擇優聘用。管理類崗位通過公開選拔、競聘上崗；專業技術類崗位通過資格審查、競聘上崗；業務和操作類崗位通過職業技能資格認證、競聘上崗。凡是符合崗位任職條件的員工，不論是在冊在崗員工還是聘用在崗員工，都可在同一平臺上參與競爭。

（2）競聘程序規范透明。在整個競聘過程中，山西省局（公司）始終堅持流程、信息、審查、考試、計分、監督“六規范”。整個崗位競聘工作嚴格按照宣傳發動→信息發布→個人申請→資格審查→筆試→面試答辯→民主評議→計算得分→黨組擬定→任前公示→提出異議→調查核實處理→任命聘任→交接任職的程序進行。

（3）競聘形式科學實用。在實施競聘過程中各市局（公司）進行嚴謹的組織，引入了科學的工具，確保公平公正。崗位競聘的理論考試、面試答辯、民主測評、統計匯總等全過程均由第三方專家組負責，各市局（公司）領導采取回避制。除傳統的筆試、面試外，引入了無領導小組討論、結構化面試、網絡測評等較為先進的方法。民主測評的形式有所優化，如測評范圍擴大，聘用在崗員工作為職工代表參加測評；測評內容細化，對德、能、勤、績、廉五大項進行了指標分解并予以相應權重，增強了客觀性。

（4）競聘監督全程介入。依照省局（公司）2008年制定的《山西省煙草專賣局（公司）信息披露制度》、《山西煙草員工投訴舉報渠道管理辦法》、《山西煙草外部投訴舉報處理規范》、《山西煙草舞弊、重大違規行為通報制度》，各市局（公司）暢通了各類信息溝通與反饋渠道，廣泛接受群眾監督。省局（公司）觀察員全程參與監督；專家組作為第三方全程參與；市局（公司）成立以紀檢監察等部門人員組成的監督小組；各縣局、各科室均設有群眾代表參加，廣泛接受群眾監督。競聘崗位、競聘名額、競聘資格、競聘條件、申請表格、筆試要求、面試要求等各項通知信息全部通過電子屏、內部網站、手機短信等多種形式及時進行公布。任何員工如對競聘過程、競聘結果有異議，可在競聘結果公示期內向競聘監督組提出異議，由競聘監督組組織調查，如發現某些崗位在競聘中確實存在不公平、不合理現象，就對這些崗位重新進行競聘。

（5）建立落聘人員退出機制。省局（公司）黨組為做好落聘人員的思想工作和安置工作，要求市縣兩級班子把思想工作做深、做細、做實，班子成員包片包人、人人見面、不疏不漏。建立了4種機制，一是職務的轉非安置機制，二是一般職工的組織安排機制，三是待崗培訓機制，四是解除勞動關系機制，讓落聘人員在機制上有出路。

1.3 寬帶薪酬體現崗位價值

收入分配是用工分配制度改革的重點，在分類管理、科學設崗、明確職責的基礎上，山西省局（公司）確立了“尊重歷史、承認差距、平穩對接”的薪酬分配原則，采取寬帶薪酬模式建立新的薪酬管理體系。

1.3.1 設計寬帶薪酬

以分類管理為指導，全省行業基于崗位分析和崗位評價設計了寬帶薪酬體系，建立了“以崗定薪、崗變薪變、崗不變薪也變”的薪酬管理制度，按照管理類、專業技術類、業務類、操作類4個崗位類別要求，對員工的收入分配實行分級分類管理。各崗位序列都設置了不同的崗位等級，每個級別均設8個檔次系數，將所有員工的薪酬根據崗位類別和等級劃入各自對應的寬帶之中。

1.3.2 規范工資構成

按照國家局204號文件，全省行業統一規范了工資構成。統一了同崗位序列的崗位工資系數、基數（由于歷史原因和工資總額的限制，在冊在崗員工與聘用在崗員工的崗效工資基數暫時不同，隨著以后工資分配的調整，逐步縮小差距，直至拉平）。各市局（公司）按照寬帶薪酬規律，結合實際確定績效工資系數、基數及年度績效考核獎，并根據各類別崗位的性質和特點，合理確定績效工資與崗位工資比例。為及時發現和化解問題，各市局（公司）在薪酬方案制定前，都設置了模擬套改環節，確保薪酬套改工作順利平穩。

1.3.3 完善薪酬機制

通過公開選拔、競爭上崗、擇優聘用，實現“崗變薪變”；通過崗效考核實現“崗不變薪也變”的工資正常調整機制。建立科學的薪酬分配體系，逐步縮小了機關與基層員工、聘用工與正式工的收入差距，合理制定了在職與離職、在崗與離崗人員的收入比例。

1.4 動態考核激發員工活力

績效考核是人力資源管理工作中非常重要的一項基礎工作，在新的收入分配制度管理中，績效考核結果是決定員工崗位調整、檔級升降、收入分配的主要依據。因此，建立一套科學合理的考核體系，是新的收入分配制度對崗效考核工作提出的基本要求，也是新的收入分配制度能否有效實施的重要保障。按照國家局204號文件精神，山西煙草局建立了“崗效合約”考核機制，實行“四化”考核，即考核目標任務化、指標度量化、考核具體化、獎懲嚴明化，確保考核更好地發揮激勵約束作用，并逐步實現崗效考核向全面績效管理延伸。具體做法如下：

針對不同崗位性質和職責要求，確定崗位考核和績效考核指標權重，制定“崗效合約”，建立與薪酬分配制度相配套的“月度、季度、年度”三級考評機制，進一步明晰了考核與收入掛鉤關系，實現了三個動態化管理：一是對不同類別崗位人員按照崗位和績效不同比例進行的重點考核。綜合管理和專業管理崗位側重績效考核，操作類崗位側重于崗位職責考核，其他類別崗位按照崗位和績效的貢獻度，分別設定一定比例進行考核。通過考核比例動態管理引導員工努力調整工作方向，大大激發了員工的工作激情。二是“崗效合約”的動態考核方式就是按照每個崗位職責和績效貢獻度，分別簽訂合約并進行考核，使考核重點根據崗位說明書的調整和重點工作的實時部署而動態調整，達到以激勵推動工作的目的。三是考核結果決定了崗位等級動態調整，每年年終有一定比例的員工要根據崗績考核結果，在本崗位上得到崗位工資、績效工資檔次的提升或降低，真正實現崗不變薪變。

2 改革的初步成效

通過改革，山西煙草局的人力資源管理在3個方面取得了明顯成效。

一是提高了效率。改革后，山西煙草局形成了統一、規范、精簡、高效的組織體系，省市兩級母子公司管理體制更加清晰，市公司市場營銷主體面向市場、面向服務的運行機制更加順暢，更加符合現代流通對于企業組織架構的要求。

二是規范了行為。改革規范了全省行業勞動用工行為，建立了較為完整的勞動用工關系管理體系；理順了收入分配關系，建立了相互獨立又相互聯系的較為嚴密的收入分配體系，使勞動關系更加和諧順暢。

三是激發了活力。“進得來、留得住、出得去”的用人機制和客觀公平的激勵約束機制，營造了有利于人才脫穎而出的良好環境，使全省行業員工隊伍日趨專業化和職業化。例如，一批年富力強、文化水平較高的員工在副科級崗位競聘中表現優異，成為后備人才梯隊，為山西煙草局儲備了一批活力干部、一支活力隊伍。

煙草企業用工分配制度改革面臨的環境是復雜的，要想改革傳統的人事管理模式，實現現代人力資源管理也絕非易事。隨著行業改革的不斷深入，筆者認為，現行人力資源管理的對象和內容都發生了許多質的變化。改革后，企業的員工管理已經由身份管理轉為崗位管理；選人用人已由憑資歷、憑年齡轉為以能力和業績為導向。這些變化依靠傳統的人事管理是難以應對的，因此,創新人力資源管理制度已經迫在眉睫。山西煙草局用工分配制度改革的整體方案設計，旨在以新型用人制度改革應對選人問題,以新型考評制度改革解決用人問題,以新型分配制度改革解決人員激勵問題。通過改革解決企業人力資源管理中存在的突出矛盾,具有很強的針對性和現實意義。在改革的繼續深入、完善階段，應積極推動3個創新：一是樹立新觀念，真正把人力和人才作為企業持續發展和提升軟實力的第一資源；二是建立新機制，變“大鍋飯”為優勝劣汰的競爭機制，變“相馬制”為“賽馬制”，讓優秀人才有干事創業的舞臺；三是運用新手段，使人力資源管理從手工勞動轉向運用現代科技，真正實現煙草企業人力資源管理的現代化。

Shanxi Tobacco Employing Labor Distribution System Reform Measure and Effect Brief Analysis

Du Yuzhi

The author through to the Shanxi tobacco employing labor distribution system reform's overall frame design,the pass choice,the key measure and so on conducts the research and the analysis,is for the purpose of summarizing conforms to the tobacco enterprise actual employing labor distribution systemreformmode,the exploration adaptation profession trend ofdevelopment human resources management method.

tobacco;employinglabor distribution system;reform

F249.21

A

1000-8136(2010)11-0081-03