現(xiàn)代公共人力資源管理發(fā)展趨勢研究

陳永進(jìn),張衍超

(重慶大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所,重慶 400044)

現(xiàn)代公共人力資源管理發(fā)展趨勢研究

陳永進(jìn),張衍超

(重慶大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所,重慶 400044)

人力資源管理被引入公共部門的管理之中以來,對于公共部門的有效運(yùn)行和職能發(fā)揮起到了無可替代的作用,但在管理理念、制度、策略等方面也存在著不足。隨著我國公共部門改革的進(jìn)行,公共部門角色和職能的不斷轉(zhuǎn)變,人力資源管理為了繼續(xù)發(fā)揮其重要作用,也必定會在理論發(fā)展、制度完善、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面做出改進(jìn),以適應(yīng)公共部門的改革。

人力資源管理;公共部門;和諧管理

在企業(yè)引入人力資源管理的概念后不久,公共部門也將其引入,產(chǎn)生了公共部門人力資源管理。在我國,公共部門主要包括政府組織、事業(yè)單位和國有企業(yè)以及一些非營利性組織[1-2],而公共部門人力資源管理,應(yīng)該是指這些公共部門“依據(jù)一定的人事制度對公共職位進(jìn)行安排分配和對公共部門人力資源進(jìn)行全方位、全過程和系統(tǒng)性的戰(zhàn)略管理過程”[3]。公共部門人力資源管理在公共部門的正常運(yùn)行和職能發(fā)揮過程中起到了非常重要的作用,但也存在理論不完善、人才結(jié)構(gòu)不合理、制度不健全、人力資源開發(fā)不充分等問題[3]。目前,我國以政府部門為主導(dǎo)的公共部門正在進(jìn)行著內(nèi)部結(jié)構(gòu)和社會職能的改革,從而使我國的公共部門真正從管理部門轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型政府、組織。而隨著改革的不斷深入,公共部門內(nèi)部的人力資源管理制度、戰(zhàn)略也將不斷發(fā)展,以適應(yīng)這些改革,使公共部門更好的為人民大眾服務(wù)。

我們通過分析公共部門改革的內(nèi)容和目標(biāo),認(rèn)為公共部門人力資源管理可能會有如下發(fā)展趨勢。

一、和諧管理理念得以發(fā)展

隨著科學(xué)發(fā)展觀的貫徹落實(shí)及和諧社會的不斷構(gòu)建,和諧思想已經(jīng)遍布社會的各個(gè)階層、各種領(lǐng)域,在管理領(lǐng)域也逐漸形成了和諧管理的理念。現(xiàn)在和諧管理理念已經(jīng)進(jìn)入了諸多學(xué)科領(lǐng)域,以人為本的管理思想也已經(jīng)逐漸在這些學(xué)科領(lǐng)域建立起來[4]。以人為本可以把組織目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來,實(shí)現(xiàn)組織高績效管理目標(biāo)[5]。公共部門的管理也應(yīng)是以人為本,但長期以來,公共部門的人力資源管理在管理制度、管理目標(biāo)、人力資源配置以及管理過程等方面都與“以人為本”的原則有所偏差,因而,“以人為本”的和諧管理思想很可能成為現(xiàn)代公共人力資源管理的指導(dǎo)思想。

二、戰(zhàn)略人力資源管理得以運(yùn)用

戰(zhàn)略人力資源管理近年來已為美國及其他發(fā)達(dá)國家的政府部門所運(yùn)用,且取得了較好的成果。所謂戰(zhàn)略人力資源管理,是指“系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理”[6]。現(xiàn)代公共人力資源管理側(cè)重于更具全局性、前瞻性、戰(zhàn)略性的管理內(nèi)容,而戰(zhàn)略人力資源管理正是在這一基礎(chǔ)上通過垂直和橫向的整合,使人力資源管理的各項(xiàng)功能與組織目標(biāo)達(dá)成有機(jī)的協(xié)調(diào),使組織的競爭力進(jìn)一步提升。這一在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)彰顯效力的管理工具無疑為我們在構(gòu)建服務(wù)型政府、塑造國家競爭優(yōu)勢等方面提供了有益的啟示,因此,人力資源管理戰(zhàn)略化也是我國公共部門人力資源管理的可能走向。

三、人力資源管理外包范圍擴(kuò)大

人力資源管理外包是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的一大革新舉措,它指的是“企業(yè)在自身資源有限的情況下根據(jù)需要將原來由企業(yè)自己進(jìn)行的一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商,企業(yè)支付給外包公司出酬金的一種交易方式”[7]。這種人力資源外包方式有利于企業(yè)專注于自己的核心業(yè)務(wù),從而降低管理成本,并獲取專業(yè)化的人力資源服務(wù)和專業(yè)技術(shù)。但由于公共部門構(gòu)成以及涉及的各類人員利益比較復(fù)雜,且受到法律的約束,目前存在外包行為的公共部門非常之少。然而,隨著公共部門的改革和政府規(guī)定的放松以及大量企業(yè)管理技術(shù)的引進(jìn),公共部門人力資源管理外包的可能和涉及范圍會越來越大。

四、激勵機(jī)制趨向完善

公共部門人力資源管理激勵機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念,以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo),按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程[8]。公共部門人力資源管理激勵機(jī)制直接反映了公共部門工作人員的各種待遇的科學(xué)性,也會影響雇員的工作熱情和工作效率。我國至今尚未建立適用于公共部門的有效的激勵機(jī)制,因而這也是我國公共部門人力資源管理中急需解決的問題之一。目前我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制主要存在的問題包括人才流動機(jī)制僵化、目標(biāo)導(dǎo)向迷失、重公平輕效率等[8]。流動機(jī)制僵化的主要表現(xiàn)如錄用和解聘不合理、只進(jìn)不出,以及升遷不公平、只升不降等等;目標(biāo)導(dǎo)向迷失主要是指公共部門本身沒有明確的目標(biāo)工作人員更沒有與組織相一致的目標(biāo);重公平輕效率則表現(xiàn)為公共部門內(nèi)部廣泛存在著平均主義,福利人人有份、工作卻你推我讓,解決問題不及時(shí)、工作效率不高。因此,未來我國公共人力資源管理激勵機(jī)制可能會著重在這些方面做出改革,建立比較完善的激勵機(jī)制,以發(fā)揮激勵在管理中的效用。

五、人員績效考評逐步科學(xué)

績效管理已經(jīng)成為了現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)核心環(huán)節(jié),很多發(fā)達(dá)國家的政府對于公務(wù)員的考核很早就引入了績效管理的理念,而績效考核則是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)[9]。在公共部門中開展績效管理是促進(jìn)政府高效運(yùn)轉(zhuǎn)的有效手段,是打造優(yōu)質(zhì)、高效、節(jié)約型政府的基礎(chǔ)性工作,是激發(fā)公共部門人力資源潛能的有效途徑[9]。公共部門現(xiàn)行的薪酬福利體系受制于傳統(tǒng)的規(guī)章制度,很難適應(yīng)時(shí)代變化的要求,要改變這種狀況,就需要建立適應(yīng)不同需求的薪酬體系。建立新的薪酬體系要以人員的考評為基礎(chǔ),而績效考評正是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵步驟。對于公共部門人員進(jìn)行績效管理,可以比較準(zhǔn)確地了解公共部門員工工作任務(wù)的完成情況,建立上層與下層之間的溝通渠道,表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)層對屬下的工作要求和發(fā)展期望,獲得下屬對領(lǐng)導(dǎo)層、對工作以及對部門的看法、需求和建議,并共同探討人員在部門中地發(fā)展和未來地工作目標(biāo),最終達(dá)到提高個(gè)人績效和部門績效的目的,更好地發(fā)揮公共部門的服務(wù)功能[10]。

六、專業(yè)技能要求更高

現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的,但人又是非常復(fù)雜的,在新的時(shí)代背景下,人力資源管理的環(huán)境也在變得越來越復(fù)雜,人力資源管理的難度正在不斷增大,所以對人力資源管理者的專業(yè)化程度也必然會提出更高的要求[11]。公共部門人力資源管理者不僅承擔(dān)著傳統(tǒng)的人事檔案管理、工資發(fā)放等職責(zé),也應(yīng)該是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃專家、人力資源開發(fā)專家、勞動關(guān)系專家、組織文化專家。只有這樣,他們才能實(shí)現(xiàn)有效地管理,達(dá)成公共部門的管理目標(biāo),實(shí)現(xiàn)服務(wù)于人的目的。因此,從這種意義上講,他們的專業(yè)化程度決定了公共部門人力資源管理的實(shí)現(xiàn)程度。專業(yè)化的人力資源職能專家不僅能促進(jìn)科學(xué)管理,更重要的是可以為下屬提供高質(zhì)量的咨詢和服務(wù),這要比以往的簡單管理控制更重要、更復(fù)雜,因此,未來對公共部門管理者的專業(yè)技能要求會越來越高。

總之,在新的時(shí)代背景下,隨著我國公共部門的不斷改革、人力資源管理的不斷變革以及人力資源管理技術(shù)的不斷引入,公共部門的人力資源管理會向著更加企業(yè)化、多元化的方向發(fā)展。

[1]周慶行.公共行政導(dǎo)論[M].重慶:重慶大學(xué)出版社,2004.

[2]周慶行.公共管理叢書[M].重慶:重慶大學(xué)出版社,2003.

[3]裴啟娟.論我國公共部門人力資源管理[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2009(2):29-30.

[4]韓青.公共部門人力資源和諧管理研究綜述[J].人力資源,2009(3):75-78.

[5]王鈺.論公共部門人力資源管理中的“人本”原則[J].人力資源,2007(4):108-133.

[6]于常有.戰(zhàn)略人力資源管理在公共部門中的應(yīng)用[J].人力資源,2009(4):53-56.

[7]李風(fēng)偉.公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2009(16):97-98.

[8]顏立峰.關(guān)于公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的分析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2009(3):255-256.

[9]紀(jì)杰.公共部門人力資源管理企業(yè)化淺析[J].商業(yè)時(shí)代,2009(25):53-54.

[10]王啟峰.簡析公共部門人力與企業(yè)人力資源績效管理的比較[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2009(6):34-36.

[11]許飛娟.我國公共部門人力資:社會科學(xué)版,2009(3): 17-19.

(責(zé)任編輯張佑法)

C939

A

1007-7111(2010)12-0004-02

2010-10-29

國家社會科學(xué)基金(09XDJ006)資助。

陳永進(jìn)(1968—),男,心理學(xué)博士,副教授,碩士生導(dǎo)師,研究方向:社會認(rèn)知與人力資源開發(fā)、人才測評與管理研究。