酒店員工流失影響因素研究綜述

王 寅,張 勇

(揚(yáng)州大學(xué)旅游烹飪學(xué)院,江蘇揚(yáng)州225000)

1 引言

從1978年改革開放以來,我國酒店業(yè)得到了飛速發(fā)展,成為國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)展最快的行業(yè)之一,也是率先與國際接軌的行業(yè)之一。酒店業(yè)在推動經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、提高人民生活質(zhì)量、擴(kuò)大內(nèi)需、增加外匯收入、弘揚(yáng)民族文化、擴(kuò)大對外交流、傳播現(xiàn)代文化等方面發(fā)揮了積極作用。但是,隨著酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展,競爭更加激烈,員工流失現(xiàn)象也越來越嚴(yán)重。據(jù)中國旅游協(xié)會公布的數(shù)據(jù)表明,1994～1998年我國酒店員工流動率均超過20%,在廣州、上海、北京等地酒店業(yè)員工流動率甚至高達(dá)30%。此外,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大學(xué)生,到2003年初已流失111名,流失率為66.1%,其中工作不到一年的81名,占流失人數(shù)的73%,個別酒店連續(xù)3年新招聘的大學(xué)生幾乎全部在第一年內(nèi)流失。無錫某五星級酒店自2007年7月至2007年12月向社會特別是大中專旅游院校招聘大學(xué)生員工189人,半年后僅剩9人,流失率達(dá)90%以上。另據(jù)歷年資料統(tǒng)計,該酒店大學(xué)生員工年平均流失率也在65%左右。這種現(xiàn)象在我國大部分酒店都依然存在。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,人才成為了任何一家企業(yè)的生命,企業(yè)的發(fā)展也越來越依賴人才。因此,酒店員工的流失問題越來越成為企業(yè)和學(xué)者關(guān)注的焦點。早在20世紀(jì)初,就有國外學(xué)者對員工流失問題進(jìn)行了研究,我國學(xué)者對于員工流失問題的研究則是從20世紀(jì)90年代開始的,主要針對影響員工流失的因素進(jìn)行了相關(guān)研究。本文將對前人關(guān)于酒店員工流失率問題的相關(guān)研究成果進(jìn)行綜述,并對綜述結(jié)果進(jìn)行歸納、分類、整理,力求得出有效的判斷,并為今后的研究提供相應(yīng)的理論依據(jù)。

2 員工流失的定義和分類

(1)概念的界定是分析問題的基礎(chǔ),但是理論界對于酒店員工流失的定義很多。《布萊克威爾人力資源管理學(xué)百科辭典》從員工與組織的關(guān)系角度界定員工流失是指個體作為組織正式成員關(guān)系的中斷。Dalrymp le(1982)從員工流出的角度考慮,認(rèn)為員工流動是指員工因為離職,如提升、辭職、退休、解雇而離開組織。A nn Denvir&Frank M c Mahon(1992)從流入和流出2個角度考慮,認(rèn)為員工流動是指人們被一個組織雇用或者離開這個組織的行為。W illiam H.Pinkovitz&Joseph M oskal&Gary Green(1997)從員工流動的過程考慮,認(rèn)為員工流動也就是員工的替換的過程。Price(1997)從員工流失的分類出發(fā),認(rèn)為員工流失分為主動流失和被動流失。其中主動流失是指由員工引起的跨越組織關(guān)系邊界的實際流動。而被動流失是指不是由員工引起的跨越組織關(guān)系邊界的流動。

(2)謝晉宇(1999)從員工與企業(yè)的工資與契約角度出發(fā),認(rèn)為員工流失是指員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程。張恒洲(2001)認(rèn)為酒店員工流失是指自愿流出酒店,而與酒店徹底脫離工資關(guān)系或脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的那部分人力資源。張翼(2002)從流失與流動的區(qū)別考慮,認(rèn)為人員流失是對于微觀個體來說的,其實質(zhì)是一種超常規(guī)的人員流動,是指人員非合意的流動。張帆(2002)從薪酬與組織關(guān)系角度出發(fā),認(rèn)為企業(yè)雇員流失的定義是一種從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷與企業(yè)的成員關(guān)系,而使得企業(yè)喪失獲得該雇員的勞動力使用的權(quán)利的過程。肖波(2008)從員工流失的分類出發(fā),認(rèn)為酒店員工的流失可以分為3種情況,包括主動流失、被動流失和自然流失。其中主動流失也叫做自愿流失,主要表現(xiàn)為與企業(yè)解除合同。被動流失是由企業(yè)做出決定,包括解雇、開除以及結(jié)構(gòu)性裁員。自然流失是人為所不能控制的,例如退休、傷殘、死亡等。

可以看出,學(xué)者從不同角度對酒店員工流失進(jìn)行了概念的界定以及分類。相對于被動流失而言,主動流失是企業(yè)所不愿看到的。因此,對主動流失進(jìn)行分析就成了學(xué)者們研究的重點,也更受人們關(guān)注。

3 酒店員工流失的影響因素研究

關(guān)于影響酒店員工流失的因素,許多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了研究,著述很多。但是形成實用性的結(jié)論很少,大致都是從社會因素、企業(yè)因素以及個人因素來分析影響員工流動的一般因素。

(1)迪瑞(1997)發(fā)現(xiàn),影響員工流動的因素除了報酬、工作預(yù)期等因素外,管理人員與員工之間缺乏交流以及企業(yè)文化也是影響員工流動的重要原因。黃遠(yuǎn)水、李亦梅(1997)在《旅游酒店員工流失問題研究》一文中對我國旅游酒店員工流失的現(xiàn)狀和原因進(jìn)行了研究分析。文章認(rèn)為引起人員流失的原因也多種多樣。歸納起來,可以分為社會、個人因素和酒店內(nèi)部因素2大方面。漢姆和格雷夫斯(1999)對員工流失問題進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)了幾個與流動率密切相關(guān)的因素,包括性別、年齡、家庭負(fù)擔(dān)、對工作的滿意程度、對工作的期望、物質(zhì)補(bǔ)償、業(yè)績和提升機(jī)會、工作的復(fù)雜程度、企業(yè)的激勵措施等。根據(jù)美國財產(chǎn)與災(zāi)害保險業(yè)1991年進(jìn)行的一次調(diào)查,30%表示不滿的員工表示他們會離開本企業(yè)。與滿意的員工相比,不滿的員工離開企業(yè)的可能性要高3倍。這說明員工對企業(yè)是否滿意是決定他是否離開的重要因素之一。希托普(1999)指出,影響員工流動的因素包括工作報酬、工作的挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)和提升機(jī)會、社會經(jīng)濟(jì)狀況、工作時間安排、工作責(zé)任、工作自主權(quán)、工作保障和職業(yè)發(fā)展機(jī)會等。

(2)崔喜(2000)認(rèn)為,員工之所以跳槽,首先是企業(yè)對他們不信任,他們對自己做的工作沒有自主權(quán);其次是工作條件差,而工作要求又很高;最后是報酬低。李菊霞和林翔(2001)認(rèn)為尋求更高的報酬、尋求更好的發(fā)展機(jī)會、尋求更優(yōu)的工作環(huán)境、人們的觀念問題是導(dǎo)致酒店員工主動流失的原因。夏艷玲(2006)認(rèn)為,年齡是影響員工流動的重要原因。其年齡與流動存在反比關(guān)系,年輕的比年老的有更多的流動性。任職時間與流動率之間也同樣存在高度的負(fù)相關(guān)關(guān)系,任職時間越短,流動性越高。呂敏(2008)針對酒店員工流失問題對200名酒店員工進(jìn)行了問卷調(diào)查,通過對調(diào)查問卷的分析,指出酒店員工流失的5大因素,從強(qiáng)到弱依次為職業(yè)發(fā)展、職業(yè)聲望、溝通交流、內(nèi)部管理、薪酬福利。張馨予(2009)認(rèn)為影響酒店員工流失的因素包括顯性因素與隱性因素,其中顯性流失表現(xiàn)為傳統(tǒng)觀念的制約、薪酬福利較低、員工對工作環(huán)境不滿、酒店缺少誠信以及發(fā)展空間有限。而隱性流失主要表現(xiàn)為酒店的用人機(jī)制不健全、酒店忽視對員工的培訓(xùn)、缺乏有效地激勵機(jī)制、忽視員工需求以及工作內(nèi)容單調(diào)等。李星(2010)認(rèn)為造成酒店員工流失的因素可以從3方面去探析,即員工方面、酒店方面和社會方面。員工方面主要體現(xiàn)在基層服務(wù)人員的人格得不到尊重;角色沖突帶來的壓力;職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。酒店方面主要體現(xiàn)在：招聘制度不合理;工作崗位分析不合理;薪酬結(jié)構(gòu)不健全;晉升制度不完善。

可以發(fā)現(xiàn)酒店員工流失因素中,大致體現(xiàn)在3方面,即社會因素、酒店因素以及員工因素。而在這3方面中,大部分因素都集中在酒店因素,社會因素與員工自身的因素不是太明顯。

4 結(jié)語

在酒店業(yè)學(xué)術(shù)界,對影響酒店員工流失因素進(jìn)行的研究大多都集中在薪資、工作環(huán)境和晉升機(jī)會上。本文在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上,筆者認(rèn)為面對越來越多的旅游院校以及大學(xué)生員工大量流失這一現(xiàn)狀,分析影響酒店員工流失的因素就不能單單停留在酒店這一環(huán)節(jié)上,必須充分意識到也有很大一部分的原因是由于旅游院校對學(xué)生培養(yǎng)過程中專業(yè)思想教育的缺少、教學(xué)內(nèi)容與酒店業(yè)實際的嚴(yán)重脫節(jié)、本科生、研究生的培養(yǎng)目標(biāo)的定位與酒店崗位人才需求目標(biāo)的脫節(jié)而造成的。鑒于此,旅游院校應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面,從而有效控制酒店員工的流失問題。

(1)教育學(xué)生端正擇業(yè)動機(jī)和擇業(yè)心態(tài)。應(yīng)當(dāng)幫助學(xué)生樹立正確的價值觀,必須使學(xué)生充分認(rèn)識到酒店行業(yè)是必須要做基層做起的,也就是不從服務(wù)員做起,就不會有事業(yè)成功的可能。

(2)優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容,加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)。目前我國高等旅游教育存在著教學(xué)內(nèi)容滯后和脫節(jié)問題,因此為了適應(yīng)市場需求,必須及時調(diào)整教學(xué)方式與教學(xué)內(nèi)容,做到真正培養(yǎng)出適合旅游企業(yè)所需人才的目的。此外,對于高等院校的教師,必須督促他們定期參加社會實踐,把自己的理論運(yùn)用到實踐中去。只有這樣,才能增強(qiáng)授課的真實性與靈活性,從真正意義上教育好學(xué)生、培養(yǎng)好學(xué)生。

(3)建立科學(xué)的培養(yǎng)模式。旅游院校作為培養(yǎng)旅游人才的單位,必須充分認(rèn)識到專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)應(yīng)與旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展相適應(yīng),這樣才能避免供需錯位現(xiàn)象的頻繁發(fā)生。

(4)建立旅游教育與旅游產(chǎn)業(yè)的雙向互動。各大旅游院校應(yīng)當(dāng)做到以行業(yè)為依托,建立長期穩(wěn)定、崗位清晰、定位準(zhǔn)確的校內(nèi)外實習(xí)基地,充分利用實習(xí)基地的特點和功能,強(qiáng)化教學(xué)與實踐的結(jié)合,最大限度地拓寬人才培養(yǎng)的空間。

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