新生代溝通，并非想象的那么難
——專訪科聞一百公關(guān)公司亞太區(qū)市場總監(jiān)邊樂文

李 源

“80后”的一個重要特征，是價值觀和生活態(tài)度與職場前輩們有很大不同。也就是說，當(dāng)我們在和“80后”一起工作的時候不僅要關(guān)注他們的年齡特征，還要關(guān)注他們的價值觀特征。

許多人力資源經(jīng)理或者直線經(jīng)理都認(rèn)為這些“小孩兒”不太好管，突出的一點(diǎn)就是不好溝通，“80后”的想法和反饋都常常讓他們的上司覺得很“雷人”。

“事實(shí)上，‘80后’在工作上非常強(qiáng)調(diào)互動?！笨坡勔话俟P(guān)公司亞太區(qū)市場總監(jiān)邊樂文（Rowan Benecke）對本刊記者說：“根據(jù)我們的調(diào)查，他們非?？释c管理層進(jìn)行更多的溝通和交流?！?/p>

了解“80后”，在管理之前

《中外管理》：根據(jù)科文一百的調(diào)查，“80后”與以往年代出生的員工有哪些明顯不同？

邊樂文：我們發(fā)現(xiàn)“80后”和他們的上級員工相比，有四個比較大的不同。

第一，“80前”的員工非常注重團(tuán)隊(duì)合作，所以在一個團(tuán)隊(duì)里，他們個人的能力會得到充分表現(xiàn)。而“80后”員工進(jìn)入團(tuán)隊(duì)時，他們不僅希望是團(tuán)隊(duì)一員，更希望是領(lǐng)導(dǎo)人，每個人都會在這個小組展示自己的領(lǐng)導(dǎo)力。所以我們在和“80后”員工合作時，應(yīng)使他們每個人的個性都盡可能地發(fā)揮，讓他們的專業(yè)能力在這個團(tuán)隊(duì)中都有最大地展現(xiàn)。

第二，“80前”是以結(jié)果為導(dǎo)向的人群，所以管理“80前”的方式是給他們設(shè)計6～12個月的中長期目標(biāo)。而“80后”員工更注重過程，如果不好玩，可能他們就不愛干。

第三，60年代、70年代的人有一種情結(jié)，他們對某個事情有非常高的忠誠度，所以當(dāng)他們對某一個公司、團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品有這種情感上的寄托時，他們會長久地和這家公司產(chǎn)生聯(lián)系。但“80后”好像總是不斷地追求最新奇、最時尚的事物，所以我們常常會發(fā)現(xiàn)有些人僅僅25歲就已經(jīng)換了兩份工作了。

第四，“80前”的人通常對事物的看法是積極的，在工作過程中，我們只需要給他們闡釋清楚，說明他在這個過程中會得到什么樣的好處、樂趣、成就，就可以激勵“80前”。但是對于“80后”的員工光有遠(yuǎn)景是不夠的，我們需要不斷地跟他們分享實(shí)際的解決方案，也就是說，他們對于這項(xiàng)任務(wù)能否通過非常迅速的方法解決，能否迅速成功反而更感興趣。

《中外管理》：也許“80后”管理正在變成一個雙向的問題。最年長的“80后”已經(jīng)30歲了，他們中的很多人已經(jīng)成長為公司的中層，他們的下屬中也可能有很多“80前”，這是否是新的困擾？

邊樂文：確實(shí)有一些年輕人已經(jīng)走上重要的管理崗位，但沒有形成一個群體性特征。根據(jù)我們的觀察，在我們的客戶中，大多數(shù)管理層還是60、70年代出生的人。目前在管理中的矛盾，仍然集中在管理層與“80后”下屬之間。

當(dāng)我們談到機(jī)構(gòu)和員工管理目標(biāo)整合時，我們通常會從兩個角度探索這個問題：第一，“80后”人群的行為特點(diǎn)和思維方式是什么？第二，如何讓他們的特點(diǎn)盡可能地得到發(fā)揮？

“80后”對公司的期望，通常是希望在公司里能得到很高的個人價值認(rèn)可，他們希望被給予更多的機(jī)會，他們希望不斷地嘗試和接觸新鮮的事物。

現(xiàn)在中國的“80后”通常是獨(dú)生子，甚至被稱為“小皇帝”，他們非常關(guān)注個人的感受，一旦他們的個人感受在公司沒有得到足夠的認(rèn)同，他們就會選擇離開。

《中外管理》：中國的“80后”，比起世界其他地區(qū)的“80后”有不同嗎？

邊樂文：實(shí)際上從全球的角度或者是從亞洲來說，各個地區(qū)“80后”的共同點(diǎn)要多于他們的差異。中國“80后”最顯著的特點(diǎn)是，他們是獨(dú)生子女。所以中國的“80后”需要更多的信任和關(guān)注，幫助他們和企業(yè)一起成長。

在新科技的運(yùn)用上，中國的“80后”很顯然是全球范圍內(nèi)最核心的一支力量。隨著科技的進(jìn)步，中國的互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)民將是全球最龐大的。

中國的“80后”實(shí)際上是中國前所未有的一代，他們是中國改革開放之后第一代具有全球化視角的人群，他們面臨的機(jī)會是前所未有的。所以對其他國家和地區(qū)的機(jī)構(gòu)和企業(yè)來說，他們也希望能夠吸引到更多中國“80后”的人員參與到他們的業(yè)務(wù)運(yùn)行中，他們希望中國這些具有國際化視角的“80后”能夠幫助他們今后業(yè)務(wù)的運(yùn)行。

如何做好與“80后”的溝通？

《中外管理》：鑒于這些顯著的差別，管理者該怎么做呢？您的建議是什么？

邊樂文：從HR和公司管理的角度上來看我們有一些經(jīng)驗(yàn)。我們簡單談兩點(diǎn)：

第一，盡可能地用現(xiàn)代的科技。例如：我們會最大程度地使用互聯(lián)網(wǎng)，會更大程度地使用移動科技，比如說手機(jī)、電腦，或者新媒體的娛樂方式，來幫助不同年齡層次的員工，促進(jìn)他們的了解，也會創(chuàng)造一種環(huán)境幫助他們提高效率。

第二，我們會利用“80后”員工在創(chuàng)新方面的特點(diǎn)，讓他們不斷地幫助公司想出一些好點(diǎn)子，提出一些好辦法，通過利用他們年齡層的特點(diǎn)來幫助公司推進(jìn)業(yè)務(wù)。

《中外管理》：您反復(fù)強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)溝通，以及“80后”的溝通意愿，那么溝通在“80后”管理中非常重要對嗎？

邊樂文：溝通在管理中一直都很重要。但是我們發(fā)現(xiàn)，在“80后”為主的新興組織中，出現(xiàn)很多新的溝通方式和特點(diǎn)，如果我們不了解，就會減弱與“80后”的溝通效果，打擊他們的積極性。

新的溝通方式特征表現(xiàn)為：他們的對話不僅是一對一的，可能是一對多的，甚至是多個對多個的。例如：我們說社會化媒體，比如BBS、論壇、Twitter、開心網(wǎng)等。對我們公司來說，我們可以嘗試著建立內(nèi)部的非常小型的社會化網(wǎng)絡(luò)平臺，讓我們的員工能夠就大家共同關(guān)注的某一個問題展開討論，由我們的管理層收集大家的意見，制定出一個能夠適合大家心聲、符合大家要求的公司政策和溝通的文化。

《中外管理》：社會化媒體事實(shí)上頗有爭議，您認(rèn)為“80前”能適應(yīng)這種新媒體在管理中的應(yīng)用嗎？

邊樂文：實(shí)際上您剛才提出的問題是現(xiàn)在大家都很關(guān)注的，但網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)實(shí)實(shí)在在改變了我們的生活。舉個例子，像我的祖父母和父母輩的人們，他們以前去醫(yī)院看病，如果醫(yī)生說你需要做手術(shù)，那他們就直接做了?？涩F(xiàn)在他們會有更多的選擇，他們可以先上網(wǎng)看一下醫(yī)院的聲望和醫(yī)生的經(jīng)歷，以及其他患者的經(jīng)驗(yàn)，從而獲得更多的信息。

社會化媒體不光是一個獲得信息的工具，還是一個互相建立信任的通道。根據(jù)調(diào)查，我們得到一個結(jié)論：消費(fèi)者在購買產(chǎn)品時，越是復(fù)雜、越是高科技的產(chǎn)品，他們越可能會通過更多的方式收集信息，幫助他們做出決定。

單從這些方面來說，任何一代人已經(jīng)在適應(yīng)和使用這種溝通平臺了。

人力資源部該做些什么？

《中外管理》：那么在幫助那些需要適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)平臺溝通的員工上，人力資源部門應(yīng)該怎么做呢？

邊樂文：我剛才講的最主要的一點(diǎn)，就是不斷地創(chuàng)造學(xué)習(xí)的過程。這種學(xué)習(xí)的過程可以是三種方式的：

一種是公司內(nèi)部建立一種比較完善的學(xué)習(xí)體制，持續(xù)不斷地提醒年齡稍大的員工要保持對新生事物的了解。

另一種是有意識地把他們和“80后”的員工安排在一起，組成學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)，就像一幫一的那種團(tuán)隊(duì)。

第三種，是將這種培訓(xùn)機(jī)制建立在不同年齡層中尋找共鳴。前不久我們公司剛剛在全球的培訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)部舉行了一個小型的啟動儀式，在啟動的過程中我們要求不同地域的員工通過音樂、美食和個人經(jīng)歷的講述，與媒體、PPT相結(jié)合的方式分享他們的感受。

這就讓更多員工了解到這個培訓(xùn)可以給他們帶來怎樣的感受，這些技能將會在他們以后的工作過程中帶來哪些幫助。