醫院績效工資的探討

吳斌堯

研究和探討國有非營利性醫院醫療衛生人員的薪酬分配制度，對提高醫療衛生服務質量和效率、進行合理的成本核算和定價、理順醫院及醫務人員的補償機制、控制醫療費用適度增長、促進衛生事業的健康發展具有重要意義。醫院薪酬分配的目的在于通過合理的績效評價與指標考核手段發揮經濟杠桿的激勵作用和導向作用。

一、我國醫院薪酬的現狀

（一）當前我國醫院薪酬制度存在的問題

進入90年代，醫院經營體制逐漸轉為事業單位企業管理的模式，由于財政投入的不足，醫院已成為完全自負盈虧的單位。特別是在基層醫院，為了更新醫療設備，建造住院大樓，留住人才，百分之九十五以上的醫院都負債經營。為了創收，醫院給科室、給醫生個人制定了經濟目標和任務，并將經濟目標與科室個人薪酬掛勾，誰創收多，誰的薪酬就多，這極大地提高了醫生的積極性。但是，這致使很多醫院出現了亂收費、多收費的現象，醫務人員的薪酬完全建立在病人的身上，極大地加重了病人的負擔，損害了人民群眾的利益。哈爾濱醫科大學第二附屬醫院創下天價醫療費用就是一個非常典型的例子。作為事業單位非營利性的公立醫院，雖然是企業管理的模式，但又不同于營利性的企業，這就要求醫院經營管理者應制訂一個科學合理的薪酬激勵機制，同時實現經濟效益和社會效益的共贏。

（二）現代醫院管理呼喚一個科學合理薪酬制度

現代醫院管理模式的逐步建立，需要一個科學合理的薪酬分配制度與之相配套。醫院薪酬分配制度再造不僅僅是分配機制的創新，更是責任機制的創新，能最大限度地激勵醫院員工的主動性和創造性，從而提高醫院經營管理水平。

二、醫院薪酬制度計劃的必要性

（一）建立現代醫院管理制度的需要

建立現代醫院管理制度，就是使醫院成為法人實體和市場主體，真正實現自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束。醫院薪酬分配制度是現代醫院管理制度的重要組成部分，是實行合理分配的重要保證。

（二）調動員工工作積極性的需要

對醫院薪酬分配制度進行再造，實質是對醫院員工注入一種效益動力，是對其付出的一種合理回報，同時也是對員工整體素質（包括能力、才干、智慧）的檢驗。作為醫院的各科室負責人和高級人才，他們集科學、技術、管理三位于一體，普通的回報、獎勵、榮譽和補償已遠遠不能作為他們素質評價的參照系。運用經濟手段調節他們的收入平衡，最大限度地發揮他們的聰明才智，調動他們的積極性，是最合理、最科學、最有效的方法。

（三）是正確處理國家、集體、個人利益的需要

現代醫院管理制度是兼容出資者、經營者和勞動者三方面關系的制度，只有把這三者融合為一個社會經濟活動中的利益共同體，才能使醫院具有旺盛的生命力，正確處理這三者的經濟效益，形成激勵和約束相結合的機制，起到相互制衡的作用。通過醫院薪酬分配制度再造，使醫院的各利益主體責、權、利關系明確，重要的是保證出資者（如國家）的財產保值、增值。

（四）深化人事改革的需要

在過去，醫院技術人才的薪酬主要是工資收入，并且工資的級別主要依據是學歷和職稱，醫護人員為了提高學歷和職稱，不是把主要時間和精力放在工作上，而是放在如何提高學歷和職稱上，成了理論上的醫生，業務技術上卻不能勝任。因此，深化人事改革，將業務技術水平與人事職稱評聘相結合是現代醫院人事改革的一大亮點。在職稱和職務聘任上，應實行評聘相結合，使有能力，有才能的醫務人員得到比較高的薪酬。

三、醫院績效分配制度的原則

（一）體現優質服務的原則

醫院的醫療服務和護理服務實質就是一種特殊的勞務商品，醫院提供的服務好與壞將直接影響醫院的病人就診的來源。醫院作為一個服務性行業，為病人提供優質的醫療服務，造就人性化的醫院，這醫院就成功了一半。醫院分配制度就應在制定分配制度中將這項工作作為一個報酬原則，對相關科室和個人的服務質量量化，計到員工的報酬中。

（二）體現按勞分配、效率優先的原則

以按勞分配為主體，效率優先，兼顧公平，是市場經濟條件下分配制度應遵循的原則，由于傳統的思維定勢，迫使國家只能在獎勵上作些細微的補償，未能從政策、法律上將員工的收支平衡予以兌現，有的創造了很大的社會和經濟價值，也只拿略高于職工的工薪，顯然是貢獻與收入的不協調。對醫院薪酬分配制度再造要充分體現效率化分配的公平性，它是對市場經濟條件下人才全面素質競爭結果的肯定。

（三）體現公平原則

醫院薪酬分配制度再造是以年度為單位對員工計算工薪和風險收入的分配制度。醫院薪酬分配制度再造不是高薪制，不是負盈不負虧的坐享其成，更不是負決策和運籌失誤可造成位丟財失，而是利益——效率的公平回報，這種動力和壓力同在，風險和收益共生，付出和獲取并存的回報機制，醫院員工最先看中的絕不是收獲而是對風險的預測，所以，他們所得到的回報與其說是薪水，不如說是責任和風險的回報。

（四）體現優勝劣汰競爭上崗的原則

優勝劣汰機制的形成是醫院薪酬分配制度再造生命活力的源泉，而優勝劣汰機制的建立，使優秀的經營管理人才和技術人才脫穎而出，使不稱職者淘汰出局，用競爭選聘機制取代行政任命制，能者上，庸者下，并予以相應薪酬。

四、績效考核要素與指標

崗位指標、效率指標、經濟效益指標、醫療質量指標和服務指標。其中崗位指標是針對醫院不同科室風險程度及崗位的重要性來設立的考核指標。效率指標著重考察資源的使用情況（如醫療設備使用率），以追求醫院資產周轉率的最大化；經濟效益指標著重衡量所規定的經濟目標是否已經實現，成本控制是否超標，從而測量工作量和強度大小，以追求經濟效益的最大化；醫療質量指標是技術性指標，主要根據相關醫療項目要求來評定；服務指標是醫務人員對病人服務滿意程度來考核。

在多指標的綜合評估中，由于各指標在模型中的重要程度不同，需要對每個指標確定一個權重系數。權重系數的確定是否合理對建立綜合評價模型至關重要。這種方法既考慮了人們主觀上對各項指標的重視程度，又考慮了各項指標原始數據之間的相互聯系及它們對總體評價指標的影響。也可采用專家咨詢法并結合研究者主觀上對每項指標在體系中重要程度進行權衡確定。

五、績效工資計算

年初，按醫院的發展計劃，制定醫院全年薪酬預算金額，月度按總額90%發放，年終實行多還少補，月度發放金額占總金額的比例為當月醫院業務占預算全年業務收入的百分比計算。當月各科室的獎金計算分值累計，以當月計算出可發放獎金總額，除以當月分值，相應計算出相應科室的獎金。醫院應在上一年把任務目標分解到各科室，每月根據綜合責任目標完成情況，以一定提成比例在實際收支結余中提取應得薪酬，超過目標任務，科室則多提，反之則少提，使科室效益全部與職工薪酬相掛鉤。具體為：以科室“雙百分制”全成本核算為基礎，計算科室收支結余，根據確定的崗位薪酬計算科室提成比例：提成比例=人均應得月崗位薪酬×編制人數/目標收支結余。為避免只重視經濟效益，淡化醫療服務質量，制定綜合目標考核標準，每月終了，計算科室薪酬應得總額：實際應發薪酬總額=實際收支結余×提成比例×綜合目標考核得分。

在人事制度改革同步進行的前提下，通過績效考核實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配辦法，將受聘人員的工資與獎金收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤，進行按技術、管理等生產要素分配的探索，不但在宏觀上充分體現了按勞分配，兼顧公平的原則，微觀上也遵循了社會主義市場經濟平等競爭規律，對于調動職工積極性，創造外延最佳的社會效益和內部管理效益無疑具有重大的社會意義。